第05讲 单位制B=中国社会

1、路风， “单位：一种特殊的社会组织形式”，中国社会科学1989年第一期魏昂德，共产主义的新传统主义：中国工厂中的工作和组织李猛等，“单位：制度化组织的内部机制”，原载于中国社会科学季刊（香港）1996年总16期，后转载于中国社会学第二卷Walder, “Wage reform and the web of factory interests,” The China Quarterly, No. 109 (March, 1987):22-41单位组织的基本特征单位组织的基本特征(P5-7)：功能合一性：任何单位都同时具有政治的，社会的，及自身的专业分工的多种功能生产要素主体之间的非契约性关系：即

2、工厂无偿使用国家资产，工厂管理者与上级之间的关系不是契约关系；单位领导人的任职与升迁服从于行政组织的原则和程序，一般只升不降；类似工人与工厂之间的关系也不是劳动契约关系。工人的工资和各种福利待遇由上级行政规定，单位负责保障这些规定的实现。资源（资产，干部，工人）的不可流动性1)父爱主义：单位依赖国家，个人则依赖家长式的单位单位组织形式的成因单位组织形式的成因(P2-4)抗日根据地时期军事共产主义供给制形式的承续建国初期仿效苏联模式较低的经济起点和人口压力促成了我国更加僵化的城市单位制的形成（城乡劳动力分割和固定化的单位成员身份）共产主义的新传统主义的特点（共产主义的新传统主义的特点（P8-26

3、）：）：用工关系（employment relationships）的非市场化，包括用工不能随厂商的需要而同厂商相剥离，工资和用工条件不能讨价还价，而由上级规定。就业具有重要的福利功能：国家工厂提供许多社会服务等等工厂即是政治组织，也是经济组织。工人在经济上和各种社会服务上高度依赖企业，在政治上依赖于工厂内部的政治组织（党组织，工会等），及高度依赖有相当自决权的上司获得更个人性的需要满足。权威的制度文化（institutional culture of authority）Party-clientelism：党组织及工厂的管理层与少数忠诚的工人之间所形成的有准则的特殊主义关系The divid

4、ed workplace：在工厂工人中区分出少数积极分子及政治冷漠和默许的大众Networks of instrumental-personal ties：建立在工具性关系网络基础上的，在大众之间广泛存在的各种favor交换，通过这些交换实现改变正式规则，为自己获得各种实际的好处共产主义的新传统主义的成因：共产主义的新传统主义的成因：结构性原因：共产主义体制（再分配体制）的确立和中国当时的人口和经济条件中国独特的政治文化（与苏联体制相比较）： 苏：工厂基层党组织力量薄弱更技术型的管理干部，更强的纪律约束和更广泛的工资差别和计件制动员工人和组织生产政治运动不能干预生产秩序；1) 中国：强大的基层

5、党组织毛主义的大众动员方式和报酬方式（有限的奖金和奖金等级，正式工资停止上挑）政治冷漠的大众，松散的纪律和低劳动生产率，个人关系网络及少数积极分子与党组织的紧密关系中国单位制的特征：中国单位制的特征：1)再分配体制下的制度化组织。这里制度化组织的概念是借用组织理论中的“新制度主义”观点：任何组织都具有两个方面的性质，即依据效率原则的技术性性质和适应一定制度框架的制度安排原则的仪式性性质。制度化组织指的是那些技术性安排较差，适应制度环境的仪式性安排较强的那些组织。作者指出，按照这种定义，居于再分配体制中心的技术性较差的事业单位和行政单位是最典型的“单位”。中国的企业单位也具有典型的单位性质。农村

6、基层组织及改革后形成的私营企业和盒子企业就不属于“单位”（P143-144）中国单位的制度性安排特征：仪式化活动，一致性政治学和幕后解决（P148）德治性再分配体制：在德治原则下，按照品德和政治觉悟的标准进行分配（P149）以纵向关系网络为特征的权力结构：这个网络以单位内某一级别的某个官员为枢纽，呈分散状上下延伸出去。而在同一级别，竞争使官员往往组合成几个分裂的单位。这样就形成了几个上下延伸，平行断裂的关系网络，称为派系结构。因此在中国单位内部，是派系结构，而非西方式的在职业和分工基础上形成的利益群体，或阶级群体，或魏昂德所说的“领导，积极分子和非积极分子”，构成了实际的利益结构和行动结构（P

7、152-54）中国式单位制的成因（存在基础）：中国式单位制的成因（存在基础）：制度化环境的形成：再分配体制（在生产性资源和非生产性资源的投入上对上级的高度依赖），考核难度，忽视甚至有意识的阻碍功能科层化的进程，永久性就业（P144-145）在信息成本下的投机主义形式主义（P146-147）竞争（精英层面和群众层面）寻租型竞争的策略：通过影响活动来改变再分配程序从而获得更大的分配份额，而非通过更多的生产性活动的投入来增加收入或晋升机会（P158-59）。配给资源的普遍短缺和寻租策略的再生产性和多米诺效应（P157-58，160）对稀缺的“再分配性”资源的激烈争夺（形式化活动和工具性行动）也有可能

8、导致某些群众当意识到希望渺茫时，退出角逐，这便表现为“政治冷漠”，即魏昂德所描绘的冷漠和对权力默许的大众对稀缺的“再分配性”资源的激烈争夺也很有可能导致某些组织的代表在意识到希望的渺茫时，退出角逐。这种政治冷漠的后续后果便是“大众的冷漠”。这种冷漠有可能导致整个政治体制合法性的丧失。这正是中国在七十年代末所面临的困境中国的改革是以“放权让利”开始的，这一方面会增强各单位组织领导通过“庇护主义纽带”对“让利”的争夺，另一方面，新的分配利益作为一种示范效应，会大大提高大众对提高收入或福利的期望，这对单位组织的领导形成了一种群体压力。不能满足该“期望”的领导面临着大众支持的丧失。单位组织领导这时可以

9、采取哪些策略？这一改革释放出的新的利益和压力是否会修补再分配体制，到向提高效益的组织活动？70年代末和八十年代初涨工资的政策及重新恢复奖金制度造成了群众间激烈的冲突，反而降低了生产效率：欠帐太多，竞争过于激烈缺乏有技能的管理干部1)“公平”的和“真实”的劳动定额的形成需要一个发展历史：能够通过实践探测出工人的实际生产能力，该“定额”工人们认为公平新改革确实提高了人们对增加收入的期望，造成了严重的攀比效应，对单位领导造成很大的压力由于难以实行“增强纪律和提高劳动率”的方式（或成本太高），在改革不配套的情况下（金融改革严重滞后和市场监督体制没有确立）单位领导采用各种方式增加总分配额，如获得廉价的生产投入（原材料和资金），获得垄断的市场，通过降低产品质量的方式降低成本。同时采取内部平均主义的分配策略赢得群众的支持特殊主义分配原则（“报重点”）也是一个并行的，大量采用的策略。因此改革在增加部分单位群众收入的同时，又是以部分组织中（城市集体组织）的群众或重点组织中的边缘群众（如合同工，临时工等）的利益剥夺为代价的中国再分配体制的独特性因此也许并不应局限于组织内部独特的政治文化，更重要的也许要考察单位的外部环境，这既包含组织单位的外部物质环境，一个组织的延续和发展一方面受制于其所处的再