有效管理工作指导培训真谛

1、有效管理工作指导培训真谛 本人从事培训工作二十多年来，面对各种各样管理培训对象的培训效果：沮丧、失败、困惑、积极、喜悦、感恩、发奋等等，这就导致管理培训市场悲喜交加，企业和培训师相互指责；企业指责培训师，光讲虚无缥缈的大道理，不能与本企业实际相结合。反过来，培训师又会指责企业不思进取，不懂知识、不相信科学、因循守旧等等。 笔者自己也陷入了深度思考之中；尽管这些众生相与培训师的手段、水平、技巧、知识、能力等，有着一定的相关性，但它决不是问题的关键，更重要的是被培训企业的管理培训需求与目标。那么是不是管理需求目标明确了，就一定会有良好的结果呢？ 事实证明；答案是否定的。因为管理需求目标不正确同样不

2、能达到良好的效果。这就催生笔者思考一个命题，它深藏于笔者心中：“管理培训的真谛到底是什么？”企业家的误解导致错误认识 带着这个问题笔者走访了近百位企业家或企业高管，当笔者问道：“企业想要进行管理培训的目的是什么？”时，尽管给出的答案是五花八门，但我们大体上可将他们分成六类： 1、培训无用型，35%v那些培训师，完全是在讲理论，一点作用也没有。v企业很难能挤出时间搞培训。v学员学得东西越多，在工作中越不知道如何正确的做事。v公司还很小，没有培训的必要。2、培训福利型，18%v普及管理基础知识。v学习先进的管理理念。v作为企业的一项福利，给员工充电，希望员工在管理上有所提高。3、培训万能型，25%

3、v教会中层领导，带好管理团队，使企业管理更上一层楼。v教育员工提升“执行力”，“责任感”通过优秀的课程传导，掌握现代管理方法。4、完全依赖，不负责任型，15%v诊断企业现在存在的管理隐患，请老师给出解决方案。v请老师帮助我们解决企业中的实际问题。5、目的不纯型。5%v我们当老板要教训员工的话，不好从我们口中说出，通过培训师的培训效果会更好。v借培训师之手，开除不良分子 这些“目标”从表面上看，好像充分表达了企业的美好的愿望和景愿，可怜的企业家们，根本不明白这样一个道理：“愿望”并不等于“真谛”。因此说；“目的”的不纯，必然导致“效果”不良。这种现象也反过来影响着培训师的思维和心境，也就出现了培

4、训市场上的“混乱”局面。 造成培训市场混乱的成因大多数企业在不了解“管理培训的真谛”的情况下，起因于本企业内部出现一些不良现象；纪律涣散、效率低下、执行力差、不负责任等状态，而向培训师提出急切的“宿愿和需求”，就此企业盲目启动“管理培训”项目。另一方面，培训师也为了自身的生存需要；丧失原则；满嘴跑火车；满口答应企业；培训课程“包治百病”。 其最终结果一定是其最终结果一定是：有头无尾，无极而返。这就好比是一个不学无术、纪律涣散、游手好闲、知识匮乏的学生，在高考前一个月，请一个高明的老师给这个学生进行“恶补”，请读者们想一想；最终他能考上大学吗？即便是能考上，他能在社会上生存吗？更何况，高考和培训

5、有着本质的不同，培训的效果是通过实践来检验的。反过来说，这种没有结果的培训，也加重了企业“培训无用论”的心智模式，以及对培训项目的误解，形成恶性循环。 通过以上分析，读者会发现；如此简单，连小孩子都明白的道理，为什么我们那些充满智慧的企业家们，却常常犯下这等“低级错误”呢？而且是企业家犯傻，培训师也在犯傻，正像黄宏在小品里所说的：“那不是，两个傻瓜在那一起犯傻呐”（当然，培训师是被动犯傻，企业家是在主动犯傻）。世界上，万物中就是这么奇怪，有着高度智慧的企业家面对管理问题，往往就会迷失方向。这里头的根本原因就是：现代管理企业所缺失的，也就是文章中的命题，“企业管理培训的真谛”企业思考。企业思考与

6、个人思考之区别思考的定义是：“自问自答的过程” 企业在培训时，请培训师的作用是：“诱发企业自身，解答管理问题，从而引导企业管理者深入实践，并敦促管理者再提问，再进行自我解答，再进行自我实践，直至进入良性循环”。 说白了，培训师是协助企业搭建企业思考机制-创建学习型企业。其实，在企业管理中所发生的问题，有50%以上是缺少思考或思考不周全所造成的，还有一些是因为知识和能力不足所引起的，还有一些是天灾人祸所造成，但后几点都可以通过“思考”来弥补和规避。当然，仅仅靠“思考”，它不能给企业带来任何效益，而“企业思考”是：思考，实践，再思考，再实践的一个进化过程，企业所收获的是在企业思考过程中不断的成长。

7、这个“成长”靠任何经济手段都无法获得，只有“华山一条路”管理培训。很多企业家不相信或不懂得这个道理；仅以为，靠花大价钱购买高端人才，以此来带领团队工作，就能想使企业思考能力自然而然得到成长和提升，从而忽视了培训体系的搭建。实践证明；这是非常幼稚的想法，因为企业思考是一种团队行为，成长也是团队成长，再优秀的任何个人，都不可能掌握着“灵丹妙药”。老板的思考、优秀管理人才的思考、培训师的思考、以及任何个人的奇思妙想，只能是一种美好的愿望，它决不是企业的思考，更无法形成企业的生产力。夸大个人思考之作用，这种思维模式，也就是“培训无用论”的翻版。所以说：“企业思考是企业成长的灵魂，培训是强化灵魂的唯一途

8、径”。培训机构的误区 当今企业中，很多企业是悟不出“管理培训真谛”的，而大多数培训机构同样也没有悟出这个道理误区一：办一个什么样的学院？误区二：招什么样的老师？误区三：为什么人服务？怎样服务？误区四：管理理念是从实践得来的，而不是从课堂上得来的。误区五：我们想验证什么？误区六：我们现在花大量财力物力所做的东西是企业不需要的，而企业所需要的东西是我们给不了的。误区七：我们以为我们是大师，我们可以教会企业家如何办企业、管理企业吗？误区八：我们与基层管理者的沟通渠道是堵塞的。培训市场的误区导致企业态度之变化 既然企业思考能力，是由管理培训体系来支撑，那么培训体系的搭建工作就显得至关重要。大多数企业对

9、管理培训真谛的认识是很粗浅的，是模糊不清的，甚至是单纯幼稚的。从调查结果表明；有些企业拿培训系统当做“摆设”，有些企业拿培训当成普及基础知识的工具，有些企业把培训当成“万能”的管理武器，有些企业把培训当成“救命稻草”，这些不正确的目标需求，造成了培训市场尴尬而又离奇的局面 企业思考能力，是由管理培训体系来支撑，那么培训体系的搭建工作就显得至关重要。大多数企业对管理培训真谛的认识是很粗浅的，是模糊不清的，甚至是单纯幼稚的。从调查结果表明；有些企业拿培训系统当做“摆设”，有些企业拿培训当成普及基础知识的工具，有些企业把培训当成“万能”的管理武器，有些企业把培训当成“救命稻草”，这些不正确的目标需求

10、，造成了培训市场尴尬而又离奇的局面： 1.大多数企业设立培训机构级别都不高（中级以下）。因为企业认为：培训只是中下层员工的事情，我们高级管理人员已经充满了智慧，至少比那些“光说不练”的培训师强很多，更何况我们太忙了，我们要抓大事和要事。而“抓大事”的人才（企业高管），企业又舍不得拿来做培训工作，同时，企业高管中也很少有这类人才创新学习型人才。2.大多数企业培训主管的工作，仅仅是组织员工参加培训，联系培训师讲课。因为他们不知道如何创建学习型企业？更不知道如何搭建企业思考体系。 3.大多数培训师的培训讲课费，有价无市，基本上没课可讲。因为培训师认为；我是教授，我在培训界很有名气，我的课程能给企业带

11、来成百上千万的效益，要高价对于企业来说不算什么。而大企业则认为；讲师越有名气，企业越有面子，几万元的培训费，只要打入公关费、广告费、宣传费就行了，作为小企业而言，有名气的请不起，没名气的又不愿请，因此，受训与培训双方，谁都不去思考；培训的真正目的何在？培训的真谛是什么？ 4.大多数企业没有聘请固定的培训师。从而也就没有培训师的诱导和启发，因为是一锤子买卖。企业盲目的认为培训师最值钱的是他们的课程，至于怎么值钱？为什么值钱？没有人思考一下这个问题：如果课程值钱，花几十元钱买几张光盘看一看，听一听就行了，何必兴师动众的请老师呢？这只能说明企业根本不知道“管理培训的真谛”，更不知道培训师的根本作用在

12、哪里？ 5.大多数企业在培训上投入甚少。因为企业认为培训回报大少，甚至于是看不见、摸不着，不如做投机生意来得快，同时也想不到，培训带来思考，思考带动企业成长，成长带来巨大经济效益，这么深的深度。当企业管理出现问题时，企业家们又会指责下属：老师也给你们请了，课也讲了，为什么管理问题还是层出不穷。企业家认识不到：“培训”不等于“讲课”，“讲课”代替不了“思考”，“思考”更代替不了“行动”，况且“企业的思考”并不光是下属的事情，最主要还是企业家自身的参与和把控。这个问题的思想高度，是大多数企业家不通过学习和培训是达不到的。很多企业家喜欢用“金钱”来衡量事务。而唯独这种“思考和实践”决不是靠“金钱”来

13、实现的。我们说“一个人穷的只剩下钱了”就是特指这些不懂“思考”的人们。 6.大多数企业没有内训讲师。因为企业不知道内训师除了讲课，还应该干什么？干养着还不如不设立该职位。他们不明白内训讲师应该有哪些特质？他们根本就不懂得，管理大师德鲁克现代管理之信条：企业核心竞争力的关键，在于企业“知识型员工”，“知识型员工”是企业可持续发展的动力和源泉。而内训讲师正是知识型员工的核心人员。 7.大多数内训讲师收入很低。因为企业认为内训师就是“耍嘴皮子”的说客，对企业效益没有贡献。 8.大多数培训师两三天的课程，相当于大学里一个学期或整个学年的课程，其结果是与学员没有对话，没有交流，更没有思考。因为不这样，课

14、程就会讲不完，讲不完老板就不会给那么多的钱，甚至于，下回就不请该培训师讲课了。 9.v大多数企业在年初会制定一些培训计划，年间请几位讲师讲一讲，把钱花出去就算大功告成。至于效果，老板不清楚，培训师不清楚，培训主管更不清楚。因为老板不参与，顶多是了解一下课程内容，偶尔，问一下下属：老师讲的怎么样？大多数下属是消极的；他们会这样回答：老师讲的非常好，但在我们这里无法实施。这样回答既不得罪老师，又把责任推给了老板，同时还表明自己在认真学习。这真是“一箭三雕”，接下来悲剧就发生了；老板会说；这个讲师是一个朋友介绍的，我们反正也要花这笔钱，既然老师讲得不适合我们，下次换一个讲师吧！可怜的企业家们，由于不

15、懂得“管理培训的真谛”，也就陷入了管理培训的“死循环”。如果企业家对“管理培训的真谛”吃得很透，他会这样反问下属：老师讲课好在哪里？听完课后你有哪些改进思路？这些思路与老师是否进行过深度交流？老师所讲的理念哪些马上我们就可以实施？哪些暂时不能实施？哪些根本无法实施？不能实施的原因是什么？是人的心理障碍？还是和本企业文化格格不入？还是自然环境？哪些是执行力的问题？哪些是我老板自身的问题？为什么在其它企业可以实施？我们能否在老师的启发下试一试？即使达不到目标，我们现在应做哪些准备？下一次，我本人一定要全程跟踪。这才叫“企业思考”。 10.大多数企业对培训工作，没有考核，即使是考核，也仅仅是停留在学

16、员是否按时上课，上课学员是否全部到齐？讲师是否按大纲要求讲课等等，初级和表面工作。因为企业不了解，学员的五个学习层面： 、学员听不听。、学员听没听懂。、听懂了思考没思考。、思考后是否付出实践。、实践后是否再反馈问题。搭建企业的培训体系搭建企业的培训体系 以上培训市场的混乱局面，也透视出培训界一个混淆的问题：搭建企业的培训体系应该有谁来承担？大多数企业都会错误的认为：企业的培训体系搭建，应由培训师来承担，这是对本企业极为不负责任的观点，试问这些企业家们；我们自己的学习与成长，管理能力的提高，为什么要别人来负责。正是这种不切合实际的想法，才导致了很多企业培训工作的停滞不前。 正相反，世界五百强中的

17、大多数企业，不仅搭建了自己的培训体系，同时创建了自己的学习型组织，或“知识管理”体系，构建了“知识员工”网络，真正形成了学习培训思考实践知识的良性循环，并拥有这方面的领军人物：CLO（首席学习执行官）、CKO（首席知识执行官），这两个职位都是企业的高管，是企业的核心人物，他们肩负着企业成长、创新、可持续发展的重任。这就是我国大多数企业，与西方发达国家优秀企业之间的差异，认知上的差异，带来行动上的差异，行动上的差异必将产生结果的差异。当然，CLO和CKO这种人才，在我国人才市场上，非常稀缺，人才来源还要靠企业自己培养，也只有自己培养才能起到核心作用，如果企业能请到优秀的培训师，企业高管又能虚心的

18、学习和实践，优秀的培训师定能给企业提供良好的建议，相信在不远的将来，在我国CLO、CKO会像雨后春笋般的涌现出来。树立正确的培训观管理培训工作是一个相当复杂的系统工程。它类似于教育系统，又不同于教育系统；教育系统的授受对象是年轻学生，他们的特点是脑力好，接受知识快，全天候式的学习，系统性很强，学生智商高情商差，但他们缺乏经验与实践，教育系统更多的作用在于知识传播、知识消化、知识积累。而培训系统所面临的对象是正在实践当中的成人，他们的特点是理解力强，没必要也不需要系统性很强，根据具体事件，即学即实践，即刻解决问题，学员情商高智商差，学员很难抽出整块的时间，进行学习和思考，学习和思考是“埋入”到工作之中。而培训系统的作用，除了涵盖教育系统的作用以外，更加注重于“思考”和“实践”，不仅如此，培训系统还能创新出更新的“知识点”，以此来补充和完善知识体系。这两种学习方式并存于社会之中，在我国整体的学习系统中，对于“思考”和“实践”能力的培养和训练方面，还是比较薄弱的环节