管理培训经典理论

1、这样的几句话不仅没有起到效果，而且会让员工认为绩效根本不重要，那么对于这样的一个面谈，大家采取的方式是什么呢？下面有四种方式，看看哪种最合适？绩效面谈是绩效管理中非常重要的一个环节，绩效面谈做的成功与否直接影响着绩效考核的效果。与员工面谈时往往轻描淡写的说几句话，如：“这是你本月的考核得分，你看一下，然后在这里签个字。”“这是考核得分，你有什么问题吗？有问题就提出来，然后赶紧去工作。”“这个月你表现的一般，下个月要注意改进，看一下你的得分然后签个字吧。”“你做的还行，只是有些欠缺，可能能力有点不够，要多看一些理论知识，要将理论与实践相结合。”“你对你的得分有什么看法吗？没有就签个这字吧。”“你

2、这个月这项目标没有完成，我给你扣分了，这是你的得分的最终结果。”绩效面谈管理培训方法ADBC方式只要活干好就行了，这只是一种形式，没多大的作用，我认为意义确实不大，没必要花很多时间在交谈上，告诉他绩效，让他知道自己前段时间表现就可以了，他自己去思考比较好你在上半年表现不错，能够按照标准化操作，得到了领导的肯定，不过下半年表现不行，没有引起足够重视，经常漏活，一定要找找原因，争取早日改正。先表扬，后批评小邓，这是你今年的绩效分数，你看，怎么那么低啊，要找找原因啊，你这几个月经常漏活啊，知不知道？要自己找找原因，不过在生病的时候还能够坚持过来上班，这种精神是值得认可和表扬的，很不错。先批评，再表扬

3、先表扬，再提出意见，最后肯定他没必要多交谈，让他自己去思考绩效面谈：员工：邓光明绩效：中下平时表现：按时工作，热于助人，不过漏活较多邓光明，回顾你年初设定的目标，圆满达成了其中两个目标，表现非常不错，但是第三个目标，漏活比较多，还需要努力提高，错漏装是大忌，一定要引起重视，最后，还是要肯定你在组里的表现，经常帮助他人，这点领导一直看在眼里的，继续加油！管理培训方法汉堡汉堡原理原理汉堡原理(Hamburger Approach)所谓汉堡原理(Hamburger Approach)，是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行： 先表扬特定的成就，给予真心的鼓励; 然后提出需要改进的“特定”的行为表现

4、; 最后以肯定和支持结束。 因此，表扬优点，指出不足，然后肯定和鼓励，才是最佳的面谈路线。其实，选择D是最为合理的，为什么这样说呢？因为面谈是为了帮助员工改善绩效，而不是抓住员工的错误和不足不放，有时甚至故意让他记忆深刻，以为可以得到改善，这样反而事倍功半。这里引出了一个原理管理培训方法管理培训方法ADBC找个机会让他滚蛋，这种人拖班组后腿这种事没有办法，算自己倒霉其他人都可以两岗以上，要努力让他学会两个岗位，提高岗位柔性，改善班组运行既然没有新人过来，就让他好好干吧，能干就行作为一个班组，员工的岗位柔性重要吗？如果你组里有个员工资质较差，一年多了还只会一个工位，你会怎么办？木桶理论木桶理论又

5、称水桶桶原理，所谓“所谓水桶理论”也即“水桶定律”，其核心内容为：一只水桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。管理培训方法其实C是最合理的如果：1 把一个班组比作一个水桶2 把水比作一个班组的战斗力工作岗位柔性3 那把每个员工比作水桶上的每块板管理培训方法当今社会讲究的是公平、公正，那么对于班组中的员工，对他们的要求、奖励和惩罚标准是不是也要一样？ABC当然要一样不然怎么能服众？班组有不同的人，有些人遵守规则，有些人实在无法言语，所以不能一样其他。答案是B最合理的因为管理层的标准不统一，对下属员工造成的影响是巨大的。奖励标准、惩罚标准不统一，不同领导不一样

6、，同一个领导对待不通员工标准不一样，这都是会影响到团队士气的重要因素，因此，作为中间管理层，最应该做好的是与上级统一管理标准，同时不要轻易的惩罚或奖励一个下属，评定好事情的级别再做出奖惩反应也不迟。管理培训方法手表定理手表定理手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，当他同时拥有两只表时，却无法确定。两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。对管理者启发不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标这里引出了一个定理另一层含义在于，每个人都不能同时选择两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。 目前公司的规章制度较多，请问对待规章制度的方式

7、应该怎么样？管理培训方法ABCD我反正死命地要求员工遵守，这是公司规定，没有二话，叫员工强制执行这虽然是公司制度，但是也要看情况，如果对产品质量影响较小，可以适当放宽，太严格了，反而引起员工的不满，这是实际情况，没办法我都是看员工的，如果对质量没有影响，领导不重视，我就睁一只眼闭一只眼好了，和谐最重要，不然会和员工关系搞僵的我跟员工讲道理，让他们接受公司的制度，如果有人实在无法接受，那就算了答案是A最合理的既然是公司规章制度，就是百分百执行，没有理由不执行管理培训方法热热炉法则炉法则“热炉”法则不仅形象地阐述了规章制度的权威性，而且活灵活现地描述了惩处所需掌握的原则：“热炉”法则不仅形象地阐述

8、了规章制度的权威性，而且活灵活现地描述了惩处所需掌握的原则：这里引出了一个原理1、热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的，这就是惩处的警告性原则。领导者要经常对下属进行规章制度教育，警告或劝戒不要触犯规章制度，否则会受到惩处。2、每当碰到热炉，肯定会被火灼伤，这就是规章制度的权威性。也就是说只要触犯单位的规章制度，就一定会受到惩处。3、当你碰到热炉时，立即就被灼伤，这就是惩处的即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不拖泥带水，决不能有时间差，以达到及时改正错误行为的目的。4、不管是谁碰到热炉，都会被灼伤，这就是规章制度的公平性原则。管理培训方法强性：并不是不讲道理，并不是

9、强硬，要以公司为中心，没有什么好做不好做的，只要公司要求，必须按要求让他们执行柔性：并不是讨好，并不是软弱，要以员工为中心，公司有要求，要明确和清楚，有时候可以问问员工，好做不好做等等管理员工的方式有很多种，下面是两种最为普遍的方式：B: B: 柔性A: A: 强性答案是B最合理的工作是班组的员工在做的，要做到关心和尊重员工，你要适当地听取他们的意见，这是必要的管理培训方法南风原理南风原理“南风”法则也称“温暖”法则，源于法国作家拉封丹写过的一则寓言：这里引出了一个原理北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先吹得人寒冷刺骨，结果行人为了抵御北风的侵袭，便把大衣裹得紧紧的。南风则徐

10、徐吹动，顿时风和日丽，行人觉得温暖如春，随之开始解开纽扣，继而脱掉大衣，最终南风获得了胜利。这则寓言形象地说明一个道理：温暖胜于严寒、柔性胜于刚性。领导者在管理中运用“南风”法则，就是要尊重和关心员工，以员工为本，多点“人情味”，少点官架子，尽力解决员工日常生活中的实际困难，使员工真正感觉到领导者给予的温暖，从而激发他们工作的积极性。 管理培训方法班组长与员工的关系应该如何？A 打成一片，充分了解他们B 要了解他们，但是必要的距离还是要的，毕竟是班长C 领导者与被领导者本来就有矛盾，所以老是与员工A AB BC C答案是B最合理的领导者要搞好工作，就应该与员工保持亲密关系，这样做可以获得他们的

11、尊重。与员工保持一定的心理距离，不仅可以避免员工之间的嫉妒和紧张，而且可以减少他们的恭维、奉承、行贿等行为，防止与员工称兄道弟、吃喝不分，并在工作中丧失原则。管理培训方法刺猬法则刺猬法则“刺猬”法则讲的是：两只困倦的刺猬，由于寒冷而拥在一起。可因为各自身上都长着刺，刺得对方怎么也睡不舒服。于是它们离开了一段距离，但又冷得受不了，于是凑到一起。几经折腾，两只刺猬终于找到了一个合适的距离，既能互相获得对方的温暖又不致于被扎。“这里引出了一个原理另外，“刺猬”法则还启示我们，彼此间的亲密协作是必不可少的，员工之间、管理者与员工之间、管理者之间，尽管每个人都有其特点和个性，但各自为战在工作中却是不可取

12、的，“独木难成林”、众人划桨开大船就是这个道理。线务局的工作千头万绪，各位局领导、中层干部、管理人员，各区域局、各部室都要各司其职、各负其责、立足本岗、发挥作用，同时也要注意分工不分家、补台不包办、到位不越位，切实形成合力、发挥团队作用。 管理培训方法如果你班组有一名员工重复犯错，你会怎么办？A AB BC C我会不断地告诉他该怎么做AB我只说一次，不够的话就换个角度教育他C我会大力批评他，让他长长记性，因为有些人总是很懒惰，不去改正D我不会批评他，我反而会去鼓励他答案是B最合理的当某人做错某事后，管理者如果一次、两次、三次，甚至四次、五次地重复对一件事作同样的批评，使他从内疚不安变得不耐烦，

13、变得反感讨厌，被逼急了，还会出现“我偏这样”的反抗心理和行为。因为他一旦受到批评，总是需要一段时间才能恢复心理平衡，受到重复批评时，他心里会嘀咕：“怎么这样对待我？”他挨批评的心情就无法复归平静，反抗心理就高亢起来。 管理培训方法超限效应超限效应刺激过多、过强和作用时间过久而引起心理极不耐烦或反抗的心理现象，称之为“超限效应”。 这里引出了一个原理可见，管理者对下属的批评不能超过限度，应对下属“犯一次错，只批评一次”。如果非要再次批评，那也不应简单重复，要换个角度，换种说法。这样，员工才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦心理、逆反心理也会随之减低。 管理培训方法1“青蛙原理青蛙原理” 关于

14、“问题管理”有个著名的“青蛙原理”，说的是如果把一只青蛙扔进沸水中，青蛙肯定会马上跳出来。但是如果把一只青蛙放入冷水中逐渐加温，青蛙则会在不知不觉中丧失跳出去的能力，直至被热水烫死。这个原理是用来形容企业中存在的两种性质的问题，即显性问题和隐性问题。人们对显性问题的反应就如同青蛙对沸水的反应一样，会马上采取相应的措施，及时地将其扼杀在萌芽状态；而隐性问题由于自身的隐匿性，不易被发现，往往是等到发现时，已经对企业酿成了严重的损失。这就启示我们，很多线路障碍都是一些不起眼的小问题日积月累的结果，有客观的，但是也有主观的，跟我们的部分线务员在巡回或随工配合中的麻痹大意有关，听任一些小问题长期自由发展

15、，最终酿成了影响线路通畅的大祸。“冰冻三尺，非一日之寒”，因此我们要时刻关注潜在的问题，而不是等小问题变大了、危机降临了再临时抱佛脚。 探讨题 日常工作中遇到的人或事管理培训方法2、酒与污水定律、酒与污水定律 酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂，烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的

16、部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。 我们部门有这样的人，之前差点把所有花瓶都打了，还好，及时把这头驴子栓起来才防止了损失的进一步扩大。对于这个理论，我深有体会。作管理，要及时的发现身边谁是这头搞破坏的驴子。找到这头驴子之后的措施倒是简单得多了。 3、鲶鱼效应鲶鱼效应 “鲶鱼效应”来自一个古老的传说：一个小渔村的渔民靠到深海捕捉沙丁鱼（一种比较懒的鱼）为生。但由于捕鱼点距离陆地比较远，渔民捕的鱼运回渔村时，往往死掉大半，很难卖出好价钱。只有一个渔翁，他运回陆地的鱼，都是活的，总能卖出好价钱，但是他从来