现代薪酬设计方法与技巧

1、1现代薪酬体系设计 方法与技巧文 鹏 博士2012-12-162个人简介n管理学博士n曾在数家大中型企业从事人力资源管理、销售、咨询等多项工作n长期从事企业内训和人力资源师考试培训n担任华中科技大学、华中师范大学等高校的MBA课程主讲老师n参与过二十余家企业的人力资源改革咨询项目q文博士人力资源管理工作室（依托于华中师范大学）n理论与实践并重3引例 H君是某高科技企业新任的人力资源部经理。受老板的指示，他需要为每一位员工发放一笔年终奖。 他翻看了去年的年终奖数据，发现每个岗位员工的年终奖是不一样的。例如，研发部小王的年终奖是8000元，人力资源主管老杨的年终奖为3500元，行政部小李的年终奖仅

2、有2000元。 看着这些数据，他陷入了沉思，今年是继续按照这些数额发放呢？还是有所改变？如果改变了，改变的依据是什么呢？员工会不会反对？ 4点评n薪酬是老板最关心的人力资源内容之一n薪酬也是员工最敏感的内容（严重影响幸福感）n因此，薪酬是企业管理的核心，更是人力资源管理的重心n然而，现在中国至少有三分之二的企业在薪酬管理的做法上极不科学，甚至是错误的n非常有必要学习现代薪酬管理的理念、方法与技巧5主要内容n薪酬概述n薪酬调查n薪酬影响因素n薪酬构成与发放形式n岗位价值评估n薪酬激励性n宽幅工资n福利n其他相关知识n案例分析6课堂要求n全程参与n关掉手机或者静音n心态平和71 薪酬概述n薪酬是指

3、一切形式的报酬，是对员工所做贡献的回报。q例1：转行的行政专员q思考：人力资源岗位的薪酬有竞争力吗？n薪酬的英文词compensation，直接翻译是补偿。q例2：华为的海外高薪策略n现代薪酬管理要符合市场经济的规律q例3：海外管理学家为什么不来北大兼职？81 薪酬概述（续）n薪酬与人力资源其他模块的关系n薪酬与招聘q招聘中最关注的因素n薪酬与培训q培训费用占员工工资总额的2.5%n薪酬与绩效考核q我国的事业单位的绩效工资n薪酬与规划q人才供给与薪酬n薪酬与劳动关系q劳动纠纷背后9引例1 C企业是一家转制的出版社型企业，主要负责出版发行一些财经类、文学类的书籍，现有员工300多人。目前，尽管该

4、企业的市场情况较好，但也存在不少问题，具体如下： 1）核心员工流失，甚至有员工跳槽到竞争对手那里； 2）由于是国有企业，人们普遍觉得应该同岗同酬，但实际上同岗位的员工能力也有区别，但薪酬上没有体现出来； 3）究竟是发行部的经理应该拿得多，还是编辑部的经理？能力强的员工能不能在收入上超过上级？ 假如你是这家企业的人力资源部经理，你该怎么办？102 薪酬调查n薪酬市场调查（表）n薪酬市场调查的作用n怎么做？11调查一：2008年数据12调查二132005年工程师收入142009年各行业薪酬水平15n了解对手，便于竞争了解对手，便于竞争薪酬是吸引吸引和保留保留员工的最重要杠杆之一:华为美世（Merc

5、er)的调查结果对权力和地位的需求对金钱和物质的需求薪酬调查的作用16n为企业员工调整薪酬的依据为企业员工调整薪酬的依据市场薪酬线（market pay line）薪酬政策线（pay policy line）领先型XY市场薪酬线滞后型匹配型不同薪酬策略对应的薪酬政策线 薪酬调查的作用（续）17n掌握薪酬管理的新变化和新趋势掌握薪酬管理的新变化和新趋势薪酬设计应与时代特征相适应例：股权激励n 控制劳动力成本，增强企业竞争力控制劳动力成本，增强企业竞争力确定人工成本，避免不恰当的薪酬支出（这点在竞争性行业尤为突出）薪酬调查的作用（续）18我们的做法n通过外部市场调查来了解该企业的薪酬外部竞争力q最

6、常见的是百分位法n一般选择当地的工资指导价作为参考n同时考虑同行业的其他企业的水平19PC10P25P50P75P90P409755128382079722157263934111392149492372625600305064213303174082706829579352604315536202713088134176407554418142236053523139488471074521187274884019345625544485611671014674817127722352126783557136294170884195403258260309576581591641989902

7、2292729839735782159185872231719254328344773413585薪酬调查数据百分位数分析20诊断计算方法n市场分位数，即，该岗位工资在当地相同或相类似岗位工资序列中所处的百分位的位置，分位数值越高，则表明在当地市场竞争力越强。该数值可以根据当地相同或相类似岗位工资的高位数（75分位）、中位数（50分位）、低位数（25分位）近似计算。其中计算公式如下：n当岗位年收入中位数时，公式为： 竞争分位数竞争分位数=50+25(岗位年收入岗位年收入-中位数中位数)/(高位数高位数-中位数中位数)；21部门部门岗位岗位名称名称在岗在岗人数人数平均平均年收入年收入高位数高位数

8、中位数中位数低位数低位数分位数分位数纠正结果纠正结果1车队司机15419411924012240780015610016综合部行政主管14795840780162509600828217人力资源部薪酬主管14583440310149709930808036信息中心网站管理员235800518602125012240616137出版部部长158998955302388010820606038教材部主任157318955302388010820606039投资部副部长153246955302388010820595942集团总编辑1702641857902904012520575743集团纪委书记

9、1658001857902904012520565644集团总经理（社长）1780782322403880014400555522C公司总部各岗位市场分位分布表公司总部各岗位市场分位分布表 市场分位区间市场分位区间高层管理高层管理中层管理中层管理一般性岗位一般性岗位人数人数比例比例人数人数比例比例人数人数比例比例高于80分位00%211%2973%70-79分位00%526%820%60-69分位00%947%38%55-59分位6100%316%00%合计6100%19100%40100%23诊断结果 该公司总部各岗位在当地市场具有一定的竞争优势，所有岗位均位于中位价（即50分位）以上；但是

10、，其中各岗位的竞争力结构存在严重的“倒挂”现象，核心员工（如中高层管理人员、专业技术岗位）仅具有非常微弱的竞争力；而非核心员工的竞争力明显较高，这种薪酬现状对于吸引和保持高素质的核心员工，不断增强企业的核心竞争力是非常不利的。24薪酬竞争性253 薪酬影响因素n思考：如何获得更高的薪酬？q个人因素？q企业因素？q其他因素？n关于薪酬的两个典型误区：q我能力比他强，为什么我的收入比他低？q为什么我也在房地产公司，但我的收入不高？26个人因素 小王在18岁岁那年参加了高考，但没考上大学，他就去学车，拿到了卡车驾驶证卡车驾驶证，并成功应聘为蚂蚁搬家物流公司的货车司货车司机机。由于这家公司的业务较多，

11、小王经常需要在在40度的高温下度的高温下奔波于武汉三镇。尽管如此，但他从未出过任何差错，行驶安未出过任何差错，行驶安全、准点全、准点。2009年底，小王的工资从1200元上调到1500元。27影响员工薪酬的个人因素n年龄和工龄什么规律？医生、球员、企业员工n综合素质与技能唐骏：越高越好n职务或岗位职务消费或待遇n工作条件越艰苦，薪酬越高（旷工）n劳动绩效越高越好。现实是这样的吗？绩效的评价标准28小案例 话说唐僧师徒4人，从西天取经回来，唐僧准备给他们发奖金，并事先征求他们的意见。 孙悟空说，我一路斩妖除怪，没有我孙大圣的本事，我们哪里取得到真经？我的奖金应该最高。 猪八戒想，我老猪平时最听师

12、傅的话，师傅最喜欢我，我应该得最高。 沙和尚不服气了，说道，我老沙没有功劳也有苦劳啊！ 请问你是唐僧，该如何分配奖金？29影响企业整体薪酬水平的因素n企业层面：企业的薪酬策略：领先（华为）vs 跟随企业工资支付能力：如垄断行业、热门行业等企业性质（见后）n行业或地区层面：劳动力市场供求状况：南昌 vs 深圳地区和行业工资水平：优势地区、行业差异n社会层面：生活费用与物价水平：和宏观经济有关“十八大”提出的收入增加计划30私营与非私营企业平均工资的比较 年份 非私营 私营 差额 高的 比例 私有/非私有200829229170711215841.6%58.40%20093273618199145

13、3744.41% 55.59%201037147207591638844.11%55.88%31不同性质企业的收入与工作现象n国有或事业单位q收入稳定：垄断（出版；通信）q工作轻松：派遣工n外资企业：q收入较高：品牌与实力q工作压力大：跨文化；比较的人不一样n民营企业q收入偏低：没有优势q工作前景堪忧32CPI变化33彼得原理与薪酬时 间职位或薪水彼得高原彼得高原344 薪酬构成与发放形式n薪酬构成：q岗位工资q技能工资q绩效工资n发放形式：q月薪q年薪q股票35n 岗位工资制岗位工资制按岗位付酬，同工同酬以岗位价值为基础，岗位评价主要类型：主要类型：一岗一薪：一个岗位只有一个工资标准；一岗多

14、薪：一个岗位内设置几个工资标准（档次）36n 岗位工资制岗位工资制优点：优点：具有客观性，不受个人情感的影响更容易贯彻同工同酬思想，也容易接受工资设计相对简单缺点：缺点：客观准确评价岗位的价值不容易按照岗位价值来支付，不利于企业应用能力来获得竞争优势37n技能工资制技能工资制以技术和能力为基础付酬技能工资的种类：技能工资的种类： 技术工资（以应用知识和操作技能水平为基础）能力工资（基础能力工资、特殊能力工资）优点：优点： 在实施过程中具有灵活性，可在整个企业实施，也可以在企业内部的某些员工中实施例如：海归的副区长 有利于企业运用能力来获取竞争优势38n技能工资制技能工资制缺点：缺点： 技能特别

15、是能力的评价非常困难统一的评价标准难找评价的客体处于“黑箱”动态变化 同岗位的人可能收入不一样，导致内部不公平成本上升压力大39n 绩效工资制绩效工资制绩效工资（pay for performance）是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，往往随员工绩效的变化而作调整。应用非常广泛。调查显示，美国90%的公司使用了绩效工资。绩效工资在中国的流行。主要的绩效工资形式： 计件工资制佣金制（提成制）40n 绩效工资制绩效工资制优点：优点：事后兑现，对企业来说风险很小可以推动更多的产出缺点：缺点：狭隘性短期性强制性41狭隘性主要关注与企业经营目标直接相关的一些指标（如经济指标），而无法促进员工的合作

16、行为。社会交换理论（Blau, 1964)。我们对我国331名知识员工的问卷调查发现：发展型评估型社会交换经济交换知识共享+-42短期性过分关注对员工绩效结果的评价，这导致很多管理者容易急功近利，人为缩短考核周期。钱学森之问l2005年温家宝总理在看望著名物理学家钱学森时，钱老曾发出这样的感慨：回过头来看，这么多年培养的学生，还没有哪一个的学术成就，能跟民国时期培养的大师相比！诺贝尔奖43强制性是一种强制性的管理方式，它会给员工带来较大的心理压力和负担，效率反而降低。考核压力效率44讨论1：提成制与年薪制 有人说，对销售人员应该采用提成制，只有这样他们才能有压力和动力去跑客户； 但也有人说，对

17、销售人员应该年薪制，只有当他们没有后顾之忧时，他们才可能更加努力、忠诚地为企业工作。 你的观点呢？45讨论2：薪酬是否应该保密？ 有人说：薪酬属于企业的商业秘密，应该保密，并且要禁止员工相互打听薪酬； 但也有人说：薪酬早已不是什么秘密了，大家都知道对方拿多少钱；如果不公开，反而会引起员工的不满，认为薪酬程序不透明。 你的观点是什么？46案例 王君是某市医院的院长。为了进一步提升职工的工作积极性和医院的业绩，王院长正在酝酿一次全面的薪酬改革。但在改革之前，他却发现难以确定不同岗位之间的工资高低。 具体来说，主任医师的工资能不能高于行政部主任的工资？行政部主任和护士长呢？一般的行政人员和收银员谁高

18、谁低？ 这些问题职工会非常敏感。如果你是该医院的人力资源部主任，你该怎么办？475 岗位价值评估n定义：是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面进行的测量、评定。以工作岗位分析为基础；对工作的性质进行评价。 岗 位 繁简 责任 资格 环境主任医师行政主任48理论假设与特点n岗位评价的理论假设： 对于不同性质的工作岗位，不论其工作内容是否相同，都可以通过对比岗位背后隐含的付酬要素，确定它们的相对价值相对价值，并据此确定岗位薪酬。n工作岗位评价的特点：对事不对人。岗位评价的目的是确定岗位的相对价值相对价值而非绝对价

19、值。49岗位价值与薪酬等级的关系n如何在相对值和薪酬之间划上等号？岗位价值分数薪酬水平20406080100清洁工总经理1000500010000ABM低职级岗位薪酬增长速度慢，高职级岗位薪酬增长速度快直线A比直线B岗位之间的薪酬差距大，激励作用强50评价的工具n海氏薪点法：3大类：责任；知识和技能；解决问题的能力8小类：如知识和技能又分为：管理诀窍、人际关系和专业知识技术每小类又级别：如管理诀窍中，分为：起码的；有关的；多样的；广博的；全面的nMercer（美世）国际职位评估法（IPE）： 4要素：影响、沟通、创新、知识51我们的评价工具评价要素评价要素评价子要素评价子要素对组织的影响对组织

20、的影响管理监控下属人数工作职责独立性多样性 沟通能力 重要性沟通对象沟通频率任职资格学历学历经验经验问题解决的复杂性问题的界定问题的分析问题解决的创造性问题解决的创造性工作环境安全性舒适性52案例 W医院是一家拥有120余人的皮肤病专科医院，有四个典型岗位： 主任医师 行政部主任 收银员 请评价这些岗位的价值。 536 薪酬的激励性n有研究表明，企业员工的潜能一般只发挥了其全部的20-30%。n激励（motivation）对工作结果的影响巨大。q例1：陈天桥、史玉柱、年广久等q例2：态度恶劣的医生n激励对生活质量的影响。n激励的来源q工作本身q生活q薪酬n在诸多激励中，薪酬是最重要的激励之一。

21、546 薪酬的激励性（续）n激励系数=变动工资/总工资（0-1）n几个例子：q例1：的士司机q例2：企业老板或高管q例3：高校教师q例4：销售员n激励系数的影响因素q讨论55薪酬激励性的案例数据部门部门岗位岗位在岗人在岗人数数平均年变动收平均年变动收入入平均年总工平均年总工资资激励系激励系数数总部办公室党委书记、主任168,872.60178,314.880.39总部办公室党委副书记、副主任、纪委书记160,066.60159,528.880.38总部办公室党委委员、副主任260,396.60163,356.880.37总部办公室党委委员、工会主席159,616.60154,038.880.3

22、9安全部部长139,811.40111,802.200.36安全部干事246,881.8135,814.360.35办公室主任140,591.40126,989.680.32财务部统计分析员11,714.3073,922.300.0256激励系数的影响因素n岗位的性质n岗位的层级n企业文化n企业成长周期n577 宽幅工资n传统的工资体系是设置多个薪酬级别，而在每个级别上的工资变动较少，即呈现出一种垂直的、窄带型的薪酬体系。n宽幅工资（broad banding）是指将具有相似责任、价值的岗位划分到同一个级别，进而对原有多个薪酬级别及薪酬变化范围进行重新组合，使薪酬体系变成较少的级别和更宽的薪酬

23、变化范围。 58重叠重叠带宽带宽基本思想：基本思想：纵向级别减少，横向职档增加宽带式工资结构设计级差档差59宽带工资的图例工资级别60宽带工资涉及的新概念n带宽：同一等级工资最高工资与最低工资的变化幅度，用公式 Y = MAX （X ）/ MIN （X） 1 n重叠度：上一级工资与下一级工资重叠的程度，用公式qY = （MAX （X2） MAX （X1）/ （MAX（X2） MIN （X2） 61n可以打破现有薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少工作之间的等级差别n引导员工重视个人技能的增长和能力的提高n有利于提升企业的核心竞争优势和整体绩效。在宽带薪酬体系中，上级对下级员工的薪酬有更大的决策

24、权，从而增强组织的灵活性，有利于提高企业适应外部环境的能力 n宽幅工资还具有工龄工资的作用，对稳定员工有一定的积极作用宽带式工资结构设计的优点628 福利n福利的本质：补充性报酬显性收入与隐性收入；容易产生凝聚力。n常见的福利类型：q过节费q各种补贴q保险与公积金63过节费n调查：你们单位发送过节费吗？n过节费能增加员工的心理财富n两种账户：q银行账户q心理账户n如果没有过节费，会格外失落n实物+现金q从ipad到一瓶油q现金若干64补贴 & 公积金n补贴是对薪酬体系的修正n常见的类型：q出差补贴q岗位补贴q老员工补贴n公积金q住房公积金65案例nL企业是一家市级的路桥收费企业，现有员

25、工近1000人，岗位100余个。以下是某咨询公司对该公司福利方案的诊断结果。66优点分析 该公司现行的福利方案总体上起到了较好的作用，主要体现在以下几个方面： （1）总体福利水平较高，体现了企业对员工生产、生活各个方面的关心和帮助。 （2）每类生产性补贴针对不同群体设置，有较好的针对性和一定的科学性。 （3）部分生产性补贴，如夜班补贴、远郊补贴等既充分体现了按劳分配的原则，又充分发挥了工资分配的激励作用。 （4）公司总部的所有福利性补贴不与职位挂钩不与职位挂钩，在一定程度上体现了公平性。67不足之处 （1）部分福利项目设置不必要。 作为工资的补充部分，福利设置的目的是为了对存在某些特殊工作情况

26、的员工进行一定程度的经济补贴。因此，如果工资设计因此，如果工资设计中已经考虑到了这些特殊情况，则无需再设计专项的生产性补贴。中已经考虑到了这些特殊情况，则无需再设计专项的生产性补贴。从这个意义上说，如特殊工作补贴、岗位津贴、特殊岗位补贴等与岗位相关补贴的设置便是不科学的。 （2）部分福利项目额度设置不合理。 福利项目额度设置必须合理，太低起不到应有的激励作用。太低起不到应有的激励作用。在福利访谈中，我们了解到每月100元的交通补贴、收费站、一线员工每月120元的夜班补贴、部分收费站的远郊补贴等生产性补贴项目额度设置偏低，应有所提高。部分福利性补贴（如春节慰问费等）也可进一步提高。 （3）部分福

27、利性补贴可以其它形式发放。 对于一些不是特别重要的节日的过节费和生日金等完全可用价值相当实物取代，即不会降低员工的心理感受，又可以为中心节约一定的成本。689 其他相关知识n相关规定n制定薪酬的原则n薪酬调整n人工成本69相关规定n最低工资：2012年南昌为870元，武汉为1100元，深圳为1500元。n最长工作时间：变相做法平时：150%休息日：200%法定休假日：300%讨论：你们的做法是怎样的？70制定薪酬的原则n对外的竞争性挖墙角（华为 vs 思科）；猎头公司。n对内的公正性（见后）中国人喜欢比较：人比人，气死人；隐性杀手：离职。n对员工的激励性多劳多得n对成本的控制性71薪酬公平性n

28、基尼系数是意大利经济学家基尼于1922年提出的定量测定收入分配差异程度的指标。它的经济含义是：在全部居民收入中用于不平均分配的百分比。基尼系数最小等于0，表示收入分配绝对平均；最大等于1，表示收入分配绝对不平均；实际的基尼系数介于0和1之间。联合国有关组织规定：若低于0.2表示收入高度平均；0.20.3表示比较平均；0.30.4表示相对合理；0.40.5表示收入差距较大；0.6以上表示收入差距悬殊。n我们的研究证明，企业的基尼系数应在0.25比较合适。n根据对某公司2007年员工收入明细数据，计算了该公司的基尼系数为0.13。这一数字充分说明公司内部薪酬还保留着事业单位大锅饭的特征，存在较为严

29、重的平均主义现象。72薪酬的调整n奖励性调整：如年底奖金；或整体奖励。n生活指数调整：抵消通货膨胀带来的影响；n工龄工资调整：呈递增趋势，日本的年功序列；n特殊调整：对特殊人才、稀缺人才的激励l根据你的能力和稀缺程度，权衡你在市场中的位置；l思考：如何让老板涨工资？73人工成本n指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。n人工成本并不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润税后利润中用于员工分配员工分配的部分（红利等）。n人工成本包括：q从业人员劳动报酬（含不在岗员工生活费）q福利费用q教育费用q劳动保护费用q其他人工成本，如工会经费、解聘辞退费用等7410 案例分析n你

30、给谁的奖金更多？n出版集团的案例分析75案例一 李涛是某公司营销部门的经理，他手下有两个副经理A和B，他们两人又各自领导着一批人。A在平时比较配合李经理的工作，每次李经理找他，哪怕不是份内之事，他也会积极主动地完成；而B比较有个性，除非李经理的工作安排对自己有利，否则他一般不会去做这些额外的事情（即便做，也是比较敷衍）。 年底考核结果出来了。A只完成了核定业务量的96%，而B却完成了核定业务量的105%。看到这个结果，李涛发愁了，究竟应该怎么给发他们年底的工资和奖金呢？ 假如你是李涛，你该怎么办？76非任务绩效n关系绩效：Borman & Motowildlo, 1993n组织公民行为

31、(OCB)：Organ, 1988n基本观点：q任务绩效是有差异的，但关系绩效是恒定的q关系绩效在团队合作中非常重要77中西方的比较Farh，Early，Lin（1997） 中国人的中国人的OCB维度维度 Organ（1988） 西方人的西方人的OCB维度维度 认同组织协助同事敬业守法人际和谐保护公司资源 公民道德利他尽职运动精神殷勤有礼 78知名企业的做法（LG)公司编号公司名称非任务指标数考核对象1IBM16一般员工2SONY13同上3MOBIL15同上4爱立信9同上5安利7同上6华为32+48员工+管理者7联想12+15员工+管理者79案例二n薪酬诊断：q外部竞争性q内部公平性q激励性q

32、级差级差n薪酬改革的实施：q确定级别q确定级差q确定档差80级差诊断职务等级职务等级岗位平均年收入岗位平均年收入（单位：元）（单位：元）级差级差级差比率级差比率总经理78078821212%副总经理698661026817%部长59598531310%副部长542851139927%主管42886637917%主办36507-6381-15%一般员工428880081确定级别职级职级定义定义职层职层条件条件典型岗位典型岗位A11总经理高层管理集团公司决策人总经理A10副总级参与集团公司决策人副总经理；总编辑A9部长级中层管理集团部门部长，下级单位决策人同左A8副部长级集团部门副部长，下级单位副

33、手同左A7主管级基层管理集团部门主管，下级单位部长同左A6副主管级下级单位副部长同左A5主办集团部门主办，下级单位主管集团人力、文秘、会计、机要主办，以其下级单位主管等A4专业管理2普通管理（1）集团部门专业管理人员：需要相关业务经验与背景的人员，具有本科学历的办公人员；（2）下级单位主办集团出版岗、发行岗、财务会计岗、项目管理岗等，以及下级单位主办等A3专业管理1下级单位专业管理人员：需要相关业务经验与背景的人员，具有本科学历的办公人员下级单位会计岗等A2一般管理集团及其下级单位一般行政管理人员，具有专科以上办公人员集团文秘岗、宣传岗、机要岗、档案资料岗、党务老干群团等，以及下级单位文秘岗、图书管理岗等A1辅助管理辅助工作人员集团及其下级单位辅助工作人员，有一定协调工作量和业务能力司机、文印收发员等82级差确定n薪酬等级之间差距太小，不能体现薪酬分配的激励性原则，会影响员工积极性；差距太大可能会造成员工的不团结，也可能会使薪酬成本超过企业支付能力。n根据集团总部岗位的评价结果，并结合集团实际，将级差控制在16%-36%之间，并