中央企业负责人薪酬管理暂行办法

1、中央企业负责人薪酬管理暂行办法2009-09-1622:43:56来源：网易财经跟贴0条手机看新闻2004年文件重发国有资产管理委员会关于印发中央企业负责人薪酬管理暂行办法的通知国资发分配2004227号各中央企业：建立有效的中央企业负责人激励与约束机制，完善中央企业业绩考核体系，是履行出资人职责的一项重要内容。为规范中央企业负责人薪酬管理，国资委制定了中央企业负责人薪酬管理暂行办法，现印发你们，请结合企业实际，认真执行，并及时反映实施中的有关情况和问题。中央企业负责人薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为切实履行出资人职责，建立有效的中央企业负责人（以下简称企业负责人）激励与约束机制，促进中央企

2、业（以下简称企业）改革、发展和国有资产保值增值，根据企业国有资产监督管理暂行条例等有关法律法规，制定本办法。第二条本办法所称企业负责人及企业其他负责人是根据企业国有资产监督管理暂行条例第十七条规定，列入中央和国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）管理权限范围内的企业负责人。第三条企业负责人薪酬管理遵循下列原则：（一）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩。（二）坚持短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展。（三）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人、企业负责人、职工等各方的合法权益。（四）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配的市场化、货币化

3、、规范化。（五）坚持物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神。第四条按照本办法进行薪酬管理的企业应当具备下列条件：（一）已制订中长期发展规划，生产经营稳定；企业负责人的工作责任、任务和目标明确。（二）与国资委签订中央企业负责经营业绩考核责任书。（三）按照国家有关部门关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的要求，进行了劳动、人事、分配制度改革。（四）能按时发放职工工资，足额缴纳各项社会保险费用，近三年企业工资管理无违规行为。（五）内部基础管理规范，财务报表和成本核算符合中华人民共和国会计法和有关财务会计制度规定。（六）已建立健全财务、审计、企业法律顾问和职工民主监督等内部监督和风险控制机制。

4、第二章薪酬构成及确定第五条企业负责人薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元三部分构成。中长期激励办法另行制定。第六条基薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。第七条企业法定代表人的基薪按中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则的有关规定（另行制定），采用经审计并通过国资委审核确认的企业上年度财务决算数据计算。基薪每年核定一次。第八条企业其他负责人的基薪，由企业根据其任职岗位、责任、风险确定，应采取民主测评等多种方式，合理拉开差距。第九条因主辅分离、减员增效等因素，导致企业规模发生变化，

5、相关规模系数在企业主要负责人当期的任期内不核减。第十条绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核级别及考核分数确定，具体规定按中央企业负责人经营业绩考核暂行办法（国资委令2号）执行。第三章薪酬兑现第十一条企业负责人基薪列入企业成本，按月支付。第十二条企业负责人纯净薪金列入企业成本，根据考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。其中，绩效薪金的60%年度考核结束后当期兑现，其余40须期兑现。第十三条延期兑现收入与企业负责人任期资产经营考核结果挂钩，具体规定按中央企业负责人经营业绩考核暂行办法（国资委令第2号）执行。第十四条企业负责人的住房公积金和各项社会保险费，应

6、由个人承担的部分，由企业从其基薪中代扣代缴；应由企业承担的部分，由企业支付。第十五条企业负责人的薪酬为税前收入，应依法交纳个人所得税。第四章管理与监督第十六条企业根据本办法及实施细则制定本企业负责人年度薪酬方案。第十七条国资委对企业负责人年度薪酬方案进行审核，并对企业法定代表人的年度薪酬方案予以批复。企业其他负责人的年度薪酬方案，由企业按照本办法确定后报国资委备案。第十八条企业主要负责人在子企业兼职取酬的，需报国资委批准。具体办法另行规定。第十九条按照本办法进行薪酬管理的企业应当逐步规范企业负责人职位消费，增加职位消费透明度，有条件的应逐步将职位消费货币化。（一）对礼品费、招待费等公务消费，应

7、当规范预算管理，加强财务监督、审核，接受职工的民主监督。（二）对企业负责人住房，按照属地化原则，严格执行其住房所在地的房改政策。（三）实行公务车改革的企业，可合理确定企业负责人交通费用补贴标准，其补贴暂在基薪和绩效薪金外单列，按月发放。（四）采取包干制等方式支付通讯费的企业，通讯费暂在基薪和绩效薪金外单列，按月发放。企业在报送负责人年度薪酬方案时，应当将企业负责人职位消费的相关材料报国资委。第二十条因工作需要在一年内发生岗位变更的，按任职时段计算其当年薪酬。第二十一条除国家另有规定及经国资委同意外，企业负责人不得在企业领取年度薪酬方案（已经国资委审核）所列收入以外的其他货币性收入。第二十二条企

8、业负责人的基薪和绩效薪金、符合国家规定和经国资委审核同意的其他货币性收入，由企业按照企业负责人的具体收入与支出设置明细账目，单独核算。企业负责人薪酬计入企业工资总额并在企业工资统计中单列。第二十三条企业负责人薪酬方案及实施结果应由企业在适当范围内予以公布，接受民主监督。第二十四条执行本办法的企业应根据劳动力市场价位和企业自身的情况，不断深化企业内部收入分配制度改革，严格控制人工成本，不得层层增加工资，不得超提、超发工资。第二十五条国资委定期对企业负责人薪酬发情况进行专项检查，对执行本办法过程中存在下列情况之一企业和企业负责人，视情节轻重予以处理：（一）对于超核定标准发放企业负责人收入的，责令企

9、业收回超标准发放部分，并对企业、企业主要负责人和相关责任人给予通报批评。（二）对在实行企业负责人薪酬制度改革过程中，超提、超发工资的，对企业主要负责人和相关责任人给予通报批评并相应扣减其绩效薪金。（三）对于违反国家有关法律法规、弄虚作假的，除依法处理外，相应扣减企业主要负责人和相关责任人的绩效薪金或延期兑现收入。第二十六条对于发生重大决策失误或重大违纪事件，给企业造成不良影响或造成国有资产流失的，相应扣减企业主要负责人和相关责任人的绩效薪金和延期兑现收入。第五章附则第二十七条面向社会公开招聘的企业负责人薪酬，可根据人才市场价位，采取招聘和应聘双方协商的方式确定。第二十八条国有控股及参股企业中国

10、有股权代表可以参照本办法提出本企业负责人薪酬调控意见，并按法定程序分别提交企业董事会、股东会审议决定。第二十九条国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司专职党委（党组）书记、副书记、常委（党组成员）、纪委书记（纪检组长）薪酬管理参照本办法执行。第三十条国资委将建立企业负责人特别奖励制度，以奖励服从组织调任到特定企业任职，以及对企业和社会有特殊贡献的企业负责人。具体办法另行制定。第三十一条企业应当按照建立现代企业制度的要求和中华人民共和国公司法的规定，抓紧建立规范的公司法人治理结构。规范的法人治理结构建立健全后，本办法规定的实施对象将按照中华人民共和国公司法等有关法律法规调整。第三十二条本办法自

11、公布之日起施行。（本文来源：网易财经）规范央企高管薪酬有利于薪酬分配制度改革2009-09-1809:22:49来源：新华网-经济参考报（北京）跟贴0条手机看新闻本报讯人力资源社会保障部劳动工资研究所所长苏海南17日说，刚刚下发的关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见率先规范中央企业负责人薪酬管理，从企业领导层做起，无疑能够促进企业薪酬分配制度改革。苏海南说，这份指导意见的下发有利于建立健全中央企业负责人薪酬分配激励约束机制，把企业负责人的薪酬与他们承担的经营责任、难度、风险和企业的实际业绩紧密联系起来，能够更好地体现管理要素按贡献参与分配的原则，更好地调动企业负责人的积极性。其次，意

12、见有利于促进解决目前中央企业负责人薪酬管理方面存在的问题，一方面将所有中央企业负责人薪酬管理都纳入其中，以改变原来有的企业无人监管的状况；另一方面，按统一的原则和要求进行规范，能够更好地规范所有中央企业的分配行为，整顿分配秩序。再次，这份意见通过健全中央企业负责人薪酬管理制度，合理调控企业负责人与职工的分配差距，使管理要素和劳动要素的薪酬与各自的智力体力付出和贡献相匹配，更好地贯彻公平原则，维护和调动广大职工的积极性，从而促进构建和谐的劳动关系，促进企业的发展。苏海南还指出，意见率先对央企负责人薪酬管理进行规范，从企业领导层做起，无疑能够促进企业薪酬分配制度改革，推动解决企业薪酬分配方面的其他

13、问题；而从央企做起，无疑也能够促进其他层次和类型的企业理顺分配关系，进而推动整个收入分配制度深化改革。经国务院同意，人力资源社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位16日联合下发了关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见，以建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制。（本文来源：新华网-经济参考报）0如何完善中央企业负责人的薪酬管理2009-10-1509:04:11来源：新华网-经济参考报（北京）跟贴0条手机看新闻2009年9月16日，人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发了关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意

14、见，从适用范围、规范薪酬管理的基本原则以及薪酬结构和水平、薪酬支付、监督管理、组织实施等方面，对中央企业负责人薪酬管理都做出了规范。此意见在某种程度上能缓解和解决当前薪酬管理中出现的矛盾和问题。目前我国中央企业负责人的薪酬存在明显的缺陷：薪酬与企业绩效之间存在的相关关系不显著；报酬结构不合理，薪酬支付形式单一；薪酬激励不足和激励不当的现象比较严重。由于高级管理者与国有资产管理部门和集团公司多是直接任命的，在这种代理关系下，高级管理者大多领取固定薪酬，其薪酬与企业的业绩关系不大。另外，我国大多数上市公司是原来的国有企业改制而来的，一部分高级管理人员基本上不持股，即使有少数管理人员持股，但人均持股

15、占总股本的比例也很小，薪酬自然就不存在激励作用。目前，我国绝大多数企业的中央企业负责人的报酬是工资加奖金，薪酬支付形式单一。实行年薪制的，年薪平均水平也较低，而且还存在明显的行业差异。另外，股权激励的报酬形式在我国尚处于不完善阶段所以报酬结构不尽合理。通常企业绩效评价的内容主要包括生存能力、盈利能力、创值能力、成长能力和竞争能力五个方面。我国目前中央企业的业绩考核，多以盈利能力和创值能力为主要考核指标，很少考虑生存能力、成长能力和竞争能力等指标。对企业高管人员的薪酬进行管理是一项系统工程。意见明确了企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成，重点对基本年薪和绩效年薪

16、作了规范。按照意见要求：薪酬管理应坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩。按照权责利相统一的要求，建立企业负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，并作为职务任免的重要依据。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，绩效年薪应实行先考核后兑现原则。应该逐步提高高层管理人员的激励性持股比例，改变高管持股对企业业绩失效的现状，使得薪酬体制不仅仅是一种激励，同时也是一种约束机制。由于我国对股权激励等中长期激励的配套改革政策还在试行中，意见对中长期激励先作了可审慎探索的原则性规定。但从一些国内外的研究成果也可以看出，提高高管人员的

17、持股比例、以股票期权作为长期的激励方式，对高管薪酬与企业业绩进行挂钩，从而使得股东利益与管理者利益长期保持一致，促进企业可持续发展。同时尽快完善我国的资本市场和建立相应的法律法规，为股票期权的有效实施提供制度保障。制定公平合理的岗位薪酬标准时，首先要根据该岗位贡献程度大小来确定该岗位的薪酬高低；其次还必须考虑该岗位任职资格的可替代性，亦即从事该岗位工作的人员是否需要具备一般人不可能具备的特殊能力；最后还必须考虑该岗位工作的复杂程度，如果工作特别复杂，则应该相应的给予较高的岗位薪酬使高管人员薪酬具有吸引力，薪酬标准能体现公平性。在现代企业管理中，物质薪酬是被普遍强化的激励方式。但薪酬管理需要物质薪酬和精神薪酬的相辅相成，在一定程度上非货币性质的“无薪”的精神薪酬更能满足高层次的精神需求，对企业产生归属感，激发人们的奉献精神。（作者为辽宁现代服务职业技术学院副教授）（本文来源：新