管理中的激励手段学习教案

1、会计学1管理中的激励管理中的激励(jl)手段手段第一页，共86页。第1页/共85页第二页，共86页。第2页/共85页第三页，共86页。人的本能人的本能(bnnng)客观环境客观环境内部内部外部外部刺激刺激需要需要第3页/共85页第四页，共86页。第4页/共85页第五页，共86页。第5页/共85页第六页，共86页。第6页/共85页第七页，共86页。第7页/共85页第八页，共86页。人而异人而异(yn rn r y)(yn rn r y)。也称为心理性动机。衍生性动机也称为心理性动机。衍生性动机是非机体性的需要或个别性的需是非机体性的需要或个别性的需要所产生的，包括亲和（友情与要所产生的，包括亲和

2、（友情与爱情）、好奇心、成就、独立、爱情）、好奇心、成就、独立、社会赞许等。社会赞许等。第8页/共85页第九页，共86页。第9页/共85页第十页，共86页。将自己的工作做到某种质量标将自己的工作做到某种质量标准的心理需求。准的心理需求。一个人的嗜好与价值观决一个人的嗜好与价值观决定其行为的方向，而抱负水平定其行为的方向，而抱负水平则决定其行为达到什么强度。则决定其行为达到什么强度。第10页/共85页第十一页，共86页。第11页/共85页第十二页，共86页。第12页/共85页第十三页，共86页。刺激刺激(cj)(cj)(原因原因) )需要需要动机动机行为行为目标目标第13页/共85页第十四页，共

3、86页。2 2、通过激励可以为组织吸引优秀、通过激励可以为组织吸引优秀人才；人才；3 3、通过激励可以激发员工的创造、通过激励可以激发员工的创造性；性；第14页/共85页第十五页，共86页。主要指各种管理手段及相应形主要指各种管理手段及相应形成的管理环境。成的管理环境。行为（激励的目的）：被管理者行为（激励的目的）：被管理者采取有利于组织目标实现的行采取有利于组织目标实现的行为。为。第15页/共85页第十六页，共86页。诱因：诱因：外部外部(wib)刺激刺激内驱力：内驱力：需要需要(xyo)心理紧张心理紧张动机产生动机产生实现目标实现目标的的行为行为目标实目标实现需要现需要满足满足第16页/共

4、85页第十七页，共86页。第17页/共85页第十八页，共86页。第18页/共85页第十九页，共86页。第19页/共85页第二十页，共86页。第20页/共85页第二十一页，共86页。第21页/共85页第二十二页，共86页。第22页/共85页第二十三页，共86页。第23页/共85页第二十四页，共86页。第24页/共85页第二十五页，共86页。第25页/共85页第二十六页，共86页。第26页/共85页第二十七页，共86页。 “我的理论试图强调(qing dio)保持明知的战略.” 福雷德里克.赫兹伯格第27页/共85页第二十八页，共86页。第28页/共85页第二十九页，共86页。第29页/共85页第

5、三十页，共86页。第30页/共85页第三十一页，共86页。保健因素和激励因素截然保健因素和激励因素截然(jirn)(jirn)分开是不妥的；分开是不妥的；第31页/共85页第三十二页，共86页。保健因素也好，激励因素也好，都保健因素也好，激励因素也好，都有正激励和反激励作用，只是激有正激励和反激励作用，只是激励作用的程度不同；励作用的程度不同；(3)“(3)“成就成就”，社会的认可与社会的认可与赞赏赞赏”，在众多因素中有比较大，在众多因素中有比较大的激励作用；的激励作用；(4)(4)运用双因素理论，使员工工作运用双因素理论，使员工工作丰富化，满足职工的高层次需丰富化，满足职工的高层次需求也很有

6、意义。求也很有意义。(5)(5)运用双因素理论，承认、照顾运用双因素理论，承认、照顾(zho g)(zho g)员工的个体差异，员工的个体差异，也能满足人们的内在需要。也能满足人们的内在需要。第32页/共85页第三十三页，共86页。学习、培养之后才产生的，尤其是较高层次的需要。第33页/共85页第三十四页，共86页。成长需要成长需要(xyo)的挫折的挫折相互关系需要相互关系需要(xyo)的挫折的挫折生存需要的挫折生存需要的挫折成长需要的重要性成长需要的重要性相互关系需要相互关系需要的重要性的重要性生存需要的重要性生存需要的重要性成长需要的满足成长需要的满足相互关系需要相互关系需要的满足的满足生

7、存需要的满足生存需要的满足后退后退后退后退第34页/共85页第三十五页，共86页。第35页/共85页第三十六页，共86页。第36页/共85页第三十七页，共86页。n教育培养的；教育培养的；第37页/共85页第三十八页，共86页。学意义：学意义：n鼓励全社会成员充分调动和激发鼓励全社会成员充分调动和激发企业家的才能；企业家的才能；n激励具有成就激励具有成就(chngji)需要的需要的人作出更大成就人作出更大成就(chngji)；n确立追求卓越和完善的高标准，确立追求卓越和完善的高标准，增强员工的成就增强员工的成就(chngji)感；感；第38页/共85页第三十九页，共86页。自我实现自我实现尊重

8、尊重(znzhng)归属归属安全安全生理生理生存生存关系关系成长成长保健因素保健因素工作安定工作安定工资工资工作条件工作条件激励因素激励因素进步进步成长成长成就成就社交需要社交需要权力需要权力需要成就需要成就需要第39页/共85页第四十页，共86页。第40页/共85页第四十一页，共86页。第41页/共85页第四十二页，共86页。n公平理论要求组织以尽可能公公平理论要求组织以尽可能公平的方式对待每一个员工，并平的方式对待每一个员工，并且让每一个员工心中感受公平；且让每一个员工心中感受公平；n引导员工正确地认识和对待公引导员工正确地认识和对待公平；平；n要从组织的全局来给予员工报要从组织的全局来给

9、予员工报酬，激励员工；酬，激励员工；第42页/共85页第四十三页，共86页。（期望概率（期望概率(gil)(gil)包含两方面：努力包含两方面：努力导致业绩的期望值，业绩导致报酬的期导致业绩的期望值，业绩导致报酬的期望值）望值）第43页/共85页第四十四页，共86页。努力努力(n l)(n l)程度程度工作工作(gngzu)(gngzu)绩效绩效组织奖励组织奖励个人需要个人需要第44页/共85页第四十五页，共86页。第45页/共85页第四十六页，共86页。第46页/共85页第四十七页，共86页。第47页/共85页第四十八页，共86页。个人心理因素：如发生冲突的需个人心理因素：如发生冲突的需要，

10、理想与现实冲突、集体要，理想与现实冲突、集体(jt)(jt)中的竞争和协作等；中的竞争和协作等；个人在心理上是否体验到挫个人在心理上是否体验到挫折，是同他的抱负水平高低密折，是同他的抱负水平高低密切相关的。切相关的。第48页/共85页第四十九页，共86页。第49页/共85页第五十页，共86页。如胡搅蛮缠、盲目相信、性情大如胡搅蛮缠、盲目相信、性情大变等变等第50页/共85页第五十一页，共86页。替代作用替代作用表同作用表同作用压抑作用压抑作用第51页/共85页第五十二页，共86页。在别人身上，以减轻自己的内在别人身上，以减轻自己的内疚、不安和焦虑的表现。疚、不安和焦虑的表现。第52页/共85页

11、第五十三页，共86页。言行风度等。言行风度等。第53页/共85页第五十四页，共86页。n认知改组认知改组(giz)；n精神发泄法；精神发泄法；第54页/共85页第五十五页，共86页。第55页/共85页第五十六页，共86页。定目的而作用于环境的行为。定目的而作用于环境的行为。n操作性行为的产生来自环境的操作性行为的产生来自环境的刺激反复作用的结果。刺激反复作用的结果。第56页/共85页第五十七页，共86页。同类需要，便会根据学到的经验同类需要，便会根据学到的经验重复此行为，使这种行为的频率重复此行为，使这种行为的频率增加，这就是强化刺激。能增强增加，这就是强化刺激。能增强这种行为发生频率的刺激物

12、称作这种行为发生频率的刺激物称作强化物。强化物。第57页/共85页第五十八页，共86页。束之后如果能马上跟随一个反束之后如果能马上跟随一个反应，则会提高行为被重复进行应，则会提高行为被重复进行的可能性。的可能性。第58页/共85页第五十九页，共86页。合组织目标的行为和将遭到的惩合组织目标的行为和将遭到的惩罚，从而使人们罚，从而使人们(rn men)(rn men)为了为了避免不良后果而减少这些行为的避免不良后果而减少这些行为的出现。出现。n（组织不期望的行为（组织不期望的行为组织组织惩罚惩罚）行为减少）行为减少惩罚减惩罚减少少行为进一步减少行为进一步减少第59页/共85页第六十页，共86页。

13、第60页/共85页第六十一页，共86页。第61页/共85页第六十二页，共86页。奖酬对奖酬对(chudu)(chudu)个个人的价值人的价值对努力对努力 奖励之概率奖励之概率的主观估计的主观估计努力程度努力程度工作绩效工作绩效能力与素质能力与素质环境环境限制限制对所承担对所承担角色的角色的理解程度理解程度内在性内在性奖酬奖酬外在性外在性奖酬奖酬需要需要满足满足对奖酬的对奖酬的公平感公平感第62页/共85页第六十三页，共86页。n EiaViaVia ， Eia分别表示工作任务完成的效价和任务能否完成的期望值；n EiaEejVej Vej ，Eej分别表示工作任 务完成所带来的各种外在奖酬的效

14、价和期望值；j=1j=1nnj=1n第63页/共85页第六十四页，共86页。第64页/共85页第六十五页，共86页。第65页/共85页第六十六页，共86页。达成协议。达成协议。第四步：组织实施第四步：组织实施(shsh)(shsh)第五步：考评和反馈第五步：考评和反馈通过给个体提供持续的反馈，使他通过给个体提供持续的反馈，使他们能够控制和修正自己的行为。们能够控制和修正自己的行为。第66页/共85页第六十七页，共86页。次，每个人都有为整体组织目次，每个人都有为整体组织目标作出明确而具体的贡献。标作出明确而具体的贡献。第67页/共85页第六十八页，共86页。第68页/共85页第六十九页，共86

15、页。价值价值(jizh)与与价值价值(jizh)判断判断 情绪情绪和愿望和愿望 意图意图或目标或目标 反应、反应、行为行为结果、反馈结果、反馈或强化或强化 第69页/共85页第七十页，共86页。具体性具体性难度难度认同认同有效激励有效激励以后以后6 6个月，销售个月，销售增长增长2020明年市场份明年市场份额增长额增长1010这是我的目标，我个人这是我的目标，我个人关心目标的实现关心目标的实现无效激励无效激励以后一段时间，以后一段时间，尽可能增加销售尽可能增加销售明年市场份明年市场份额增长额增长1 1这个目标不可能达到，这个目标不可能达到，看谁去做，反正不是我看谁去做，反正不是我第70页/共8

16、5页第七十一页，共86页。第71页/共85页第七十二页，共86页。第72页/共85页第七十三页，共86页。参与工作的计划和设计，得到信参与工作的计划和设计，得到信息反馈，估价和修正自己的工作，息反馈，估价和修正自己的工作，使工人对工作本身产生兴趣，增使工人对工作本身产生兴趣，增加责任感和成就感。加责任感和成就感。第73页/共85页第七十四页，共86页。自主性自主性反馈性反馈性核心的工作核心的工作(gngzu)特征特征关键的心理关键的心理(xnl)状态状态体验到的工作意义体验到的工作意义体验到的对体验到的对工作结果的责任感工作结果的责任感 对工作活动对工作活动实际结果的了解实际结果的了解 员工成

17、长需要强度员工成长需要强度个人和工作结果个人和工作结果个人结果：个人结果：高度的内在工作动机高度的内在工作动机工作的高满意度工作的高满意度工作结果：工作结果：高质量的工作绩效高质量的工作绩效低缺勤率和离职率低缺勤率和离职率第74页/共85页第七十五页，共86页。第75页/共85页第七十六页，共86页。需要再设计。需要再设计。管理人员应该与下属工作人员一起管理人员应该与下属工作人员一起讨论工作再设计方案。讨论工作再设计方案。工作再设计方案必须事先制定应急工作再设计方案必须事先制定应急计划，以便及时处理再设计过程计划，以便及时处理再设计过程中出现的问题。中出现的问题。要求负责人必须对工作再设计过程

18、要求负责人必须对工作再设计过程进行充分准备，不断对实施情况进行充分准备，不断对实施情况进行评估，并即使修正方案。进行评估，并即使修正方案。第76页/共85页第七十七页，共86页。六、薪酬六、薪酬也就是员工在组织中工作所获得的报酬。也就是员工在组织中工作所获得的报酬。影响薪酬的因素：影响薪酬的因素：工作绩效工作绩效努力程度努力程度(chngd)资历资历技能掌握技能掌握任务难度任务难度可支配时间可支配时间第77页/共85页第七十八页，共86页。第78页/共85页第七十九页，共86页。报酬报酬(bo chou)员工员工(yungng)工作工作满意度满意度工作工作价值价值第79页/共85页第八十页，共86页。第80页/共85页第八十一页，共86页。第81页/共85页第八十二页，共86页。n作业绩差距；作业绩差距；n一般来说，当预期报酬与目前个一般来说，当预期报酬与目前个人收入差距较大才能起到激励作人收入差距较大才能起到激励作用；用；n金钱往往会成为诱惑员工堕落的金钱往往会成为诱惑员工堕落的因素；因素；第82