用工模式筹划实务与员工入职管理法律风险防范PPT学习教案

1、会计学1用工模式筹划实务与员工入职管理法律用工模式筹划实务与员工入职管理法律风险防范风险防范第1页/共64页3第2页/共64页4第3页/共64页5某公司需要人来打扫卫生，请思考有哪些方法可供选择？第4页/共64页6用工模式劳动用工外 包劳务用工标准劳动用工非标准劳动用工劳务派遣非全日制特殊用工个 人 组 织 人事代理人才租赁借调代理雇佣帮工承揽第5页/共64页7第6页/共64页8第7页/共64页9用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳

2、动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。关于确立劳动关系有关事项的通知劳社部发200512号 第8页/共64页10第9页/共64页11第10页/共64页12第11页/共64页13第12页/共64页141 1、劳务派遣三方关系、劳务派遣三方关系派遣派遣机构机构用工用工单位单位派遣合同派遣合同劳动合同派遣派遣 员工员工第13页/共64页15第14页/共64页雇主义务雇主义务派遣派遣机构机构要派要派单位单位用人单位用工单位1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；2、告知工作要求和劳动报酬；3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待

3、遇；4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。6、不得再派遣到其他单位。1、履行用人单位对劳动者的义务 ；2、签订劳动合同，支付劳动报酬；3、被派者在无工作期间，支付最低工资资；4、告知派遣协议的内容。第15页/共64页17第第1010条条 被派遣劳动者被派遣劳动者请求与劳务派劳务派遣单位遣单位订立无固定期限劳动合同固定期限劳动合同的，不予不予支持支持，但劳务派遣单位同意的除外。江苏省高级人民法院江苏省高级人民法院 江苏省劳动争江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见导意见 苏高法审委苏高法审委20

4、0947200947号号第16页/共64页18第17页/共64页19第18页/共64页派遣派遣机构机构劳动者有过失被退回劳动者有过失被退回劳动者患病或非因工负伤劳动者患病或非因工负伤不能胜任工作不能胜任工作可被退回可被退回用工用工单位单位派遣合同派遣合同协商一致解除协商一致解除用人单位有过失解除用人单位有过失解除派遣派遣 员工员工协商一致解除协商一致解除劳动者有过失被解除劳动者有过失被解除劳动者无过失被解除劳动者无过失被解除规模裁员规模裁员第19页/共64页21第20页/共64页22第21页/共64页23第22页/共64页24第23页/共64页25第24页/共64页26第9条 用人单位与劳动者

5、未订立书面劳动合同，用人单位主张双方为非全日制用工关系的，应由用人单位对其主张负举证责任。 用人单位与劳动者已订立了书面非全日制劳动合同，劳动者主张双方为全日制用工关系的，应由劳动者对其主张负举证责任，但与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理，用人单位不提供的除外。江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二） 苏高法审委201114号第25页/共64页27第26页/共64页28第27页/共64页n第8条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民

6、法院应当按劳动关系劳动关系处理。 n 第第1 1条条 与原用人单位保留劳动关系的下岗下岗、内退职工内退职工与新的用人单位建立用工关系的，可可按劳动关系劳动关系处理。n 劳动者请求在新的用人单位享受劳动法、劳动合同法规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同、支支付经济补偿金付经济补偿金、办理社会保险的办理社会保险的，不不予支持予支持，但当事人另有特别约定的除外。最高人民法院关于审理劳动争议案最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）件适用法律若干问题的解释（三

7、）江苏省高级人民法院江苏省高级人民法院 江苏省劳动争议仲裁委员会江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见关于审理劳动争议案件的指导意见 苏高法审委苏高法审委200947200947号号第28页/共64页30第29页/共64页31实施中华人民共和国社会保险法若干规定 第30页/共64页32第31页/共64页33第32页/共64页34劳动关系是指，劳动者与用人单位之间存在的，以劳动给付为目的的劳动权利义务关系。劳务关系是指，劳动者为被服务方提供特定的劳动服务，被服务方依照约定支付报酬所产生的法律关系。两者的区别在于两者的区别在于： 一是劳动关系除了当事人之间债的要素之外，还含有身份的

8、、社会的要素，而劳务关系则是一种单纯的债的关系。 二是劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳定，而劳务关系当事人之间的关系则往往具有“临时性、短期性、一次性”等特点。 三是劳动关系中，当事人之间存在管理与被管理、支配与被支配的社会关系，劳务关系的当事人之间则不存在上述关系，而是平等主体之间的合同关系。辅助因素辅助因素 报酬因素 工时因素 工具因素 福利因素等最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第7条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 第33页/共64页35第34页/共64页36第35

9、页/共64页37在10到15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会的活动、业务也应该采用外包形式。 第36页/共64页第37页/共64页39承包人（组织）发包人劳动者劳动关系经济关系第38页/共64页40第39页/共64页41承包方：个人发包方劳动者经济关系招用连带责任个人承包经营个人承包经营第40页/共64页42第10条建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的其他组织或自然人，劳动者起诉请求确认与具有用工主体资格的发包方存在劳动关系的，不予支持；但劳动者依据人力资源社会保障部门作出的因工伤亡或职业病确认结论和劳

10、动能力鉴定结论请求赔偿工伤保险待遇，并要求发包人与承包人承担连带赔偿责任的，应予支持。 江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二） 第41页/共64页43第42页/共64页44第43页/共64页45第44页/共64页46第45页/共64页47第46页/共64页第47页/共64页第48页/共64页第49页/共64页第50页/共64页第51页/共64页最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第52页/共64页第53页/共64页第54页/共64页56第55页/共64页57- - 歧视形色：性别、宗教、民族、年龄、身高、容貌、户籍、地域、民族、疾病、婚姻、残障、属相、星座、左撇子等。第56页/共64页58第57页/共64页59一个月用工之日一年 2倍工资视为成立无固定期合同合法补签合同补签合同第58页/共64页1个月用工之日1年 2倍工资倍工资视为成立无固视为成立无固定期合同并应定期合同并应立即订立立即订立单位应当单位应当终止劳动关系，终止劳动关系，须须支付经济补偿金。支付经济补偿金。终止或解