第三章价值观与

1、 第三章 价值观与态度君子和而不同君子和而不同 论语论语第一节 价值观 一一 价值观的含义价值观的含义 价值观（价值观（value）是个体对客观事物及行为模式进行评价）是个体对客观事物及行为模式进行评价的基本信念和判断依据的基本信念和判断依据。根据价值观做出。根据价值观做出“某种行为模式某种行为模式或存在形式对个人、组织或社会更加有力或存在形式对个人、组织或社会更加有力”的判断。的判断。 价值观包括价值观包括内容和轻度属性内容和轻度属性。内容属性告诉人们某种方式。内容属性告诉人们某种方式和行为或存在状态是重要的。强度属性表明其重要程度。和行为或存在状态是重要的。强度属性表明其重要程度。当我们根

2、据轻度来排列一个人的价值观时，就可以获得一当我们根据轻度来排列一个人的价值观时，就可以获得一个人的个人的价值观体系价值观体系。（每个人都有自己独特的价值观，他。（每个人都有自己独特的价值观，他们对各种事物的评价不尽相同，并且有轻重主次之分，这们对各种事物的评价不尽相同，并且有轻重主次之分，这种轻重主次就构成了个体的价值体系）种轻重主次就构成了个体的价值体系）价值观的特点：价值观的特点： 价值观是因人而异的。价值观是因人而异的。 价值观是相对稳定的。价值观是相对稳定的。 价值观是特定的环境下又是可以改变的。价值观是特定的环境下又是可以改变的。 价值观在组织中的作用价值观在组织中的作用 价值观和价

3、值观体系决定人们期望、态度和行为的心理基础。人价值观和价值观体系决定人们期望、态度和行为的心理基础。人的价的价值观虽然相对持久，但也不是一成不变的。值观虽然相对持久，但也不是一成不变的。管理者可以通过强管理者可以通过强化企业化企业共同的价值观来引导和改善员工的行为。共同的价值观来引导和改善员工的行为。 福特公司：人是力量的源泉，产品是我们努力的最终目的，利润是必福特公司：人是力量的源泉，产品是我们努力的最终目的，利润是必要的工具和衡量成就的尺度，起码的诚实和正直。要的工具和衡量成就的尺度，起码的诚实和正直。 迪斯尼：不许悲观失望，对工作细致入微，不断创造，永远保持迪斯迪斯尼：不许悲观失望，对工

4、作细致入微，不断创造，永远保持迪斯尼公司的尼公司的“神奇神奇”形象。形象。 海尔：真诚到永远。海尔：真诚到永远。思考：价值思考：价值观的影响因观的影响因素素 二、价值观的分类二、价值观的分类 美国心理学家罗克奇于美国心理学家罗克奇于1973年编制的罗克奇价值年编制的罗克奇价值观调查表（观调查表（RVS）是国际上广泛使用的价值观问）是国际上广泛使用的价值观问卷。他由两类价值体系组成：终极型价值观和工卷。他由两类价值体系组成：终极型价值观和工具型价值观。具型价值观。 终极型价值观代表了存在的理想化状态或结果，终极型价值观代表了存在的理想化状态或结果，是个体一生中追求的目标；是个体一生中追求的目标；

5、 工具型价值观是指达到理想化状态所采用的行为工具型价值观是指达到理想化状态所采用的行为方式和手段。方式和手段。终极型价值观终极型价值观工具型价值观工具型价值观1.和平的世界 10.智慧2.幸福和快乐 11.成熟的爱3.精彩的生活 12.自我尊重4.平等 13.友谊5.和平 14.内在和谐6.国家安全 15.成就感7.自由 16.他人的尊重8.救赎 17.美丽的世界9.社会认可 18.家庭安全1.诚实 10.智慧2.努力 11.理性3.心胸开阔 12.博爱4.能干 13.顺从5.轻松愉悦 14.礼貌6.宽容 15.负责7.助人为乐 16.自我控制8.富有想象力 17.雄心勃勃9.独立 18.整洁

6、在运用在运用RVS进行价值观测试时，被测试者将对两类价值体系分别排序，以衡量进行价值观测试时，被测试者将对两类价值体系分别排序，以衡量不同价值观的相对重要程度。不同的人群中存在很大差异，相同职业或类别的人不同价值观的相对重要程度。不同的人群中存在很大差异，相同职业或类别的人倾向于拥有相似的价值观。倾向于拥有相似的价值观。施瓦兹价值观量表，该量表以自我超越-自我提升、对变化的开放性-保守性两个维度为标准，归纳整理出10个基本价值观维度维度价值观类型价值观类型基本价值观基本价值观对变化的开对变化的开放性放性-对变对变化的保守性化的保守性开放性（追求变开放性（追求变化的倾向）化的倾向）享乐主义：追求

7、物质和心灵的快乐如享受生活享乐主义：追求物质和心灵的快乐如享受生活刺激：追求新奇事物、喜欢挑战如冒险刺激：追求新奇事物、喜欢挑战如冒险自主：独立的思想和行动，如自我选择自主：独立的思想和行动，如自我选择保守性（维持现保守性（维持现状）状）传统：尊重传统文化的观念和习俗，如谦虚传统：尊重传统文化的观念和习俗，如谦虚顺从：依附社会规则，如服从顺从：依附社会规则，如服从安全：维护社会和自我的安全、和谐与稳定安全：维护社会和自我的安全、和谐与稳定自我超越自自我超越自我提升我提升自我超越（促进自我超越（促进他人幸福）他人幸福）普爱：对人类福祉的维护、如社会正义普爱：对人类福祉的维护、如社会正义对身边人的

8、关心，如助人对身边人的关心，如助人自我提升（追去自我提升（追去自我利益）自我利益）对他人或资源的控制，如社会地位对他人或资源的控制，如社会地位成就：个人在某个领域的成功，如事业心成就：个人在某个领域的成功，如事业心 三、与组织行为相关的两类价值观三、与组织行为相关的两类价值观 （一）工作价值观（一）工作价值观 是指个体对自身的工作表现与工作结果所持有的是指个体对自身的工作表现与工作结果所持有的看法和信念，是这个人的价值体系中极为重要的看法和信念，是这个人的价值体系中极为重要的组成部分。组成部分。 内在工作价值观：与工作本身相关的价值观内在工作价值观：与工作本身相关的价值观 外在工作价值观：关注

9、工作所带来的结果外在工作价值观：关注工作所带来的结果 大部分人的工作价值观都含有内外在因素。大部分人的工作价值观都含有内外在因素。内在工作价值观内在工作价值观外在工作价值外在工作价值感兴趣的工作内容有挑战性的工作学习新的知识做出突出贡献挖掘个人潜力工作责任与自主性发挥创造性高工资工作稳定福利待遇组织地位和社会地位社会交往与家人相处可支配时间业余爱好可支配时间工作价值观很好的反映了员工如何看待工作的价值与目的，因而对与理解工作价值观很好的反映了员工如何看待工作的价值与目的，因而对与理解和管理员工的工作行为有重要作用。和管理员工的工作行为有重要作用。 （二）伦理价值观（二）伦理价值观 个体用以判断

10、是非对错的基本概念。伦理价值观帮助员工选择自己认个体用以判断是非对错的基本概念。伦理价值观帮助员工选择自己认为正确或合理的行为方式，尤其是在是非对错不明确的情况下，指导为正确或合理的行为方式，尤其是在是非对错不明确的情况下，指导帮助员工做出符合自身到的准测的决策。帮助员工做出符合自身到的准测的决策。 功利性价值观主张为尽可能多的人谋求尽可能多的利益。功利性价值观主张为尽可能多的人谋求尽可能多的利益。 权利型价值观主张保护相关利益群体的基本权利。权利型价值观主张保护相关利益群体的基本权利。 公平型价值观主张以公平正义的方式在利益群体中平均分配得失。公平型价值观主张以公平正义的方式在利益群体中平均

11、分配得失。第二节 态度 一、态度的含义与构成一、态度的含义与构成 态度是个体对外界的人和事物的内在心理和行为倾向。态态度是个体对外界的人和事物的内在心理和行为倾向。态度是人们对某种观念、情境、个体或事件的感觉和反应倾度是人们对某种观念、情境、个体或事件的感觉和反应倾向的综合体。向的综合体。 态度包含认知、情感、意向三个成分态度包含认知、情感、意向三个成分 认知成分与价值观联系最为密切，他是个体所拥有的一系认知成分与价值观联系最为密切，他是个体所拥有的一系列信仰、信念和其他信息的综合。列信仰、信念和其他信息的综合。 情感成分是个体对人和事物的感受。（情感体验）情感成分是个体对人和事物的感受。（情

12、感体验） 意向成分是基于认知和情感产生的、引导行为的要素，但意向成分是基于认知和情感产生的、引导行为的要素，但意向并不一定总会变成实际的行动。意向并不一定总会变成实际的行动。 个人首先获得关于某对象的认知，根据对他的了解做出评个人首先获得关于某对象的认知，根据对他的了解做出评价，在此基础上产生相应的情感反应，并由情感驱动决定价，在此基础上产生相应的情感反应，并由情感驱动决定意向行为反映是靠近还是远离。意向行为反映是靠近还是远离。思考：态度与行为的关系思考：态度与行为的关系 态度具有相对的稳定性和一致性，这是人的行为具有一致性的基础，因为人态度具有相对的稳定性和一致性，这是人的行为具有一致性的基

13、础，因为人总是会自动的在各种态度之间以及态度与行为之间寻求一致性，人们会自行总是会自动的在各种态度之间以及态度与行为之间寻求一致性，人们会自行调和其分歧的各种态度，以同样的方式对相同的事物作出反应。调和其分歧的各种态度，以同样的方式对相同的事物作出反应。 但是态度和行为并非简单的一一对应关系。但是态度和行为并非简单的一一对应关系。 1.态度与行为之间是因果关系，态度为因，行为为果。态度与行为之间是因果关系，态度为因，行为为果。 2.态度与行为通过一些中变量而体现出一定的相关性态度与行为通过一些中变量而体现出一定的相关性 第一种中介变量是社会压力对行为方式的限制，尽管这种行为方式与他的态第一种中

14、介变量是社会压力对行为方式的限制，尽管这种行为方式与他的态度并不一致，但是社会压力强迫个人按照一定的行为方式活动。度并不一致，但是社会压力强迫个人按照一定的行为方式活动。 第二种中介变量是态度与行为的具体性。态度、行为越具体，越是针对特定第二种中介变量是态度与行为的具体性。态度、行为越具体，越是针对特定的事物，态度与行为的相关性就越高。的事物，态度与行为的相关性就越高。 二、态度改变理论（态度在稳定性方面弱于人格和价值观）二、态度改变理论（态度在稳定性方面弱于人格和价值观） （二）认知失调理论（二）认知失调理论 美国社会心理学家费斯廷格认为，个体认识到自己的不同态度美国社会心理学家费斯廷格认为

15、，个体认识到自己的不同态度之间，或者态度与行为之间存在矛盾时，个体就会感到不适，之间，或者态度与行为之间存在矛盾时，个体就会感到不适，这一现象称为认知失调。她只个体会努力缓解这种失调和不适。这一现象称为认知失调。她只个体会努力缓解这种失调和不适。 如何缓解这种失调和不适呢？如何缓解这种失调和不适呢？ 费斯廷格提出三种方法：费斯廷格提出三种方法： 改变态度，使其符合行为；改变态度，使其符合行为； 改变行为，使其符合态度；改变行为，使其符合态度； 引进新的认知元素，改变不协调的状况。引进新的认知元素，改变不协调的状况。 个体缓解失调的愿望强烈与否取决于三个因素：造成失调的事个体缓解失调的愿望强烈与

16、否取决于三个因素：造成失调的事态是否重要、个体失调状态是否由自身引起、放任失调继续存态是否重要、个体失调状态是否由自身引起、放任失调继续存在所带来的奖酬是否丰厚。在所带来的奖酬是否丰厚。 （二）失调平衡理论（二）失调平衡理论 心理学家海德提出了认知平衡的心理学家海德提出了认知平衡的P-O-X模型。他认为认知平衡是一种愉模型。他认为认知平衡是一种愉悦的状态，认知不平衡有向认知平衡悦的状态，认知不平衡有向认知平衡转化的趋势。在认知平衡模型中，转化的趋势。在认知平衡模型中，P代表主体，代表主体，O代表其他个体，代表其他个体，X代表代表态度对象。态度对象。 3个要素之间的关系有两种个要素之间的关系有两

17、种 肯定（肯定（+）否定（）否定（-） 三者关系符号乘积为正，这是三者关系符号乘积为正，这是P的认的认知系统城乡平衡状态，三者关系两正知系统城乡平衡状态，三者关系两正一负，呈现不平和状态。一负，呈现不平和状态。P主体O其他个体X态度对象+（-）+（-）+（-） （态度形成与转变三阶段论）（态度形成与转变三阶段论） 凯尔曼提出了态度形成与转变的三阶段论，即服凯尔曼提出了态度形成与转变的三阶段论，即服从、同化、内化从、同化、内化 服从指个体为了获得和逃避惩罚而采取的，与他服从指个体为了获得和逃避惩罚而采取的，与他人表面上相一致的行为。人表面上相一致的行为。 同化是个体自愿的让自己的态度和行为与心目

18、中同化是个体自愿的让自己的态度和行为与心目中榜样的观念和态度相一致。榜样的观念和态度相一致。 内化使人们真正从内心深处相信并接受他人的观内化使人们真正从内心深处相信并接受他人的观点，并彻底转变自己的态度。点，并彻底转变自己的态度。第三节 三种重要的工作态度 一、工作满意度一、工作满意度 (一一)工作满意度的概念与测量工作满意度的概念与测量 工作满意度：工作满足感，通常是指个人在组织内工作的过程中，对工作满意度：工作满足感，通常是指个人在组织内工作的过程中，对工作本身及其有关方面（工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、工作本身及其有关方面（工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中

19、的人际关系）有良好的感受心理状态，使人们对工作挑战性、工作中的人际关系）有良好的感受心理状态，使人们对工作环境的主观反映。环境的主观反映。 工作满意度调查方法工作满意度调查方法 1.明尼苏达满意度问卷（明尼苏达满意度问卷（Minnesota satisfaction questionnare，简称简称MSQ） 该量表分为短式问卷（该量表分为短式问卷（20道题目）长式问卷（道题目）长式问卷（100道题目），道题目），MSQ的特点是对工作满意度各个维度和整体性都予以万完整的测量，缺点的特点是对工作满意度各个维度和整体性都予以万完整的测量，缺点是手册这是否耐心作答是手册这是否耐心作答100道题。道题

20、。 2.工作描述指数问卷（工作描述指数问卷（Job descriptive index，简称，简称JDI） 该问卷用该问卷用72道题目评估员工对工作本身、报酬、升迁、同事和上级道题目评估员工对工作本身、报酬、升迁、同事和上级五个方面的满意度。（简化版五个方面的满意度。（简化版30道）道） （二）工作满意度的影响因素 1.工作内容：工作本身具有挑战性 、工作的适度变化、工作的自主权 2.薪酬和晋升政策：薪酬在工作满意度中起着决定性的作用。员工获得职位的晋升能够极大的调动其工作积极性，增加其工作满意水平。 3.工作条件：没有那么显著 4.人际关系：有好融洽 5.领导、关心工作和关心人补充：员工满意

21、度 员工满意度：员工接受组织的实际感受与其期望值比较的程度。 讨论：工作满意度与员工满意度的区别 三三 工作满意度与绩效的关系工作满意度与绩效的关系 较高的工作满意度会带来较高的绩效（）较高的工作满意度会带来较高的绩效（） 积极的工作态度有利于提高生产率（）积极的工作态度有利于提高生产率（） 1972年，格林对关于工作满意度与工作绩效之间的关系实际存在三种主要观年，格林对关于工作满意度与工作绩效之间的关系实际存在三种主要观点：点： 1.满意感为因，认为只要提供良好的条件，员工自然干劲十足。满意感为因，认为只要提供良好的条件，员工自然干劲十足。 2.绩效为因，认为工作绩效不同会带来不同的报酬，进

22、而产生不同的满意水绩效为因，认为工作绩效不同会带来不同的报酬，进而产生不同的满意水平。平。 3.第三变量、工作满意度与工作绩效同为另一变量第三变量、工作满意度与工作绩效同为另一变量第三变量的函数，即第三变量的函数，即工作满意度与工作绩效之间并无固定有关系，是按现有绩效支付的奖酬才导工作满意度与工作绩效之间并无固定有关系，是按现有绩效支付的奖酬才导致了后一阶段的高绩效，又诱发了高满意度。致了后一阶段的高绩效，又诱发了高满意度。 满意感虽不能直接带动绩效的改善，但可降低缺勤率与离职率；按现有绩效满意感虽不能直接带动绩效的改善，但可降低缺勤率与离职率；按现有绩效的高低发放相应的奖酬，也肯定能改善随后

23、的绩效。的高低发放相应的奖酬，也肯定能改善随后的绩效。 二、组织承诺 （一）组织承诺的概念 由备课在1960年提出，他认为组织承诺是成员随着其对组织单方投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。也是组织成员对组织的忠诚程度。 （二）组织承诺的维度 加拿大学着梅耶（Meyer）和艾伦（Allen）将组织承诺划分了三个维度，他们将组织承诺定义为“体现成员和组织之间关系的一种心理状态，隐含了他们对于是否继续留在该组织的决定”。三个维度分别是： 1.情感承诺指成员对组织的感情依赖、认同和投入，其对组织表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。 2.继续承诺是指该成员对

24、离开组织所带来的损失和认知，是其为了不是去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织的一种算计。 3.规范承诺反映的是成员对继续留在组织里的义务敢，他是成员基于到得及伦理原因而产生的留在组织的某种责任。 （四）组织承诺的影响因素（四）组织承诺的影响因素 三类：三类： 工作因素：工作的挑战性、明确程度、工作的难度工作因素：工作的挑战性、明确程度、工作的难度 组织因素：组织支持度、公平性、企业文化组织因素：组织支持度、公平性、企业文化 个人因素：性别、年龄、工龄、职位和学历个人因素：性别、年龄、工龄、职位和学历 凌文辁等提出的组织承诺五维度模型，影响五维度的因素如下：凌文辁等提出的组织承诺五维度模

25、型，影响五维度的因素如下： 情感承诺：对领导的信任度、来自组织的生活支持、领导的团体维系行为、情感承诺：对领导的信任度、来自组织的生活支持、领导的团体维系行为、组织的可信赖性。组织的可信赖性。 规范承诺的影响因素：员工的社会公平交换水平、员工对同事的依赖程度、规范承诺的影响因素：员工的社会公平交换水平、员工对同事的依赖程度、员工所处团体的集体工作精神。员工所处团体的集体工作精神。 理想承诺：对两道的信任度、来自组织的工作支持、受教育程度、职位、领理想承诺：对两道的信任度、来自组织的工作支持、受教育程度、职位、领导的工作导向行为、晋升制度、对工作的满意度。导的工作导向行为、晋升制度、对工作的满意度。 经济承诺：工龄、对领导的信任度、员工的社会公平交换水平经济承诺：工龄、对领导的信任度、员工的社会公平交换水平 机会承诺：对报酬的满意度、来之组织的生活支持、组织的可依赖性、员工机会承诺：对报酬