新_劳动合同法_实施后的典型案例解析_上_

1、 782008/09今日工程机械 Construct ion Machinery Today新 劳动合同法 实施后的典 型案例解析 (上新劳动法颁布前后,企事业单位纷纷采取行动 以应对新法可能给企业带来的冲击和挑战。这部万 众瞩目的法律的出台,能否平衡劳资关系,能否给 弱势的劳动者以保护,能否给侵犯劳动者权益的企 业以警示?我们搜集了新法颁布前后十大具有典型 性且有一定影响力的案件以飨读者,看看新劳动 合同法是怎样用事实说话的。一、法前裁员潮案例 :众名企纷纷裁员应对新法各显神通 案情简介:2007年 10月至 11月底,华为公司共计有 7000多名工作满 8年的老员工,被要求“先辞职再竞岗”

2、 , 与公司签订新的劳动合同,工龄归零。辞职的老员工 均获得了华为公司支付的赔偿,总额估计超过 10亿 元。该“华为辞职门”事件一石激起千层浪,许多企 业争相效仿,掀起了一片裁员潮。之后,包括中央电视台、LG 、沃尔玛、中石化以 及泸州老窖等知名企业在内的众多企业也开始了大规 模“裁员” 。 “裁员”的理由多种多样,理由大致包括 劳动合同到期不续签、终止事实劳动关系、协商解除 劳动合同等; “裁员”的对象基本为在本单位连续工作 年限 5年以上的老员工或者是所谓的临时工和劳务 工;裁员的规模在部分企业甚至超过了20%;裁员的 北京正略钧策企业管理咨询有限公司张琴张琴北京正略钧策企业 管理咨询有限

3、公司的前 身是北京新华信管理顾 问有限公司, 是中国本 土最具规模和实力的管 理咨询公司之一, 成立 于 1992年,曾为国内 外多家公司做过咨询, 并获得了亚洲开发银行 (AsianDevelopment B a n k 和世界 银行 (WorldBank 的正式 咨询资格。 张琴, 北京 正略钧策企业管理咨询 有限公司顾问, 主要从 事组织设计、 人力资源 开发与管理等领域的 研究。 结果也各不相同,有平稳解除或终止合同 的,有解除或终止后转为以劳务派遣方式 继续用工的但无一例外的是,在劳动 合同法颁布及即将实施的背景下,这些沸 沸扬扬的裁员事件引起了新闻媒体、政府 部门和学者等的普遍关注

4、,甚至引发了对 于新劳动合同法是否矫枉过正的讨论。 点评:严格意义上讲,这些裁员事件还不能 算作新劳动合同法实施之后的案件。但 这些企业在劳动合同法施行前夕如此 操作,被外界普遍认为是应对劳动合同 法的举措。如“华为辞职门”事件被认 为是为了规避新法关于 10年工龄的员工应当订立无固定期限劳动合同的规定。而该 事件也成为了 2007年下半年的热点事件, 甚至被媒体称之为可能成为中国人力资源 管理史上的标志性事件。一时出现诸多华 为模仿秀。根据 2008年 7月 7日发布的广东省高 级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会 关于适用劳动争议调解仲裁法 、 劳动 合同法若干问题的指导意见 ,为使劳动

5、者“工龄归零” ,迫使劳动者辞职后重新与 其签订劳动合同的,通过设立关联企业、 在与劳动者签订合同时交替变换用人单位 名称的,通过非法劳务派遣的,以及其他 明显违反诚信和公平原则的规避行为均应 认定为无效行为。虽目前华为万人辞职是 否有效还各执一词,但是在该指导意见施 行后,华为事件已经失去了效仿的价值。 从职业经理人或专业顾问公司的角度 来看,我们认为,华为事件精神可嘉,值 得尊敬。企业管理者为了企业的特定目 的,在符合法律的范围内去做种种合法的 设计与操作,而且在操作的过程中,注重 与员工的沟通,并取得了大多数员工的认 同,无可厚非。因此,有些企业出于企业 利益的考虑而做出一些合法调整也是

6、可以理解的。然而,面对劳动合同法 ,更加重要的问题在于,无固定期限劳动合同究竟是不是洪水猛兽,值得用人单位这样去规避?无固定期限劳动合同到底有什么风险?这些风险是不是通过劳动合同条款的科学合理设计、绩效考核制度、劳动纪律及管理流程的完善等可以得到有效控制?与短期劳动合同相比,无固定期限劳动合同是不是也有其更突出的积极效果和意义?这些问题都需要用人单位去做更加深入的思考和研究。与其规避,不如顺应法律规定,借助新法契机,进一步提升和改进企业人力资源管理水平,建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系,这才是真正的应对之策。二、支付令案案例:法院帮讨欠薪发出首例支付令 公司书面异议支付令失效维权需继

7、续案情简介:2008年 1月 7日,重庆市渝中区法院受理了申请人冯某因被申请人某装饰工 程 公 司 拖 欠 其 薪 饷 而 申 请 支 付 令 一 案 。 这是劳动合同法于 2008年 1月 1日实 施后,渝中区法院受理的首例根据该法 提起的督促程序案件。冯某称,在离职 时,由于公司账上暂时无钱,故未支付所 欠冯某的工资等款项。2007年 5月 12日, 公司向冯某出具了一张欠条,载明公司 欠冯某工资及提成 6543元。此后,冯某 在近半年时间里多次讨薪未果,随后向 法院申请支付令。渝中区法院经审查认 为,申请人冯某的申请符合法律规定,即 向债务人发出支付令。这是劳动合同 法实施以来该市法院系

8、统发出的首例 支付令。在该支付令发出的第 15天,支付令即 将生效之际,该装饰工程公司提出了异 议,其在异议书中称,冯某没有完成工作 量,公司不应支付工资和提成。由于冯某 临走时,工作人员计算失误,才给冯某出 具了欠条。由于用人单位在规定期限内,提出了 书面异议,支付令失效了。冯某要继续维 权还需要通过仲裁和诉讼程序。79 2008/09今日工程机械Construct ion Machinery Today 802008/09今日工程机械 Construct ion Machinery Today点评:劳动合同法 第30条第2款规定:“用 人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的, 劳动者可以依法向

9、当地人民法院申请支付 令,人民法院应当依法发出支付令。 ”这就 使劳动者司法维权手段继仲裁与诉讼之后, 又多了一项新的选择。 “工资支付令”程序 简化了办理手续,加快了审判时效,有利 于及时维护劳动者的合法权益。从立法方 面讲,此项新规定是一种进步。但是,支付令的作用也是有限的, 民 事诉讼法规定,只要债务人自收到支付 令之日起 15日内提出书面异议的,则支付 令自行失效。全国人大代表、重庆城市建 设投资公司董事长华渝生就曾称“可申请 支付令只不过是作秀条款” 。现实中,由于用人单位欠薪的原因多 种多样,现行法律又未对滥用异议权如何 处罚作出规定,导致在实际操作中,用人 单位不论出于何种原因必

10、然会毫无顾忌地 行使异议权而使支付令失效。这样, 劳动 合同法引入支付令制度、快捷处理欠薪 问题的立法初衷将无法实现。对于欠薪问题,如果要引入支付令制度,就应当从根本上解决支付令制度存在 的弊端,在民事诉讼法中增加债务人 滥用异议权的处罚规定,加大债务人滥用 异议权的成本,规范债务人异议权的行使。 只有这样,支付令才可能成为劳动者维权 的有力武器。三、违约金案案例:舟和公司诉员工赔偿违约 金 适用新法不需支付员工胜诉案情简介:2007年 3月 30日,小汪应聘进入舟和 公司工作。8月 28日,双方签订劳动合同, 并经过劳动鉴证机关鉴证。该劳动合同约 定:一方无正当理由擅自解除合同,应赔 偿对方

11、违约金 3000元;双方有违约责任, 与新法律、法规有抵触的,按新法律、法 规执行。2007年 12月 13日起,小汪没到公司 上班,自称是因公司克扣工资。12月 27日 舟和公司向同安区劳动争议仲裁委员会申 请仲裁,要求小汪支付违约金 3000元,解 除劳动合同,区劳动争议仲裁委作出不予 受理决定。舟和公司 12月 29日以“小汪的行为严重违约”为由向厦门市同安区法院 提起诉讼,提出类似请求。法院审理后认为,双方签订的劳动合 同对劳动者处以违约金的约定与劳动合 同法相抵触,按双方约定应按新法律执 行,舟和公司要求小汪赔偿违约金 3000元 的诉讼请求不予支持,只判定双方解除劳 动合同。这是厦

12、门法院系统在实施新劳动 法后的第一案。点评:根据劳动合同法的规定,除在培 训服务期、竞业限制约定中可以约定违约 金外,用人单位不得与劳动者约定由劳动 者承担违约金,这是劳动合同法的新规定。企业利用高额违约金提高人才退出成 本来限制劳动者或挽留人才已经失去法律 依据。企业需要重新审视人力资源管理策 略,建立有效的人才约束与激励机制来实 现符合双方共同利益的人才流入流出管理。四、书面劳动合同案案例 :未签书面劳动合同 劳动者获 赔双倍工资案情简介:2007年 12月 16日,32岁的沈阳市民 王女士通过沈阳某广告有限公司面试,担 任该公司财务部财务助理(会计工作。面 试过程中双方商定,上岗后试用期

13、一个月, 其间加班,公司给付加班费,出满勤给付满 勤奖,一个月内签订劳动合同并办理五险, 底薪 1300元,加班费另算。由于这期间工 作繁忙,作为3名财务之一的王女士几乎天 天加班 23个小时,每周只休息一天,其 间从没有请过假,也没有迟到或者早退。一个月的试用期后,王女士并没有得 到书面合同,公司没有给其办理入职手续, 致使她一直没有考勤记录。2007年 12月公 司只发给她 500元工资,2008年 1月份的812008/09今日工程机械 Construct ion Machinery Today工资,公司拖延至 2月 26日才开出,而且 金额与原定有差异,并以没有考勤记录为 由,未发满勤

14、奖和加班费。因为公司一直没有与其签订劳动合 同,王女士于 2008年 2月底辞职,并起诉 至沈阳市和平区人民法院,要求被告公司 支付其 2007年 12月 16日至 2008年 2月底 每月双倍工资补偿共计 2900元。法院一审 判决被告给付王女士 2900元。点评:根据劳动合同法的规定,原、被 告已经建立劳动关系,应当订立书面劳动 合同。已建立劳动关系,未同时订立书面 劳动合同的,应当自用工之日起一个月内 订立书面劳动合同。用人单位自用工之日 起超过一个月不满一年未与劳动者订立书 面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二 倍的工资。用人单位自用工之日起满一年 仍然未与劳动者订立书面劳动合同的,除

15、 按照以上规定支付二倍的工资外,还应当 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限 劳动合同。劳动合同法加重了用人单位违法 不订立书面劳动合同的法律责任。劳动合同法规定用人单位自用工之日起即与劳动 者建立劳动关系。也就是说,即使用人单 位没有与劳动者订立书面劳动合同,只要 存在用工行为,这个用人单位与劳动者之 间的劳动关系即建立,与用人单位存在事 实劳动关系的劳动者即享有劳动法规定的 权利。用人单位试图以不签劳动合同来规 避应承担的责任只会面临更大的法律风险。不订立书面劳动合同,劳动者和用人 单位双方的权利义务就不清楚。只有口头 的协议,双方的劳动关系的内容是不确定 的,当劳动者和用人单位发生争议的

16、时候, 由于没有书面劳动合同,劳动者在维权时 “举证维艰” ,合法权益容易受到侵害。订 立书面劳动合同是所有用人单位的一项法 律义务。 劳动合同法对书面劳动合同的 规定,有利于对劳动者的权益保护,有利 于劳动关系的稳定。五、劳动关系解除案案例 :中艺在线随意裁员法院判决 裁员无效案情简介:2003年10月29日,唐某等10名员工入职中艺在线广告公司, 担任广告业务员,双方未 签订书面劳动合同。2008年 1月 7日,中艺在线广 告公司向唐某等 10名员 工 口 头 宣 布 解 除 劳 动 关 系。次日,唐某等人向北 京 市 宣 武 区 劳 动 争 议 仲 裁委员会申请劳动仲裁, 要求确认他们于

17、 2003年 10月 29日至 2008年 1月 7日与广告公司的劳动关 系,同时支付解除劳动关 系经济补偿金。宣武区劳动仲裁委员会裁决确认了唐某与广告公司 此前存在劳动关系。广告公司不服,向宣 武法院提出起诉,要求法院撤销上述裁决 书,确认公司与这 10名员工为非全日制劳 动关系。宣武法院经审理认为,唐某等 10名员 工,于 2003年 10月 29日入职中艺在线广 告公司,双方虽未签订书面劳动合同,但 双方存在事实劳动关系。 广告公司称,其 与唐某等人之间建立的系非全日制劳动关 系,但对此未能提供证据证实,且唐某等 10名员工在职期间是否与其他公司存在业 务关系并不是认定员工与广告公司劳动关 系性质的依据。故广告公司关于双方为非 全日制劳动关系的说法,没有依据,法院 不予认定。中艺广告公司称其已于 2008年 1月 7日口头通知与唐某等人解除劳动关 系,后者不予认可,法院对其所述不予采 信,应视为双方的劳动关系尚在存续期间。据此,宣武法院判决驳回了中艺广告 公司的诉讼请求,同时确认该广告公司与 唐某等