招聘与面试技巧

1、招聘与面试技巧 【用人】的三个核心问题：*可不可用*好不好用*重不重用1一、招聘之难、面试之惑！ 招聘为什么难？ 为什么总是“合适的人”很少？ 面试“一面之交”，如何定夺？目录Catalog招聘流程招聘流程 岗位规划及前期计划 策划发展及渠道选择 寻求简历及人才筛选 面试实施及人才评估 确定录用至通过试用何为面试？-是公司与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，是一个双方彼此考量和认知，甚至是相互博弈的过程。面试的目的？-从求职者哪里获取与个人行为，工作有关的信息，以确定公司与个人之间相互能够获取认可与潜在价值。三、招聘前需要做哪些准备？1、 面试官的准备面试官的准备2、 职位说明书的准备职位

2、说明书的准备3、 岗位岗位需求与能力模型需求与能力模型准备一：岗位需求分析准备一：岗位需求分析 1.部门现阶段的业务状况及招聘为了增员或补员？2.我们需要什么样的人？ A、应具备什么素质和能力？ B、应具备什么性格和特质？ C、应具备什么资格和经验？ D、应具备什么技能和专长？3. 期望这个人给我们带来什么样的价值和贡献？4. 如果能够招进来这样一个人，整盘棋该怎么摆？1准备二：简历筛选与分析准备二：简历筛选与分析准备面试问题准备面试问题基本个人信息基本个人信息资历资历经历经历n姓名姓名n性别性别n年龄年龄n教育经历教育经历n工作经历工作经历nn教育、培教育、培训训n专业资质专业资质n成绩成绩

3、/排名排名n获奖获奖/荣誉荣誉nn教育经历教育经历n工作经历工作经历n专业经验专业经验n找疑点找疑点 找重点找重点 准备面试问题准备面试问题其它其它n自我评价自我评价n自荐信自荐信n格式格式n个人硬件条件个人硬件条件是否符合要求是否符合要求规范、结构规范、结构职业化职业化个人专业积累个人专业积累是否能够满足要求是否能够满足要求1评价要素评价标准评分规则准备三：面试评分表面试准备结果的显性化评分表1胜任力模型该职位的各项任务各项任务对人的要求胜任特征TPE分析上级讨论甄选标准1四、专业化的面试招聘1 1、填写求职申请表、填写求职申请表 2 2、面试的座位安排、面试的座位安排3 3、行为表现和面试

4、相结合、行为表现和面试相结合4 4、有目的的开场白、有目的的开场白5 5、区分、区分 事实事实 和和 谎言谎言 6 6、做面试笔记、做面试笔记1五、面试过程要审查应聘者的能力和素质：1、 说服力说服力/销售能力销售能力/沟通能力沟通能力2、 诚实度诚实度/可信性可信性3、主动性主动性4、学习能力学习能力5、分析分析/问题评估的能力问题评估的能力6、坚持度坚持度/韧性韧性7、工作动力与工作特点的配合程度工作动力与工作特点的配合程度8、形象与身体状况形象与身体状况11、引导式问题:渐入佳境v定义：定义： 询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。v目的：目的： 建

5、立良好的面试气氛，令应聘者放松，面 试人猎取应聘者的初步信息。v举例：举例： 与高管岗位应聘者如何导入？12、行为式问题：刨根问底v定义： 通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘， 了解其行为特征、能力水平及业绩状况。v目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应 的工作经验与工作能力，以及分析相关问题 和处理问题的综合能力。v举例：销售顾问搞定最难缠的客户1STAR 行为面试行为面试S Situation 情景TTask 目标AAction 行动R Result 结果13 3、以开放式问题为主、以开放式问题为主 封闭式问题与开放式问题封闭式问题与开放式问题 只有开放式问题才有助于让应聘者多说，

6、提供更充足的信只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息息. 演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题式问题1v定义定义 ：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让 应聘者来回答和分析应聘者来回答和分析v目的：目的：判断判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及 能否透过现象看到事物的本质能否透过现象看到事物的本质v注意：注意：此类问题不是游戏类的此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯脑筋急转弯”，在问题背后，在问题背后 一定要有面试人隐含

7、着的考察要素一定要有面试人隐含着的考察要素v举例：举例：土建工程师土建工程师 工程进度和质量如何平衡？工程进度和质量如何平衡？4、应变式问题：暗藏玄机、应变式问题：暗藏玄机1 定义定义 ：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中 看重什么的问候 目的：目的：了解其求职的真实动因，判断是否有说服力 价值观：价值观：在动机测试中也可以看到应聘者的价值观 是否与公司文化相符合。 举例：举例：如何招聘应届大学生？5、动机式问题、动机式问题:意欲何为意欲何为1应届毕业生的几个关键素质 沟通能力 问题解决能力 学习能力 责任感 职业适应性 1 定义：定义：询问一些让应聘者感到有心理压力 或不好回答的问题 目

8、的：目的： 测评应聘者的心理素质，也可以用于测谎 注意：注意： 压迫式问题要慎用，不要引起争吵。 举例：举例： 财务经理6、压迫式问题、压迫式问题:兵不厌诈兵不厌诈1六、 结构化面试的步骤及技巧 看应聘表、迎接候选人看应聘表、迎接候选人 握手、寒暄、就坐、介绍握手、寒暄、就坐、介绍 提问技巧提问技巧 肢体语言肢体语言 倾听倾听 真话假话真话假话 记录记录 回答问题回答问题 送候选人离去送候选人离去1看应聘表填写内容 应聘表是否有未填项应聘表是否有未填项 应聘表的填写是否有涂改应聘表的填写是否有涂改 涂改的方式和频率涂改的方式和频率 填表的时间填表的时间 填表时是否参照简历填表时是否参照简历 简

9、历和应聘表内容是否一致简历和应聘表内容是否一致 证明人是否填写完整证明人是否填写完整 最后是否签名最后是否签名1迎接面试者观察应聘者等候时的举止1迎接面试者仪态 站姿：身体直立，视线水平或微微下垂站姿：身体直立，视线水平或微微下垂 坐姿：坐直，双脚平行或交叉，不抖腿坐姿：坐直，双脚平行或交叉，不抖腿 走路：速度偏快，步幅适中走路：速度偏快，步幅适中 表情：自然放松，面带微笑，眼带微笑表情：自然放松，面带微笑，眼带微笑1迎接面试者着装 应该倾向职业化、成年化和中性化应该倾向职业化、成年化和中性化 着装过于随意，说明对面试重视程度不够着装过于随意，说明对面试重视程度不够 着装过于个性化，说明社会化

10、程度不够着装过于个性化，说明社会化程度不够 要结合职位来判断着装风格要结合职位来判断着装风格 着装过于昂贵，可能对薪酬要求较高，或者自信心着装过于昂贵，可能对薪酬要求较高，或者自信心不强不强1迎接面试者着装 着装过于时尚，工作的稳定性可能不强着装过于时尚，工作的稳定性可能不强 着装过于突出性格，可能表现欲较强着装过于突出性格，可能表现欲较强 服装色彩鲜艳，可能说明自我意识较强服装色彩鲜艳，可能说明自我意识较强 服装商标的可读性较强，自信心不强服装商标的可读性较强，自信心不强 青年人服装风格明显小于实际年龄，可能依赖较强青年人服装风格明显小于实际年龄，可能依赖较强 青年人服装风格倾向青少年，可能

11、说明叛逆性较强青年人服装风格倾向青少年，可能说明叛逆性较强1迎接面试者在会议室、办公室 应聘者进门前，面试官准备好微笑。 应聘者进门后，面试官起立与之握手。 握手要有力度，要真诚。1握手与寒暄 握手，寒暄应简短真诚 一杯水可以冲淡紧张气氛 标准的开场白 XX先生女士，很高兴见到你，请坐。 首先要感谢您对我们公司招聘信息的关注。更要感谢您抽出时间来参加本次面试。 请问您是在哪里看到我们公司的招聘信息的？ 接下来我们就要开始正式面试了，面试的过程中，我们会有记录。请问我们可以开始吗？ 避免纯粹轻松的开场白1就坐 避免心理距离最远的就坐方法避免心理距离最远的就坐方法 就坐要保持一定角度就坐要保持一定

12、角度 洽谈室、圆桌洽谈室、圆桌 坐在椅子的前坐在椅子的前2/31介绍 介绍自己的姓名介绍自己的姓名 确认应聘者应聘的职位确认应聘者应聘的职位 预先告诉应聘者会有书面记录预先告诉应聘者会有书面记录 告诉面试过程大体的时间长度告诉面试过程大体的时间长度 欢迎应聘者提出想问的问题欢迎应聘者提出想问的问题1提问的技巧 不要仅仅问不要仅仅问“谈谈你自己谈谈你自己” 不要仅仅问不要仅仅问“如果如果，您将会怎么开展工，您将会怎么开展工作？作？” 多问过去的行为表现多问过去的行为表现 过去的工作行为可以预示将来过去的工作行为可以预示将来1如何问过去的工作行为行为面试法Situation情景Target目标Ac

13、tion行动Result结果1如何问过去的工作行为 要求求职者描述相对中立情景中的行为要求求职者描述相对中立情景中的行为 中立或积极问题先于消极问题中立或积极问题先于消极问题 避免求职者对不成功经历的搪塞避免求职者对不成功经历的搪塞 我们所有做销售的人员都不可能避免有不尽如人我们所有做销售的人员都不可能避免有不尽如人意的地方，你能给我举一个你所遇到的这方面的意的地方，你能给我举一个你所遇到的这方面的例子吗？例子吗？ 我们做客服的人员都不可能避免投诉的发生，你我们做客服的人员都不可能避免投诉的发生，你能给我举一个最近的例子吗？能给我举一个最近的例子吗？1如何问过去的工作行为 首先，以开放式问题引

14、出一个场景首先，以开放式问题引出一个场景 然后，用追踪式问题促使求职者为情境、目标、行为和结然后，用追踪式问题促使求职者为情境、目标、行为和结果提供具体的细节。果提供具体的细节。 在您最近的零售服务中，您有遇到过焦虑不安的客户在您最近的零售服务中，您有遇到过焦虑不安的客户吗？您是如何处理的？吗？您是如何处理的？ 在您最近的零售服务中，您有过设身处地为顾客着想在您最近的零售服务中，您有过设身处地为顾客着想的情况吗？的情况吗？1解决冲突的能力 举例说明上家公司你处理的最严重的客户投诉，你是怎么处理举例说明上家公司你处理的最严重的客户投诉，你是怎么处理的？的？由面试官进行判断该项能力如何由面试官进行

15、判断该项能力如何1肢体语言 缓慢地点头和快速地点头缓慢地点头和快速地点头 手心向下的手势和手心向上的手势手心向下的手势和手心向上的手势 目光接触与适当地微笑目光接触与适当地微笑 少量的言语以示赞许少量的言语以示赞许 坐直身体，向前微倾坐直身体，向前微倾1倾听 不要打断谈话不要打断谈话 不要心不在焉不要心不在焉 注意应聘者的肢体语言注意应聘者的肢体语言 不要边听边做判断，只记事实不要边听边做判断，只记事实 不要帮腔，听他表达完不要帮腔，听他表达完 不要只挑想听的听不要只挑想听的听1候选人的表达方式音量偏小，语调偏低，语速偏慢音量偏小，语调偏低，语速偏慢内容大于形式内容大于形式回答问题偏慢，不抢话

16、头回答问题偏慢，不抢话头表达的条理性表达的条理性没有很强烈的好恶，用词偏中性没有很强烈的好恶，用词偏中性单音节的词汇少单音节的词汇少非语言内容与语言表述内容一致非语言内容与语言表述内容一致1面试过程与时间安排面试过程与时间安排关系确认阶段：关系确认阶段：1-31-3分钟分钟导入阶段：导入阶段：5 5分钟分钟礼节性地问候与欢迎礼节性地问候与欢迎闲聊以放松气氛闲聊以放松气氛应聘者自我介绍应聘者自我介绍针对简历的一些非能力问题针对简历的一些非能力问题核心阶段：核心阶段：1515分钟分钟确认阶段：确认阶段：5 5分钟分钟结束阶段：结束阶段：2-52-5分钟分钟做了什么，怎么做的做了什么，怎么做的了解专

17、业技能与专长了解专业技能与专长概括性追问、确认了解概括性追问、确认了解。“推销推销”公司和介绍职公司和介绍职位位让应试者提问让应试者提问归纳，表示感谢并明归纳，表示感谢并明确反馈确反馈1应该避免的问题 引导性问题 批评性问题 理论性问题 歧视性问题1z回应方式回应方式1、不良的回应方式 （评价性回应、查探性回应、敌意性回应、安慰性回应）2、有效的回应方式 （巧用过渡句、重复性回应、解释性回应、总结性回应、澄清式回应）面试中的回应1如何识别虚假信息如何识别虚假信息1应聘者最重要的身势语出现在你的问题发出之后的1/10秒内。肢体语言分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同面部（头部）动作易伪装，而

18、下半身（全身）的动作较不易隐藏解读面试中的身体语言解读面试中的身体语言1解读面试中的身体语言解读面试中的身体语言身体语言含义捏面部的任何部位 没有把握 看表、搓手 缺乏耐心 身体前后摇摆 紧张和有疑问 手臂交叉采取守势啃指甲或把指甲放在嘴边无把握两腿交叉和一只脚不停摆动厌烦和懈怠脚歪着放，脚尖相对和脚跟分开紧张 手掌伸开向上真诚和抱有善意1察言观色察言观色鉴其表、听其声鉴其表、听其声1.1.鉴其表鉴其表相貌、着装相貌、着装面部表情面部表情身体姿态身体姿态2.2.听其声听其声音质、音色、音调、音质、音色、音调、语速语速表达方式表达方式3.3.无意识流露无意识流露身体语言是否与表达身体语言是否与表达内容同步？内容同步？压力下的身体语言？压力下的身体语言？观察点观察点案例案例14、面试需要注意的问题11 八、结束面试的程序1 1、重温笔记，看是否有不清楚的问题。、重温笔记，看是否有不清