基于绩效的薪酬体系设计实用教案

1、薪酬体系概述(i sh)基于绩效的薪酬模式第1页/共37页第一页，共38页。2教学目的教学目的(md)(md)与要求与要求2008年4月2本章阐述(chnsh)基于绩效的薪酬制度设计学习本章，要求着重：了解薪酬的基本概念和薪酬要素掌握薪酬管理体系模型掌握基于绩效的薪酬模式假设了解绩效薪酬设计的基础与关键理解绩效薪酬模式的比较第2页/共37页第二页，共38页。3教学教学(jio xu)(jio xu)重点重点 薪酬、薪酬管理体系、薪酬的构成、绩效薪酬的理解 绩效薪酬的各种模式 各种绩效薪酬模式的特点及其比较(bjio) 对完善绩效薪酬的建议 2008年4月第3页/共37页第三页，共38页。第七章

2、 基于( jy)绩效的薪酬体系设计2008年4月4第4页/共37页第四页，共38页。5主要主要(zhyo)(zhyo)内容内容2008年4月第5页/共37页第五页，共38页。61.1.1 薪酬的概念(ginin) 根据薪酬功能的不同(b tn)，对薪酬含义的界定 根据人们在组织中的不同(b tn)位置，对薪酬的认识 现代管理中的薪酬认识（薪酬确认） 薪酬的实质2008年4月第6页/共37页第六页，共38页。7 薪酬组成(z chn)2008年4月第7页/共37页第七页，共38页。81.1.2 薪酬的功能(gngnng)2008年4月从员工的角度出发(chf)，薪酬具有的功能：第8页/共37页第

3、八页，共38页。91.1.3 薪酬构成(guchng)及特点2008年4月第9页/共37页第九页，共38页。10 薪酬的构成(guchng)模式 2008年4月第10页/共37页第十页，共38页。111.2 薪酬管理体系模型(mxng) 薪酬管理体系概念 薪酬管理体系组成 薪酬理念 以员工个人价值的认同为基础 以员工所在岗位价值的认同为基础 以员工绩效价值的认同为基础 薪酬结构(jigu) 横向结构(jigu)维度 纵向结构(jigu)维度 薪酬水平 薪酬制度2008年4月第11页/共37页第十一页，共38页。12薪酬管理体系图 2008年4月第12页/共37页第十二页，共38页。13个人价值

4、、岗位使用价值和工作绩效(j xio)价值关系图 2008年4月第13页/共37页第十三页，共38页。14完整(wnzhng)的薪酬结构模型 2008年4月第14页/共37页第十四页，共38页。151.2.3构建有效(yuxio)薪酬管理体系的原则 构建薪酬管理体系应遵循的基本(jbn)(jbn)原则: :2008年4月第15页/共37页第十五页，共38页。161.2.4薪酬管理体系模式(msh) 基于能力的薪酬体系 该薪酬体系设计主要针对两个问题 基于职位的薪酬体系 基于绩效的薪酬体系 该薪酬体系设计的理论(lln)前提2008年4月第16页/共37页第十六页，共38页。17素质冰山(bng

5、shn)模型 2008年4月第17页/共37页第十七页，共38页。181.2.5典型(dinxng)薪酬模型 2008年4月第18页/共37页第十八页，共38页。19典型(dinxng)薪酬模型的示意图2008年4月第19页/共37页第十九页，共38页。20典型(dinxng)薪酬模型的示意图2008年4月第20页/共37页第二十页，共38页。21典型(dinxng)薪酬模型的示意图2008年4月第21页/共37页第二十一页，共38页。22三种典型薪酬模型(mxng)比较表 2008年4月第22页/共37页第二十二页，共38页。第七章 基于(jy)绩效的薪酬体系设计2008年4月23第23页/

6、共37页第二十三页，共38页。24主要(zhyo)内容2008年4月第24页/共37页第二十四页，共38页。252.1.1绩效薪酬(PRP)概念(ginin)及特点 绩效薪酬概念 绩效薪酬又称浮动薪酬、可变薪酬，是指随着个 人 、 团 队 或 者 企 业 绩 效 的 评 价 指 标 而 变 化(binhu)(binhu)的一种薪酬。绩效薪酬的特点 2008年4月第25页/共37页第二十五页，共38页。262.1.2基于绩效的薪酬模式(msh)假设 2008年4月第26页/共37页第二十六页，共38页。27各种长期(chngq)激励模式比较表2008年4月第27页/共37页第二十七页，共38页。

7、282.2.1实施基于(jy)绩效的薪酬模式基础 企业必须首先建立起有效、公平的绩效管理体系 必须建立起绩效和奖励之间建立起紧密的联系 绩效薪酬函数应遵循(zn xn)以下基本原则 相关性 导向性 操作性 必须保持绩效薪酬的动态性 通过不同的绩效薪酬系数进行设计和调控 确定合适的绩效薪酬的增加量 2008年4月第28页/共37页第二十八页，共38页。绩效绩效(j xio)(j xio)管理循环管理循环 2008年4月29第29页/共37页第二十九页，共38页。302.2.2实施基于绩效的薪酬模式(msh)的关键2008年4月第30页/共37页第三十页，共38页。31考核(koh)常见误区及对策

8、 关键绩效指标(zhbio)评价表（以某银行绩效考核指标(zhbio)为例） 2008年4月第31页/共37页第三十一页，共38页。322.3.1个人绩效薪酬模式(msh)的优点和不足 个人绩效薪酬模式的优点 适宜环境下，个人绩效付薪可以起到良好的激励效果 有利于吸引和留住优秀人才 （薪酬体系） 有助于给员工带来强烈的个人公平和成就感 在实践中体现出来的问题和弊端 对团队精神(tun du jn shn)的挑战 实施的狭隘性2008年4月第32页/共37页第三十二页，共38页。332.3.2团队绩效薪酬模式的实践意义与现实(xinsh)挑战团队绩效薪酬模式(msh)的实践意义2008年4月第3

9、3页/共37页第三十三页，共38页。342.3.2团队绩效薪酬模式的实践意义与现实(xinsh)挑战团队绩效薪酬模式在实践中面临的挑战团队绩效薪酬模式仅仅是从边缘上强调了努力(n l)-绩效-奖励的联系利润分享计划不总是有效的（薪酬相关）绩效薪酬制度在实践中的不足与团队精神的矛盾性 难以实现奖励的公正性 激励作用的有限性 2008年4月第34页/共37页第三十四页，共38页。35怎样理解薪酬的含义 薪酬管理、绩效薪酬、薪酬设计 薪酬在管理中的作用 （薪酬管理）基于绩效的薪酬的各种模式个人(grn)绩效薪、团队绩效薪酬制度的特点和适用条件 2008年4月第35页/共37页第三十五页，共38页。案

10、例案例(n l):(n l):做加法还是减法？做加法还是减法？ 某培训公司对员工(yungng)实施绩效挂钩的薪酬方案。最早实施的第一种方案是基薪奖励的模式。具体而言，基薪约为1500-2000元，员工(yungng)每月招商数指标为30家客户；超过指标，按每家客户奖励50元的标准发放奖励；如果达不到30家，则无奖励也不扣薪。 为激发员工(yungng)的积极性，该公司管理层后又推出第二种绩效薪酬方案，即低基薪+高提成。具体而言，基薪一律降为500元，另外，员工(yungng)每招商一家客户，奖励100元，上不封顶。试问，上述两种方案孰优孰劣？2008年4月36第36页/共37页第三十六页，共38页。谢谢您的观看(gunkn)！第37页/共37页第三十七页，共38页。NoImage内容(nirng)总结薪酬体系概述。1.1.1 薪酬的概念。根据人们在组织中的不同位置，对薪酬的认识。现代管理中的薪酬认识（薪酬确认）。1.1.2 薪酬的功能。从员工的角度出发，薪酬具有的功能：。个人价值、岗位使用价值