旅游人力资源管理习题

1、第一章旅游企业人力资源管理概述1、HR概念和HRM概念HR概念：一切能为社会制造财富，能为社会提供劳务的人及其所具有的能力。具体为存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征等载体中的经济资源。在企业中的人力资源则是指一切能为企业创造财富，能为社会提供企业规定服务的人及其所具有的能力。HRM概念：组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。2、人力资源与人力资本的联系共同点：研究的对象都是人所具有的脑力和体力研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要

2、作用区别：区别人力资本人力资源社会财富和社会价值的关系由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值;由因索果的关系强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力；由果溯因的关系研究问题和关注的重点成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用；关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强计量形式流量核算相联系存量的概念3、HRM的功能、目标、职能、作用HRM的功能：吸纳功能：吸引并让优秀的人才加入本企业。（基础）维持功能：让已经敬爱如的员工继续留在本企业工作。（

3、保障）开发功能：让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。（手段）激励功能：让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。（核心）HRM的目标：HRM目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。HRM基本职能：HRM职能内容HR战略与规划HR需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划等。职位分析工作内容和工作职责进行界定；确定各职位所要求的任职资格，例如学历、专业、工作经验等。工作说明书和工作规范招聘录用招聘：通过各种途径发布招聘信息，将应聘者吸引过来；录用：从应聘者中挑选出符合要求的人选。统效管理根据目标对员工的

4、工作结果进行评价，对工作中存在的问题加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通薪酬管理确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他待遇的标准以及进行薪酬的测算和发放。培训与开发建立培训体系，确定培训需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等。劳动关系管理协调劳动关系、进行企业文化建设以创造融洽的人际关系和良好的工作氛围外，还要对员工的职业生涯进行设计和管理。人力资源管理的作用I有助于实现和提升企业的绩效。米切尔A谢帕克认为：人力资源管理实践活动与企业的环境、经营战略、人力资源管理的支持这三个变量一起相互配合，有助于企业绩效的实现。n实现了企业的可持续发展有效的人

5、力资源管理可以使员工的需求得到满足，从而能够提高员工的满意度，改进员工的生产率，从而为客户提供优异的产品和服务，为顾客创造价值，提高了顾客满意度和忠诚度，提高了企业绩效并实现了企业的可持续发展。出有助于企业战略的实现提供人力资源的准备：为企业招聘和培养符合战略要求的人才。W实现战略意图的传递：通过培训向员工灌输企业的战略意图、提高员工的思想认识，把员工的行为统一到战略目标上来。4、人力资源管理和人事管理的区别比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担、成本视员工为计资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现管理活动重视用、轻开发重视培训开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地

6、位执行层战略层部门性质单纯的成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方法命令式、控制式强调民主、参与管理性质战术性、分散性战略性、整体性5、 HRM发展趋势HRM部门结构重组HRM业务外包HRM趋向全员管理HRM趋向复杂化、灵活化HRM趋向柔性化人力资源实行价值链管理HRM倡导员工与企业建立战略合作伙伴管理HRM全球化6、人性假设有哪几种？内容是什么？其差别何在？人性的假设：管理者对被管理者的需要、劳动态度和工作目的的基本估计，即对劳动者追求什么的基本看法。四种假设内容管理策略经济人人性是理性、经济的；理论来源于享乐主义哲学；认为人们行为的目的是为了最大化个人利益主要是局效的任务绩

7、效上，而管理者对员工的感情和士气的责任则处于次要地位，除非这些感情直接与任务绩效有关社会人有思想、感情的社会人，起决定因素的不是物质报酬，而是职工在工作中发展起来的人际关系。下属的幸福感，社交需求，考虑群体激励，倾听并理解下属的需要和感情自我实现人人类需要的最高层次就是自我实现，每个人都必须成为自己所希望的那种人。问题小在十满足贝，的社交需要，叫在于给他们带来骄傲和尊重的工作中发现工作的意义复杂人认识复杂的，要受多种内外因素的交互作用因人而异，因事而异，因时而异地实行（弹性的领导与管理）第二章旅游企业人力资源规划1 .HR规划？总体规划？业务规划？旅游企业HR规划的概念：广义概念：企业根据其发

8、展战略、目标及内外环境的变化，预测未来组织的任务和环境对组织的要求，以及为完成任务和满足要求而制定和实施相应HR政策、措施的过程。狭义概念：企业对未来HR供求情况进行预测，为保证满足未来需要而提供HR的过程。HR总体规划：HR总体规划：对计划期内结果的总体描述。HR总体规划中最主要的内容包括：I供给和需要的比较结果，也可称作净需求。n阐述在规划期内企业对各种HR的需求和各种HR配置的总体框架，阐述HR方面有关的重要方针、政策和原则。出确定HR投资预算。HR业务规划HR业务规划：总体规划的分解和具体。HR业务规划包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划

9、、员工关系计划和退休解聘计划等内容。每一项业务规划都设有自己的目标、任务和实施步骤，它们的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。2 .旅游企业HR规划的种类？1）按时间长短划分：短期规划；中期规划；长期规划2）按适用范围划分：企业层面HR规划；部门层面HR规划3）按规划内容划分：战略性HR规划；战术性HR规划3 .旅游企业HR规划的步骤和过程？步骤：准备-外部环境和内部环境预测-需求、供给以及二者平衡制定-目标、管理制度、规划内容实施-审核、执行、反馈、控制评彳t-各种预期和实际的对比过程：I评估企业内部人力资源的现状；n预测企业的人力资源需求；出评估人力资源的供求状态；W制定人力资源计划和行

10、动方案；v实施人力资源计划和行动方案；w评估人力资源计划和行动方案的效果。4 .HR规划的意义和作用有助于企业发展战略的制定有助于企业保持人员状况的稳定有助于企业降低人工成本的开支对HR管理的其他职能具有指导意义5 .旅游企业预测人力资源需求与供给有几种方法？需求预测方法：比例预测法总体需求结构分析预测法经验预测法德尔菲法（DelphiMethod）也称集体预测法供给预测方法：马尔科夫模型人力资源“水池”模型人力资源接续模型6 .比例预测法？马尔科夫模型？比例预测法这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。HR的需进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务量预

11、测出求，即所需的HR=未来的业务量/人均的生产效率例：对于一个学校来说，目前一名老师能够承担40名学生的工作量，如果明年学校准备使在校生达到4000人，就需要（？）名老师。马尔科夫模型假设某企业现有四类职位，从高到低依次为A、B、C、D,各职位的分步情况，如表所示,预测未来的人员分布状况。职位ABCD人数4080100150确定人员转换率ABCD离职率合计A0.90.1B0.10.70.2C0.10.750.050.1D0.20.60.2应用举例（1）结合人员分布表和人员转换率来确定第二年的人员分布情况和预测人员供给初期人数ABCD离职率令计A40364B8085616C1001075510D

12、150309030预测的供给446610595607 .避免劳动力出现短缺的方法表2-4眼免苗期出现的劳动力柏酬的方法方法速度可回搬程度加班快高椎时麻用快高外留快高再培叫后地i4慢高就少就动数量慢中等外部嶷用新人慢低技术创新慢低8 .减少劳动力出现过剩的方法事上r岐少而I期出现的劳动力过剩的方法方法速度员工受报善的溟度砒员快戏薪快育降级快L作帖按快中笠r作分学快中等退休慢低自然减少惺低1冉培川慢低第三章工作分析1、工作分析？工作描述？工作规范？工作分析(JobAnalysis):了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。工作描述(jobde

13、scriptions):关于职位所从事或承担的任务、职责以及责任的目录清单。工作规范(jobspecifications):为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。2、如何认识工作分析对于旅游企业的特殊意义？企业管理的溢出效应提高协调效应HRM只能上升到战略地位员工本人反省和审查自己的工作HR晰动提供依据HR现供科学依据招聘提供客观标准培训提供依据绩效管理提供帮助薪酬制度奠定基础3、工作分析的步骤是什么？每一步需要完成什么任务？准备阶段：确定目的和用途；成立工作分析小组；对分析人员进行培训；其他必要的准备调查阶段：制定时间计划进度表；选择相关方法；搜集背景资料；搜

14、集职位相关信息分析阶段：整理资料；审查资料；分析资料完成阶段：编写职位说明书；分析过程总结；分析结果运用4、工作说明书由哪些部分组成？工作描述：职位标识；职位概要；履行职责；业绩标准；工作关系；使用设备；工作的环境和工作条件工作规范：任职资格；专业；学历；资格证书；工作经验；知识和能力；身体状况5、工作分析的主要方法有哪些？每一种的内容和优缺点是什么？问卷调查法(PositionAnalysisQuestionnaire)含义：让有关人员以书面形式回答有关职务问题的调查方法。优点：规范化、数量化，便于计算机对结果进行统计分析；速度快、成本低缺点：问卷设计存在难度；可能长生理解上的不一致访谈法(Interview)含义：与职位的承担者面谈收集信息的一种方法。优点：能简单、快速地收集职位分析资料，适用性强。缺点：被访谈者往往夸大其承担的责任和工作难度，容易引起职位分析资料的失真和扭曲。观察法(Observation)含义：由职位分析人员直接观察所需分析的工作，记录某一时期该职位工作的内容、形式、过程和方法种类：直接观察法、阶段观察法、工作表演法优点：职位分析人员能较全面、深入地了解工作的要求和内容。缺点：(1)难以观察到真实情况；(2)结果统计偏差；(3)干扰正常工作；(4)使用范围狭窄工作参与法(Jobinvolvement)含义：由工作分析人员亲自参加工作活动，体验工作的