第四讲 价值观、态度和工作满意感(组织行为学-北航,皇甫刚)

1、第四讲第四讲 价值观、态度和工作满意感价值观、态度和工作满意感 第一节第一节 价值观（价值观（values） 价值观价值观是一套关于事物、行为之优劣、好坏的最基本的信念或判断。 价值观左右人的知觉和判断，决定人的态度，影响人行为的动机，也影响人的决策。因此，价值观的研究对组织行为的管理很重要。 第四讲第四讲 价值观、态度和工作满意感价值观、态度和工作满意感 价值观的特性价值观的特性：n价值观决定了行为或事物在人心中的可接受 性及其重要程度。n价值观具有个体差异。 价值观的两个维度：价值观的两个维度：n内容维度对行为或事物的可接受性。n强度维度可接受行为或事物的重要性。第四讲第四讲 价值观、态度

2、和工作满意感价值观、态度和工作满意感 价值观体系（价值观体系（value system):一个人对各种行为或事物的可接受性及其信念或判断，按强度组织起来，就构成这个人的价值观体系。 价值观体系决定每个人对自由、人权、民主、公正、道义、自尊、诚实、服从、正直、快乐和幸福等标准的看法。 第四讲第四讲 价值观、态度和工作满意感价值观、态度和工作满意感 价值体系的起源：价值体系的起源： 人的价值观是在社会文化的洗礼、作用下形成的。其中家庭、教育、同伴团体、大众传播媒介等扮演着重要角色。 人价值观的形成过程中，人的早期经验起着举足轻重的作用。 人的价值观一经形成，是相对稳定的。但也决非一成不变。当环境变

3、化了，原先的价值观不在适合了，人的价值观也会发生缓慢的变化。 第四讲第四讲 价值观、态度和工作满意感价值观、态度和工作满意感 价值观的稳定性和可变性对组织行为管理的价值观的稳定性和可变性对组织行为管理的启示：启示： 人事甄选应避免考虑其价值观与组织文化价值观相悖的人。 对于组织内部的员工，应致力于组织文化为所有员工接受和认同，提高组织的凝聚力。 第四讲第四讲 价值观、态度和工作满意感价值观、态度和工作满意感 价值观类型：价值观类型： G.W.Allport的分类：n 理论型 n 经济型n 审美型n 社会型n 政治型n 宗教型 第四讲第四讲 价值观、态度和工作满意感价值观、态度和工作满意感 三种

4、职业的人对价值观重要性的排序三种职业的人对价值观重要性的排序 排序 牧师 采购代理商 工程师 1 宗教型 经济型 理论型 2 社会型 理论型 政治型 3 审美型 政治型 经济型 4 政治型 宗教型 审美型 5 理论型 审美型 宗教型 6 经济型 社会型 社会型 第四讲第四讲 价值观、态度和工作满意感价值观、态度和工作满意感 Milton Rokeach价值观问卷调查（价值观问卷调查（RVS）：）： 该问卷包括两种价值观类型，每一类型有18项具体内容。 第一种类型，称为“终极价值观”（terminal value),指的是一种期望存在的终极状态，它是一个人希望通过一生而实现的目标。 另一类为工具

5、价值观（instrumental value),这种价值观指的是偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。 一些研究证实RVS价值观在不同人群中有很大的差异。 第四讲第四讲 价值观、态度和工作满意感价值观、态度和工作满意感 一定程度上，年龄可以成为区别价值观类型的指标。年老者，多保守；年轻者，多进取、开放。 价值观也同人的生活、成长的历史年代有密切关系。不同时代的人，都有不同时代社会价值观的烙印。 第四讲第四讲 价值观、态度和工作满意感价值观、态度和工作满意感 第二节第二节 态度态度（attitude) 态度态度是对人、客体和事物所持的肯定或否定的评价，反映了对人、客体和事物的感受。 态度与价值观

6、不同。态度相对较具体，通常指向明确的对象。价值观则相对较为概括，包含较宽广、丰富的概念内容。 态度与价值观有联系。价值观是较为概括的信念，人的态度往往是价值观的具体反映。人的价值观可以解释他的态度，并且在大多数情况下可以解释他的行为。 但目前研究还不能揭示哪些价值观导致哪些具体的态度和行为。 第四讲第四讲 价值观、态度和工作满意感价值观、态度和工作满意感 态度的由来：态度的由来： 和价值观一样，态度也是在家庭、学校、同伴和社会文化影响下，在生活早期逐渐形成的。 和价值观不同，态度相对来说稳定性较低。 传媒之所以能影响人们的看法，促进消费，其原因就在于他们改变了人们对商品的态度。 第四讲第四讲

7、价值观、态度和工作满意感价值观、态度和工作满意感 态度的种类：态度的种类： 组织行为研究关注与工作相联系的三种态度。1、工作满意感（job satisfaction) 是指员工对自己工作所抱有的一般性满足与否的态度。高满意感的员工，对工作持积极态度；低满意感的员工，对工作持消极态度。2、工作投入（job involvement) 心理上对工作的认同程度，并将工作绩效视为个人价值观的反映。 研究表明工作投入高的员工，出勤率高，离职率低。 第四讲第四讲 价值观、态度和工作满意感价值观、态度和工作满意感3、组织承诺（organizational commitment) 指员工接受组织和组织目标，并希

8、望保持自己作为该组织成员的身份。 研究表明，对组织的认同与缺勤和辞职率都呈负相关，它比用工作满足感作为指标预测员工的离职行为更准确。 第四讲第四讲 价值观、态度和工作满意感价值观、态度和工作满意感组织承诺的三个成分：1、感情承诺，员工由于对组织目标的认同和深厚的感情，而对组织所形成的忠诚并努力工作的程度。2、持续承诺，员工为不失去已有的职位和多年投入所换来的待遇，而不得不继续留在该组织工作的意向。3、规范承诺，是留在组织中的责任感，这是组织投资于员工所产生的结果，以及职业道德规范及个人经历所产生的忠诚感。 第四讲第四讲 价值观、态度和工作满意感价值观、态度和工作满意感 Schein(1986)

9、的研究发现，员工感觉来自组织方面的支持越大，越会激发“利他主义”，或者越是顺从的员工，则感情承诺就越高。 持续承诺的影响因素主要包括文化程度、所掌握技术的应用范围、改行的可能性、个人对组织投入的状况、福利因素、任职时间长短和个人特性。 影响规范承诺的因素包括：对组织规范要求、员工个性特征、所接受的教育等。 第四讲第四讲 价值观、态度和工作满意感价值观、态度和工作满意感 总的来说，影响组织承诺感的因素大体归纳为五类:1、管理因素，包括领导行为、结构体制、职务特征、 组织经济效益及财务状况等；2、文化价值观因素，包括组织文化和社会文化特征；3、心理因素，即满意感及报酬分配的公正性；4、个体因素；5

10、、环境因素。 国外研究经常采用离职率和缺勤率作为组织承诺的效标。 第四讲第四讲 价值观、态度和工作满意感价值观、态度和工作满意感 Brown(1996)关于工作投入研究提出的模式： 个性 工作满意感 工作投入 任务特征 离职倾向 管理行为 角色知觉 组织承诺 第四讲第四讲 价值观、态度和工作满意感价值观、态度和工作满意感组织承诺与工作投入的不同组合产生的不同结果：组织承诺与工作投入的不同组合产生的不同结果： 高 工作投入 低 留任 合作 孤立 离职组织承诺 低 第四讲第四讲 价值观、态度和工作满意感价值观、态度和工作满意感 组织承诺的测量组织承诺的测量: 通常采用五点量表的问卷方式。有研究表明

11、，以下的组织承诺因素结构可以较好测量组织承诺度：1、感情承诺因素n工作单位能激发潜能n价值准则与组织相似n已经选择最佳的单位n对组织形成自豪感n庆幸选择这家单位 第四讲第四讲 价值观、态度和工作满意感价值观、态度和工作满意感 2、规范承诺因素n为组织成功付出努力n很愿意留在组织工作n关心组织发展的前途n感到马上离职会难受n对于组织缺乏忠诚感 第四讲第四讲 价值观、态度和工作满意感价值观、态度和工作满意感3、持续承诺因素n其他工作机会较少n可供选择单位较少n离职造成个人损失n离职会使生活混乱n为留任可做任何工作 第四讲第四讲 价值观、态度和工作价值观、态度和工作满意感满意感 态度一致性：态度一致

12、性： 研究表明，人们总是寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性，以使自己表现为理性、言行一致的人。 一旦不一致，人们总是会试图改变其中一方，使他们之间变为一致，或者为这种不一致找出合适的理由。 注意：态度和行为的一致性并不意味他们之间必然有某种因果关系。态度影响行为，但未必决定行为。 第四讲第四讲 价值观、态度和工作满意感价值观、态度和工作满意感 最近研究表明有些中介变量是说明态度与行为一致性的重要原因： 态度、行为越具体，越是针对特定的事物，二者的相关程度就越高。 社会压力可以使态度行为保持一致，也可以使二者相分离。 经验也是协调态度和行为的重要变量。长期的经验本身就是态度和行为都变得更具有

13、适应性，同情境更协调。 第四讲第四讲 价值观、态度和工作满意感价值观、态度和工作满意感 Festinger的认知失调理论：的认知失调理论： 所谓失调就是不一致，认知失调是指个体认识到自己的态度之间或者态度和行为之间存在矛盾。该理论认为，任何形式的不一致都会导致心理上的不适感，这促使当事人去尝试消除存在的不协调，消除不适感。 消除认知失调的愿望是否强烈取决于三个因素：1、造成失调因素的重要性；2、个人认为自己影响、应付失调因素的能力有多大；3、失调可能带来的后果有多大。 认知失调理论的价值在于帮助我们预测员工改变其态度和行为的倾向性究竟有多大。 第四讲第四讲 价值观、态度和工作满意感价值观、态度

14、和工作满意感 追求一致性的负作用：追求一致性的负作用： 认知失调理论指出，个体总是试图追求态度之间或态度与行为之间的一致性。对决策者而言，这种追求一致性的倾向也有消极作用。 研究表明，决策者为了减少认知失调的压力，往往对以前所做的决策过度认同，从而忽视现在出现的与原有决策相抵触的信息。 第四讲第四讲 价值观、态度和工作满意感价值观、态度和工作满意感 自我觉知理论：自我觉知理论： 即行为决定态度的理论。 自我觉知理论研究了这样的事实：当人们被问及某一事物的态度时，人们实际上是先回忆针对此事物的行为，然后根据这一行为推导出自己的态度。 自我觉知理论认为，在有了事实以后，态度是用来使自己的过去行为合

15、理化，而不是用来指引未来的行为。 人们擅长为过去的行为寻找合理化的说明，却不擅长去从事已有良好理由的行为。 第四讲第四讲 价值观、态度和工作满意感价值观、态度和工作满意感 态度调查和工作满意感的测量态度调查和工作满意感的测量第四讲第四讲 价值观、态度和工作满意感价值观、态度和工作满意感决定工作满意感的因素：决定工作满意感的因素：n工作的挑战性n公平的报酬n良好的工作环境n融洽的同事关系n性格与工作的匹配 第四讲第四讲 价值观、态度和工作满意感价值观、态度和工作满意感 工作满意感对员工绩效的影响工作满意感对员工绩效的影响1、对生产率的影响 研究表明，工作满意和生产率受一些中介因素的影响2、对缺勤

16、率和流动率的影响 呈负相关。但工作满意感与流动率的负相关程度要大一些，其中一个中介变量是员工的绩效水平。 第四讲第四讲 价值观、态度和工作满意感价值观、态度和工作满意感员工对工作不满的表现形式：员工对工作不满的表现形式：n退出n建议n忠诚n忽略第四讲第四讲 价值观、态度和工作满意感价值观、态度和工作满意感 第三节第三节 心理契约（心理契约（psychological contract) 心理契约是指组织与员工之间内隐的协议，是双方对于相互之间责任和义务的期望。 心理契约与组织承诺的区别： 组织承诺是指员工随其对组织单方面投入的增加，而产生一种心甘情愿的参与组织各项活动的感情。 心理契约指的是一种员工对于个体与组织间相互责任与义务的信念系