企业文化与组织绩效培训课程

1、企业文化与企业绩效的关系研究 来自成都地区的调研数据作者： 班级: 指导教师： 摘要随着中国经济的迅速发展，在东部经济拉动西部经济发展的大趋势下，成都作为中国西部地区的一颗璀璨明珠，结合自身的优势大力发展，引进外资，已成为西部经济中心之一。面对全国乃至全球的竞争压力，怎么让企业保持强有的竞争优势，将是现代企业经营管理的巨大挑战。我们不能否认人力资源是企业保持竞争优势的关键因素之一，并且企业文化在企业核心竞争力中的影响越来越大，学者们也纷纷关注企业文化对企业绩效的影响与作用。因此企业文化与企业绩效之间的关系研究成为刻不容缓的课题，本文将对此进行研究，就成都地区的企业为研究范围，企业文化类型以及企

2、业绩效为研究对象，通过调查问卷的方式进行实证分析，将对不同企业文化类型的企业绩效的差异性以及企业文化类型与企业绩效高低的相关性关系进行研究，得到的结论可对现代企业的管理有一定的启示，并且对企业建树企业文化有一定的启示作用。关键词：企业文化；企业绩效Study on the relationship between corporate cultureand organizational performanceResearch data from ChengduAbstact:With China's rapid economic takeoff booming eastern econo

3、mic boost economic development in the western trend, Chengdu in western China as a shining pearl, with its own advantages to develop, attract foreign investment into the western economic center. The face of national and global competitive pressures, how to get businesses to always maintain a competi

4、tive advantage, it will be modern enterprise management is a major challenge. We can not deny human resource is a key factor in maintaining a competitive advantage is one, and the corporate culture in the core competitiveness of enterprises to get an increasingly important role, scholars have also c

5、oncerned about corporate culture on organizational performance and effect. Therefore, corporate culture and organizational performance studies to become a pressing issue, this paper will conduct research on businesses in the region to study in Chengdu range, type of corporate culture and organizatio

6、nal performance as the research object, through questionnaires way empirical analysis, for different corporate cultures types of organizational performance differences and corporate culture types and organizational performance level of correlation between the line study, the conclusion may be the mo

7、dern enterprise management has some revelation, and the enterprise achievements corporate culture has some inspiration effect.Key words：Corporate culture;enterprise Performance目录第1章 绪论11.1 研究背景和意义11.2 研究目的和内容21.3 研究方法和思路3第2章 理论基础以及文献综述52.1 企业文化相关理论52.1.1 企业文化的形成以及概念52.1.2 企业文化类型62.2 企业绩效相关理论82.2.1 绩

8、效的定义82.2.2 企业绩效的衡量92.3 企业文化与企业绩效关系的相关研究10第3章 研究设计123.1 研究框架123.2 研究变量选择123.2.1 自变量123.2.2 因变量133.4 研究假设13第4章 实证分析154.1 问卷设计154.2 样本数据的采集的描述性统计分析154.3 样本信度分析164.4 单因素方差分析与相关性分析174.5 研究假设检验结果20结 论21致 谢22参考文献23附 录： 调查问卷24第1章 绪论1.1 研究背景和意义（1）研究背景改革开放以来，中国东部经济迅速起飞，出现了一个又一个经济圈。但是同时，一些中西部地区经济的落后也是显而易见的。中国出

9、现了严重的贫富差距，于是开展了东部带动西部经济发展的势头。在这样的一个良好政策下，成都作为西部地区一颗璀璨的明珠，有着丰富的自然资源和人文资源。它结合自身的优势，努力发展，招商引资，成为中西部的经济中心。但是面对全球化的竞争趋势下，企业竞争越来越激烈。在成都这片土地上，有着本土企业，外资企业以及合资企业。不同企业文化类型的企业在这共同发展，如何让企业在激烈的竞争环境中生存并长期发展，将是现代企业经营管理的一大挑战。企业文化作为企业管理中的无形资产，具有强大的生命力和扩张力。它主要通过无形的影响对人进行管理，影响着企业员工的效率、生产、销售、市场、消费等，从而对企业产生巨大的影响力，决定企业的命

10、运和发展，是一种作用巨大、潜力无穷的文化生产力1。绩效管理作为现代企业管理手段应运而生，成为许多企业管理的热捧。绩效管理是将企业的目标分解绑定在每一个员工身上，通过员工个人绩效的实现而实现企业绩效及目标。对企业而言，有助于提升企业的绩效，通过对很多难以管理的员工工作进行了定性和定量的界定，更有效的管理了员工的工作；对员工而言，通过不断的改进和提高，可以满足员工自我实现的需要。企业文化和绩效管理作为现代企业管理的无形手和看的见的手，管理者往往比较疑惑怎么将二者融合，相互促进，更好的管理企业。那么企业文化与企业绩效的关系研究就成为一个不可忽视的课题。而在我国大洋彼岸的日本，也同样面临这样的问题。一

11、直屹立电子行业的索尼近年来却年年亏损，索尼公司前常务董事发表的文章更是引起了业界的广泛关注，掀起了对企业绩效管理与企业文化的讨论。文中展示了索尼经历的60年里的变化，从一个从满斗志，挑战精神，团队合作精神的创新企业变成现在一个只为绩效评价上分数可以高点的企业。这个中间出现了什么样的问题？我们不经感到疑惑，天外伺朗告诉我们曾经的索尼是一个充满激情的创新团队，而现在的索尼已经没有了向新目标挑战的“体力”，同时也失去了把新技术拿出来让社会检验的胆识，这一切的根源在于最高领导人的态度2。而从文中我们可以看出，索尼领导人的管理思想决定着企业文化的走向。伴随着索尼企业文化的变化，观念的走向，最终影响了企业

12、绩效。这个也引起了学者的探究以及对企业文化和企业绩效再次的探讨。在长久的企业管理理论的探讨中，David通过调查15个国家15个行业，发现了企业文化与财务绩效有着明显的相关性；并且最优秀的企业，往往成功的关键不在于公司的制度，而在于企业本身的企业文化3，所以说企业文化是企业成长的关键。Bettinger以及Grey&Gelfond等人研究指出，企业绩效深受企业文化的影响。企业文化现在作为企业生存和发展的精神支柱，员工对企业产生一定的认同感以及信念往往是由于企业文化。而企业绩效是一个很好衡量企业经营管理水平的指标，那企业文化对企业绩效到底是起着怎样的作用。（2）研究意义研究的理论意义：研

13、究不同企业文化类型中企业绩效的差距。虽然企业文化对企业绩效有着极大的影响，但是研究者所持观点不一致，本文从企业文化的类型出发，探讨不同的企业类型对企业的绩效的影响关系。在如今大熔炉的经济中，存在着拥有不同企业文化类型的企业，他们发展也存在一定的差异，此乃本文研究所欲了解及探讨的问题。现实意义：在现代企业管理中企业文化与企业绩效无疑成为热题，企业文化对企业的影响已经是毋庸置疑的了。企业的管理始终在寻找一个平衡点，怎样的企业文化可以让企业绩效提高一个较高点。通过本文的研究可以得出企业需要什么样的企业文化，企业文化与企业绩效之间到底存在着什么样的关系。1.2 研究目的和内容（1）研究目的本文通过对企

14、业文化与企业绩效的深入探讨研究，以及对已有的研究成果进行一定的分析总结，加上通过调查问卷收集的数据进行实证分析，得出企业文化类型与企业绩效之间的相关关系，并且在企业管理以及企业文化建树中得到实际有意义的建议。（2）研究内容以企业文化类型和企业绩效为研究内容，成都地区范围的企业为研究对象，探讨企业文化与企业绩效之间的关系。首先，对企业文化与企业绩效的理论知识进行一个较为系统的梳理，主要参照被大家所公认的管理知识以及近期多数学者的研究成果数据。对企业文化与企业绩效的定义，衡量等方面进行一个比较全面的整理。再者，根据本人研究的地点范围以及实际情况的特殊性，确定出研究所采用的企业文化类型的理论以及衡量

15、标准，还有企业绩效的衡量标准。现在的理论研究中出现了大量的衡量工具以及标准，但是我们始终要相信只有适合自己的，才是最好的，根据具体的情况选择适合的衡量模型。最后，通过实证研究的方法对企业文化类型与企业绩效之间的关系进行研究，得出不同企业文化类型下企业绩效的差距，企业文化类型与企业绩效之间的关系。1.3 研究方法和思路（1）研究方法本文研究以实证分析为基础，在根据与企业文化与企业绩效的相关的理论观点加以整理分析，再通过对其他学者的相关研究进行学习以及通过调查问卷的方式，收集到企业文化与企业绩效的数据进行分析，最后得出相关的结论，并提出本文研究的主要发现与建议。（2）研究思路本文通过资料的查阅整理

16、确定研究背景、目的以及意义。再通过文献查阅，整理论文的相关理论基础，提出论文研究假设。以成都地区为调研对象，通过调查问卷的方式收集需要的企业文化类型与企业绩效的数据。通过单因素方差分析以及相关分析验证假设。得出论文结论和建议。详见图1-1 技术路线图。图1-1 技术路线图单因素方差分析相关分析假设检验结果结论与建议论文研究的背景分析明确论文研究的目的和意义相关理论知识企业文化与企业绩效以及关系数据收集成都地点文献查阅理论学习问卷设计问卷发放成都地区企业的企业文化类型与企业绩效现状样本选择研究框架第2章 理论基础以及文献综述2.1 企业文化相关理论2.1.1 企业文化的形成以及概念1958年，马

17、克斯韦伯发表的名著新教伦理与资本主义精神，在学术界被看成是经济领域对文化因素研究的里程碑，不过，马克斯韦伯解释并没有关于企业文化对企业经营绩效的影响进行研究。随着理论知识的发展，1975年Edgar Schein最早的提出了企业文化的概念，20世界80年代初在美国学术界引起了关注，这一时期主要对企业文化的基本理论，如企业文化的概念、结构、类型等进行了探讨。在理论知识探讨的过程中，美国哈弗大学教育研究院的教授特雷斯迪尔（TerrenceDeal）和麦肯锡咨询公司顾问阿伦肯尼迪（Allan Kennedy）在长期的企业管理研究中积累了丰富的资料，完成了企业文化现代企业精神一书。它用丰富的例证指出：

18、杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范；并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。正是企业文化这一非技术、非经济的因素，导致了这些决策的产生、企业中的人事任免，小至员工们的行为举止、衣着爱好、生活习惯。在两个其他条件都相差无几的企业中，由于其文化的强弱，对企业发展所产生的后果就完全不同。该书把整个企业文化的理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化礼仪和文化网络 。90年代的企业文化的研究又进入了一个新的发展，其中主要体现在：企业文化基本理论的深入；企业与企业文化和企业经营业绩的研究；关于企业文化测量的研究

19、；关于企业文化的诊断和评估。这个时期代表有霍夫斯蒂德的文化维度论，民族工作文化的四个特征扩展到对企业文化研究中，通过定性定量的相结合的方法对其作出研究。在国内，许多学者也在我国的环境背景下，从各自的学术研究背景出发对企业文化的定义做了一些探索。其中比较具有代表性的观点有：罗永立和牛广星（2005）认为，企业文化是企业成员思考问题和采取行为的准则和依据，是企业独特竞争优势和特有技能的源泉，是企业保持持续发展态势的内在动力，他们还指出企业文化具有特殊性、不易塑造性和难以快速模仿性等特质。华瑶（2007）认为企业文化是一种从实际从事经济活动的企业之中形成的企业文化。张德和潘文君（2007）根据企业船

20、业的发展过程中，形成了企业共同的宗旨、价值观体系、企业员工的基本行动、思想和信念的依据等。综上所述，国外研究者对企业文化的研究的多是从企业的长期经营管理过程出发，偏重于企业文化归为是一种特定的信仰观念、价值体系、道德规范、行为准则等于企业经营相联系的观念。而我国学者在对企业文化进行研究时，由于整体上起步较为落后，所以导致相当部分的研究者仅仅基于国内外相关研究的成果，再将我国的情况与其相结合，得出对企业文化的理解定义等。本文参照研究者普遍赞同的观点，认为企业文化是一种次文化，它是在大环境的背景下形成一种特别的文化。主要包括企业的思维方式、核心的价值观、规章制度、道德规范、行为方式、基本信念和管理

21、风格等。2.1.2 企业文化类型通过企业文化的含义，我们可以发现在现在的企业管理知识中存在着许多观点，这个主要是由所处的环境和企业不同，而发生的变化。现在将这些观点进行整理，更方便大家理解和查阅。下面整理了近年来对企业文化类型理论变化的表格。表2-1企业文化类型的理论发展年代研究者企业文化类型1979Ansoff稳定型文化；被动型文化；参与型文化；探险型文化；创造型文化1982Deal & Kwnnedy硬汉型文化；努力工作/尽情享乐型文化；长期赌注型文化；注重过程型文化1983Wallach官僚型文化；创新型文化；支持型文化1990Bottenll公开型文化；隐密型文化1990Kon

22、o活力型文化；跟随领导者且充满活力型文化；官僚型文化；停滞型文化；强势领导但停滞型文化1991郑清祥支持型文化（内向、弹性）；创新型文化（外向、弹性）；效率型文化（外向、控制）；官僚型文化（内向、控制）1991Brink冷淡的绿的文化；热烈的红的文化；忠实的蓝的文化；愚蠢的灰的文化1993Hooijberg & Petrock官僚型文化；家族型文化；企业家型文化；市场型文化2000Jackson & Schuler官僚型文化；氏族型文化；企业型文化；市场型文化2001王方华硬汉胆识型文化；努力工作/尽情玩乐型文化；孤注一致型文化；按部就班型文化2003宋佩娟 & 张添盛

23、凝聚公式型文化；成长调适型文化；层级节制型文化；理性主导型文化（1）Deal&Kennedy模型Deal&Kennedy4通过企业决策回馈速度和风险偏好两个构面划分了四种文化类型：企业文化类型定义硬汉型文化属于个人主义者，经常冒大险，所采取的行动不管是对或者错，很快就得到反馈努力工作/尽情享乐型文化玩乐与工作兵种，喜欢采取低风险，迅速回馈的方式来得到成功长期赌注型文化决策中包含极大的赌注，几年之后才知道输赢，是一个风险高，反馈却是缓慢的注重过程型文化很少反馈或完全没有反馈，员工很难衡量自己所做的事，而只能把全副精神放在如何做上硬汉型文化长期赌注型文化努力工作尽情享乐型文化注重过

24、程型文化快风险偏好慢高 回馈速度 低图2-1 Deal&Kennedy企业文化类型架构上表中的四种企业文化类型主要通过风险偏好的快慢、回馈速度的高低来划分四种类型。详见图2-1。（2）Cameron.Hofstede&郑清祥模型郑清祥5参考Cameron6以及Hofstede7等人的研究结果，提出了四种企业文化类型，详细见表2-3。表2-3 Cameron.Hofstede&郑清祥模型的企业文化类型企业文化类型定义支持型文化企业工作环境相当开放、和谐，具有家庭的温暖感觉，企业中具有高度支持和信任，重视员工参与和团队精神，行事态度较为审慎保守，不会接受大风险和大的变革创新

25、型文化企业工作环境相当开放，重视员工的创新和挑战性，企业中也具有高度支持和信任，尊重员工个别的独特性，容许冒险及尝试错误，同时也十分外向，会追求企业较不熟悉的风险且接受重大变革效率型文化企业非常重视成本及绩效的控制和完成，非常讲究工作效率，个人之间、部门之间其绩效都须相互竞争，主要根据风险/收益的权衡行事，经常冒大风险，并能接受极大的变革官僚型文化文化其企业层级结构与权责划分相当明确、清楚，工作性质大都已标准化和固定化，行事态度较为审慎保守，规避风险且拒绝重大变革，此类文化通常建立在控制和权利的基础上其整个模式如图2-2。主要是通过两个个衡量构面（弹性/控制、内向/外向）划分出四种企业文化类型

26、。1.支持型文化2创新型文化3官僚型文化4.效率型文化弹性控制内向 外向图2-2郑清祥企业文化类型模型2.2 企业绩效相关理论2.2.1 绩效的定义绩效一词最早出现于欧美国家，随着世界经济的发展，绩效的重要性被广泛的认同，但是绩效仍旧是比较宽泛的概念，如何定界与衡量尚无明确定论。经过整理可见现各学者对企业绩效的定义。表2-2企业企业绩效的理论发展年份研究者定义1965StanleyE.Seashor企业绩效是一个目标体系，她是衡量企业经营好坏的各种评价标准的总和1985Kast&Rosenzweug企业绩效应包括企业效能、企业效率和企业成员的满足程度1986Venkatraman N.

27、&Ranlanujam企业绩效是企业创立和取得良好发展的根本动因，具体表现在企业经营效果与效率两个方面1993Compbell et al企业绩效可以被定义为行为的同义词，它是人们实际采取的行动并且这种行动可以被他人观察到的1995Bernardin等企业几下是指在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录1996Madu.C.N.C.H.Kue&R.A.企业（企业）绩效是指一定时期内企业整体完成既定任务的行为的行为及数量、质量、效率等，员工绩效和团队绩效最终都将反映为企业绩效1996Ruekert企业绩效为效率。效能和适应性三个维度的集合体2004陈运涛企业绩效是企业

28、从过程。产品和服务中获取的输出结果或成果2006Mckeen等人企业几下是指运营绩效与财务绩效的集合绩效在企业中的广泛定义包括了企业和个人的绩效。伯纳迪恩认为“由于企业中员工的工作结果与企业绩效的战略目标、投资金以及顾客的满意度存在很大的关系，所以绩效是工作的结果”。而默菲给绩效定义是：“员工在企业工作中与其目标有关的一些行为”。这两种观点都有一定的说服力，但是又都是片面的。本文将将结合这两个方面对绩效进行解释，即指员工在工作中体现出来的与企业目标有相的并且能够被定量或者定性的工作能力、工作业绩和工作态度，其中工作业绩主要是指工作后得出的结果，工作能力和工作态度则主要指在工作中的行为态度8。2

29、.2.2 企业绩效的衡量现在企业管理中的绩效理论有很多，但是总体分为群体/企业层次和个体企业的层次。有关企业绩效的衡量指标，由于学者们分别从不同视角不同层次对企业绩效进行研究，则必然导致了他们衡量绩效所使用的指标会有所差异。详见表2-3。表2-3 企业绩效衡量指标学者观点Seashore Ephaim以因素分析指出衡量指标为：营业额、市场渗透力、生产力、新成员生产力、成员年轻度、生产成本、维护成本、营业组合、人力成长、重视管理，强调没有单一指标能有效且合理地解释企业绩效Campbell从文献整理出19种评估标准，其中最常用的有五种：生产力、整体绩效、员工满意度、投资报酬率、流动率。Madu、K

30、uei和Jaccob则将衡量企业绩效指标定为：短期绩效、长期绩效、生存力、成本、利润、竞争力、销售额成长率、获利成长率、市场占有率等Choi&Mueller认为在绩效衡量上，需要以财务以及非财务才能呈现以公司的绩效优劣各学者提出的绩效衡量指标由于他们自己的研究重点有所差距而产生了差异。随着企业绩效理论的发展中我们可以看出，财务绩效指标更受企业管理者的喜欢。主要是财务目标相对比较更容易量化、对比和理解。但是我们在企业的财务目标中看出的往往是公司的短期经营状况。，在仅仅使用财务绩效目标的企业中，公司侧重考察了企业过去的经营状况，所以要将非财务绩效目标也纳入绩效衡量指标体系中9。综合所述，本

31、文采用衡量企业的指标主要是财务绩效指标（有营收成长率、资产报酬率、获利率)，非财务绩效指标（服务竞争力、生产力、产品或员工士气及创新)。2.3 企业文化与企业绩效关系的相关研究通过上文对企业文化与企业绩效的理论分析，我们可以看出企业文化与绩效管理都是为达到企业管理目标应运而生的管理手段，通过对二者的对比分析我们发现企业文化与绩效管理在企业中的建立都与企业经营者的指导思想、企业的经营战略、企业的企业结构科学性以及企业管理制度、员工整体素质水平息息相关。而最根本的是，与企业所有者和经营者的胸襟、视野、理念和道德观念等息息相关。它们的实施均需要盘点企业需要的人力、物力、财力，将绩效管理或企业文化实施

32、中所涉及到的人员都列入其中。他们从企业的根本目标出发，统一企业的利益和大部分员工的利益，将企业的员工凝聚在一起，实现企业和员工的双赢目的【10】。当然在国外有很多的学者就二者有了一些研究，其中具有一定代表性的有Gordon（1985）研究企业文化与企业绩效时发现同产业中绩效好与坏的企业具有不同的文化。并且其在1992年研究再次提出企业文化对绩效产生正向效果。Dension（1990）采用实证分析方法得出的结论，企业文化的参与特质与企业绩效有显著的正相关。而Cameron&Freeman（1991）同样通过实证的研究方法证明了企业文化的一致性、文化力和企业文化类型与企业绩效之间的相关关系

33、。随着现代企业管理理论与实践的发展，更多研究者开始建立二者的关系。表2-3 企业文化与企业绩效之间的关系研究年份研究者相关内容1982Peters& Waterman企业文化对企业绩效的正向效果1984Dension员工工作环境的舒适程度与企业绩效有着正相关的关系企业文化的参与性特质高的企业企业绩效较好企业文化的一致性特质高的企业短期绩效较长期绩效高2002AikenClarkeSloane企业文化都会从多方面影响企业绩效，包括财务绩效、顾客满意度、员工的满意度及创新2005元婷洁由于企业文化可以影响员工的思想和行为，进而对企业内的生产、销售以及市场和消费者产生影响，并最终影响企业的整

34、体绩效2010张仁江李海月企业文化特质与企业绩效变量的一对一关系存在很大的不同。这主要是受到国家和企业发展背景以及国家文化的影响。第3章 研究设计3.1 研究框架本文主要研究企业文化类型与企业绩效之间的相关关系，其中企业文化类型主要采用两个个构面进行统计分析，即弹性/控制和外向/内向。而企业绩效的衡量标准采用财务指标以及非财务指标。所以本文的研究框架如图所示。图3-1 研究框架图企业文化类型组织绩效弹性控制内向外向非财务指标财务指标3.2 研究变量选择由上文中我们可以看出本文主要通过对企业文化类型的分析来探讨其对企业绩效的影响以及二者的相关关系。现就根据本文研究目的以及理论基础具体的分析变量定

35、义以及衡量方法。3.2.1 自变量本文研究的自变量为企业文化类型。由文献综述中可见本文企业文化类型主要是郑清祥等人研究得出的衡量构面弹性、控制、外向和内向，根据这四个维度的企业文化特性强弱程度，通过他们的得分高低，得出四种不同的企业文化类型，即创新型文化、官僚型文化、创新型文化、效率型文化、以及支持型文化。本文采用弹性、控制、内向以及外向四个特性上的强度划分企业的文化类型。统计该部分的量表共计有13题，记分方式采用五点尺度记分法，并根据问卷中的问题进行分数统计，其中“非常同意”代表5分，“同意”代表4分，“无意见”代表3分，“不同意”代表2分，“非常不同意”代表1分。企业文化特性各个构面对应的

36、问卷题号如图：表3-1企业文化类型衡量构面对应问卷题号衡量构面对应题号弹性1、2、5、6、7、9、11、12控制3、4、8、10、13外向2、3、5、7、10、12内向1、4、6、8、11、133.2.2 因变量由研究框架可见本文研究的因变量是企业绩效。主要是通过企业管理者主管主观的认为自己所在企业所体现出来的绩效水平，通过文献综述中我们可以知道主要采用的是非财务指标和财务指标进行统计。通过对衡量指标的细分我们可以发现，涉及很多公司的财务数据，较为敏感。考虑到数据收集的难度，通过企业管理者对调查问卷上的主观问题进行主观评价。虽然自这样的方式有时候会出现一定的偏差，但是在没有客观数据的情形况下，

37、我们使用主观评价的数据也是具有一定可靠性的。同企业文化衡量时一样记分方式采用里克特五点尺度记分法，并且根据问卷中的问题选项统计分数，其中“非常同意”代表的是5分，“同意”代表的是4分，“无意见”代表的是3分，“不同意”代表的是2分，“非常不同意”代表的是1分，通过计算得出其的分数越高说明其相对绩效越好，反之表示其相对绩效较差。其中问卷中财务性指标题型有3道，非财务指标题有4道。3.4 研究假设通过文献综述以及许多学者的研究结果，可以发现不同的企业文化类型对企业绩效的影响以及二者具有的相关性。本文研究主要以成都地区的企业为研究对象，采用抽样调查的方式收集数据，验证它们之间的关系。本文以调查问卷为

38、载体，提出本文研究假设。根据郑清祥（1991）及贺力行（1992）通过对台湾地区的企业作出的相应研究结果，即不同的企业文化类型对企业绩效并没有显著差，提出如下假设：假设1：不同的企业文化类型对企业绩效不存在显著差异。再根据Gordon（1985）在研究企业文化与企业绩效上发现的同产业中绩效好坏的企业具有不一样的企业文化。并且其在1992研究结果再次提出企业文化对企业绩效呈现正向效果。Dension（1990）采用实证分析方法得出的结论，企业文化的参与特质与企业绩效有显著的正相关。Cameron&Freeman（1991）同样通过实证的研究方法证明了企业文化的一致性、文化力和企业文化类型

39、与企业绩效之间的相关关系。提出如下假设：假设2：企业文化类型与企业绩效存在显著相关第4章 实证分析4.1 问卷设计（1）调查问卷内容设计根据上面文献综述以及研究变量的分析中可知，调查问卷主要围绕着企业文化类型（控制、弹性、内向、外向）、企业绩效（财务指标、非财务指标）等方向进行问题设计。再参照卢美月企业文化、企业培训与企业绩效关系研究以两岸企业为研究背景中的问卷加以自己的修改形成自己的调查问卷。（2）调查问卷的发放与搜集本次的调查范围是成都地区的企业，主要采用的是抽样调查的方式，问卷主要通过邮件发放渠道。从问卷发放至回收期间时间大致两个星期。不计通过微博、问卷星等方式发放的问卷，共计发出问卷5

40、0份，实际回收35份（包括微博、问卷星等网络上的问卷回复）。排除信息不全的问卷，实际有用问卷28份。4.2 样本数据的采集的描述性统计分析本文研究对象是以成都地区范围的企业为调查对象，主要采用邮件发送的方式，计不完全统计发放问卷50余份，实际收回35份，经过分析有效问卷有28份。图4-1企业文化类型统计通过描述性统计分析，我们可以比较直观的了解到我们收集到的数据的情况，可以发现本次的研究企业文化类型的分布，支持型文化21%，创新型文化14%，官僚型文化36%，效率型文化29%。可见本次调研的企业多为官僚型文化和效率型文化。表4-1 企业绩效指标描述统计N均值标准差财务指标283.7821.52

41、919非财务指标283.8393.44208有效的 N （列表状态）28由上表中的数据可以看出在企业绩效方面，在调查的企业中财务指标的绩效表现平均值是比非财务指标的平均值略低的，并且财务指标的波动幅度较大于非财务指标。4.3 样本信度分析信度（Reliability）即可靠性，主要是指针对同一个对象采用同样的方法进行反复的检测，得到同样的结果。现在就采用spss数据分析工具对调查问卷中的数据进行一个分析，用以考察问卷量表的信度。得出结果如下图：表4-2 数据信度分析案例处理汇总N%案例有效28100.0已排除a0.0总计28100.0可靠性统计量Cronbach's Alpha基于标准

42、化项的 Cronbachs Alpha项数.766.69828从分析的结果可见，克朗巴哈系数为0.766，由于调查问卷中调查题目相对较少，并且一般情况下克朗巴哈系数>0.7表示量表还可以接受。因此本文调查问卷以及收集的数据是可以进行研究的。4.4 单因素方差分析与相关性分析根据在上章中关于问卷调查分析中的讲解，以下将运用spss对收集到的数据进行相关的分析。（1）单因素方差分析单因素方差分析主要是通过采集的样本数据来比较不同的分析变量水平，用来确定不同的变量水平是否导致不同的结果。本文现在采用单因素方差分析这样的方法来检验假设1，即不同企业文化类型在企业绩效上不存在显著差异。将企业文化类

43、型的弹性、控制、内向、外向四个构面分别与企业绩效进行单因素方差分析，结果如下图。表4-3 弹性与企业绩效的单因素方差分析企业绩效平方和Df均方F显著性组间（组合）1.45313.112.571.840线性项加权的.0991.099.506.489偏差1.35412.113.576.828组内2.74114.196总数4.19427根据单因素方差分析法，零假设H0为企业文化弹性构面在企业绩效的均值无显著差异。从表4-3可知，企业文化弹性构面对企业绩效的概率P值为0.840，在0.05的显著性水平上，概率P值大于显著性水平0.05，所以接受原假设，企业文化弹性对企业绩效不存在显著性差异。表4-4

44、控制与企业绩效的单因素方差分析企业绩效平方和Df均方F显著性组间（组合）1.7969.2001.498.222线性项加权的.0031.003.025.876偏差1.7938.2241.683.171组内2.39818.133总数4.19427根据单因素方差分析法，零假设H0为企业文化控制构面在企业绩效的均值无显著差异。从表4-3可知，企业文化弹性构面对企业绩效的概率P值为0.222，在0.05的显著性水平上，概率P值大于显著性水平0.05，所以接受原假设，企业文化控制对企业绩效不存在显著性差异。表4-5内向与企业绩效的单因素方差分析企业绩效平方和df均方F显著性组间（组合）2.14910.21

45、51.787.140线性项加权的.0841.084.696.416偏差2.0669.2301.908.120组内2.04517.120总数4.19427根据单因素方差分析法，零假设H0为企业文化内向构面在企业绩效的均值无显著差异。从表4-3可知，企业文化弹性构面对企业绩效的概率P值为0.140，在0.05的显著性水平上，概率P值大于显著性水平0.05，所以接受原假设，企业文化内向对企业绩效不存在显著性差异。表4-6外向与企业绩效的单因素方差分析企业绩效平方和Df均方F显著性组间（组合）1.5458.1931.385.265线性项加权的.8301.8305.954.125偏差.7157.102.

46、732.647组内2.64919.139总数4.19427根据单因素方差分析法，零假设H0为企业文化外向构面在企业绩效的均值无显著差异。从表4-3可知，企业文化弹性构面对企业绩效的概率P值为0.265，在0.05的显著性水平上，概率P值大于显著性水平0.05，所以接受原假设，企业文化外向对企业绩效不存在显著性差异。综上所述，我们可以发现企业文化类型的四个构面分别与企业绩效不存在显著差异。因此，接受本文假设1不同企业文化类型在企业绩效上不存在显著的差异。（2）Pearson积差分析Pearson积差分析是指有呈线性相关的两个连续变量间时使用，利用其中的两变量的秩次大小做线性相关分析，对原始变量中

47、的其他分部不做改动，这个是非参数统计方法。本篇论文采用这个指标进行分析主要探讨假设2，即企业文化类型与企业绩效关系的相关性。表4-7企业文化与企业绩效的Pearson积差分析相关性弹性控制内向外向企业绩效企业绩效Pearson 相关性.354*.428*.441*.445*1显著性（双侧）.135*.387*.273*.018*N2828282828*. 在0.01 水平（双侧）上显著相关。*. 在 0.05 水平（双侧）上显著相关。Pearson相关系数的绝对值越大，相关性越强，相关系数越接近于1或-1，相关度越强，相关系数越接近于0，相关度越弱。通常情况下相关系数在“0.8-1.0”则极强

48、相关，“0.6-0.8”强相关，“0.6-0.8”强相关，“0.4-0.6”中等程度相关，“0.2-0.4”弱相关，“0.0-0.2”极弱相关或者无关。根据这样的判断标准，从上面中的数据我们可以发现企业文化类型的四个构面与企业绩效的两个构面之间的Pearson相关系数均介于“0.4-0.6”之间（除了弹性与财务指标的0.354，但是也是接近于0.4），因此他们之间存在相关性，接受假设2。4.5 研究假设检验结果从前面的描述性的分析以及企业文化类型与企业绩效的方差分析以及相关分析，可以得出，在企业文化方面：可以看出，调查的企业中官僚型企业以及效率型企业比较多，而创新型企业比较少。由统计分析，可见

49、现在成都的企业还是倾向于高度的控制。在企业绩效方面：我们可以看出成都的企业在企业绩效方面非财务指标的绩效表现比财务指标的绩效表现更佳，我们可以理解成企业更关注企业的非财务绩效或者说企业文化的作用是一个长期而缓慢的渗透，并没有立竿见影的直接影响了企业绩效在财务方面的变化。不同的企业文化类型对企业绩效并没有显著差异。由此，假设1在本文研究中基本成立。企业文化类型的四个纬度，即弹性、控制、外向和内向分别与企业绩效的两个指标有着显著的相关性，并且多与非财务指标呈中度正相关，呈现比较低的正相关性是财务指标。即，企业文化类型的弹性、控制、外向以及内向程度越高的，它的非财务指标和财务指标也越高。这个与Den

50、ison（1984）研究中指出的企业文化强度对企业的财务绩效有影响，Gordon（1985）研究企业文化与企业绩效时发现同产业中绩效好与坏的企业具有不同的企业文化，并且其在1992研究再次提出企业文化对绩效产生正向效果，以及Robbins（1993）研究结果表示的具有强大的企业文化可以是企业绩效好坏的的缘由，这个与研究的分析结果大致趋同。因此假设2基本正确。第5章 结论及建议本次研究通过大量的相关理论的学习与借鉴，最后决定采用郑清祥的企业文化类型理论，四个纬度，即弹性、控制、外向和内向。而企业绩效采用两个方向的指标即财务指标（获利率、资产报酬率、营收成长率）和非财务指标（员工的士气、创新、产品

51、或服务竞争力以及生产力）。从其的相关性可以看出，企业文化与企业绩效具有一定的相关性，并且与非财务指标多为正相关，与财务指标呈低度正相关。即弹性、控制、外向和内向程度越高，其非财务指标和财务指标就越高。从另一方面我们也可以看出，不同的企业文化类型与企业绩效并没有直接关系，它们在企业绩效上面并没有明显的差异。我们可以看出企业文化也只是从无形的方式为企业做事，进行管理。通过文化影响企业的行为方式，但是在对企业绩效方面没有太多的影响，或者说没有太直接的影响。但是从分析中可以发现，创新型企业的企业绩效平均值要比官僚型企业的企业绩效高。本文研究结束后，对现实的企业管理中提出几点意见：（1）通过学者的一些理

52、论学习以及研究结果显示，企业文化类型与企业绩效存在一定的关系。从横向来看，不同的企业拥有不同的企业文化，但这些企业存在着不同的发展时期，有的在起步期，有的在成长期等。我们可以发现在同时期的企业在企业文化方向走向具有一定的趋同性。在开篇的时候有讲到研究本文起初的原因是索尼公司的一个颓败，从一个充满激情与创造的企业变成一个绩效主义，缺乏活力的机器，这个其中就是企业在不同的发展时期或者不同的发展战略的时期，企业文化并没有与之同步。所以，要建议企业在发展变化（战略调整）的同时注意对公司企业文化的建树。（2）从研究的结果可以看出企业文化类型对企业绩效的影响虽然具有一定的影响性，但是并不是最直接的因素，或

53、者讲是间接的影响着企业绩效的发展。所以企业不必过于的追求企业的文化类型，并去效仿别的企业文化。致 谢时光悄然的流逝，过去的一切都还历历在目，可是我人生的学生生涯即将靠一段落了，到了该告别的时候。念于此还有一些的恍惚，原来我已经要走出校园了，是那样的惆怅！可是在这种离别情下，我想我更多的想对我逝去的大学说点什么。感谢成都理工大学给予了我这样一个学习的平台，一个释放我青春的舞台。在学校里认识很多一生的朋友，学习到了很多做人做事的道理，这是一个迅速成长的阶段，再次感谢我的母校。说到学习上，首先应该感谢的是我的导师张惠琴老师。她在大一的时候就给予了我们人生的一些启示，一直陪伴我们四年的成长。在这次的论

54、文写作也给予了我很多的帮助和指导，张老师对我们讲的很多话会一直深深的影响着我们未来的成长，再次感谢张老师。除此之外，我还应该感谢各个课任老师的耐心指导和传授。另外还有与我共同成长的同学们，我们因为缘分而相识，因为共同的兴趣而相知。相信我们不光拥有过去的四年时光，在未来的日子里面我们也会共同成长。完成这篇论文，十分感谢给予我支持和帮助的各位友人，只有你们的帮助，我才可以得到这些资料，完成毕业论文。再次感谢，陪我渡过四年美好大学生活的同学们以及老师们。参考文献1元婷洁.实现高绩效的企业文化J.中国人力资源开发，2005（2）：7-28.2天外伺朗.绩效主义毁了索尼J.大陆桥视野，2007（3）：120-123.3H.M.David，Practicce What You Preach:What Managers Must Do To Greate a High Achievement Culture,2004.4Deal.T.E，Kennedy，A.Corporate Cultures:the Rites and R