绩效面谈技巧管理人员

1、1会计学绩效面谈技巧管理人员绩效面谈技巧管理人员2目 录 什么是绩效面谈什么是绩效面谈1 绩效面谈前的准备绩效面谈前的准备2 绩效面谈绩效面谈3 案例分享案例分享4第1页/共22页3又称绩效反馈、绩效管理沟通（反馈的手段就是沟通），指组织者、考核者、被考核者之间的沟通，包括绩效表现的分析、绩效结果的告知、绩效结果应用的沟通等，通过沟通帮助员工查找产生良好绩效和不良绩效的原因，并制定改进的措施和方法。 绩效面谈绩效面谈 的定义的定义 绩效面谈绩效面谈 的要求的要求 1、每次绩效考核完成后，根据“谁考核谁面谈”的原则，直接上级进行绩效反馈与确认。2、每年至少完成一次绩效面谈，直接上级根据绩效计划、

2、工作总结、工作记录，帮助下属分析工作成绩和不足，制定下一期绩效目标，填写绩效面谈表，双方签字确认。一、什么是绩效面谈一、什么是绩效面谈第2页/共22页4第一步第一步 对绩效考核结果进行对绩效考核结果进行反馈反馈，描述工作行为，描述工作行为第二步第二步 征求员工意见，征求员工意见，倾听倾听其对其对行为的解释行为的解释第三步第三步 表扬表扬良好的行为并巩固良好的行为并巩固员工行为员工行为第四步第四步 纠正纠正不佳的行为，提出改不佳的行为，提出改进计划进计划绩效改进与提绩效改进与提升升第3页/共22页5部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待待对过程

3、的关注和辅导欠缺对过程的关注和辅导欠缺面谈前准备不充分面谈前准备不充分面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面面谈中缺少工作中的实际例子面谈中缺少工作中的实际例子影响绩效面谈的几影响绩效面谈的几大障碍大障碍员工不清楚自己的业绩表现到底如何员工不清楚自己的业绩表现到底如何 员工不能全面了解自己的优势和不足员工不能全面了解自己的优势和不足员工对考核结果不认同员工对考核结果不认同管理人员错失了一次很好的沟通和指导的机管理人员错失了一次很好的沟通和指导的机会会现状分析现状分析导致导致第4页/共22页6绩效面谈中绩效面谈中容易出现的五种角容易出现的五种角色色第5页

4、/共22页7面谈时面谈时间间 特定时间，大约1-1.5小时，并至少提前一天通知员工以便做好准备； 二、绩效面谈前的准二、绩效面谈前的准备备小型会议室或接待室，地点要安静，避免被人打扰； 面谈地点面谈地点面谈资料面谈资料绩效合约表（上年度的，同时准备本年度的）；各考核期员工绩效得分汇总表、工作态度、工作能力评价结果； 数据来源统计部门提供的数据；已填写了部分内容的绩效面谈表；上年度工作总结、下年度工作计划；岗位说明书（如岗位、职责未变动，可不用准备）； 第6页/共22页8三、绩效面谈三、绩效面谈1面谈氛围的营造营造轻松营造轻松氛围氛围（3分钟）提醒：绩效面谈是正式、严肃的，但过程是轻松、互动的。

5、 第7页/共22页9三、绩效面谈三、绩效面谈2面谈开始的沟通话题（5分钟）汉堡包原则：先表扬，然后提出改进建议，最后是期望。第8页/共22页10nn需要什么资源和支持？三、绩效面谈三、绩效面谈3面谈中的 问题清单（40分钟-50分钟）10分钟-15分钟20分钟左右10分钟-15分钟提醒：分析员工的不足之处，并不意味着提醒：分析员工的不足之处，并不意味着就是批评，就是批评， 而应立足于帮助员工改进和提升绩而应立足于帮助员工改进和提升绩效。效。第9页/共22页11三、绩效面谈三、绩效面谈4面谈结束前（10分钟-15分钟 ）提醒：以积极轻松的方式结束面谈；该结提醒：以积极轻松的方式结束面谈；该结束时

6、立即结束。束时立即结束。 第10页/共22页12绩效面谈表绩效面谈表被考核人部门记录人绩效考核周期绩效得分绩效等级面谈时间 年 月 日 时 时 面谈地点工作业绩及优点：需改进的方向：下阶段工作目标与要求：结果评估优良好尚可欠佳不佳1目前整体工作表现2与过去比较进步程度 3未来发展A胜任现职B晋升潜力直线经理意见直线经理签名被考核人签名间接上级意见间接上级签名 及日期直线经理签名及日期被考核人签名及日期第11页/共22页13绩效面谈效果的绩效面谈效果的自我评估自我评估第12页/共22页14案例1：某部门年终各考核指标的绩效得分汇总姓姓名名差错次数差错次数(50)(50)核算的及时核算的及时性性(

7、10)(10)培训与考核培训与考核（1515）档案管理档案管理（5 5）工作完成情工作完成情况况(10)(10)流程与制流程与制度执行情度执行情况（况（1010）总总分分(10(100 0分分) )备备注注具体描述得分具体描述得分具体描述得分具体描述得分具体描述得分具体描述得分A年度无差年度无差错加错加2 2分分5210155出色1210104B年度无差年度无差错加错加2 2分分521015有档有档案的案的索引索引61010103C乙类、丙乙类、丙类差错各类差错各1 1次次3410考试考试不合不合格格13510流程执行不当3次476D乙类差错乙类差错一次，承一次，承担一半责担一半责任任42.5

8、10155101092.50 E50不及不及时时1 1次次8考试考试前三前三名名17510审批流程失误796F50不及不及时时2 2次次6155临时任务未完成7原始记录缺891案例分享：案例分享：第13页/共22页15序号考核指标员工A员工B员工C员工D员工E员工F平均1 执行力9.6 9.5 8.0 8.3 8.0 8.0 8.6 2 及时性9.7 8.8 9.0 7.9 7.5 7.7 8.4 3 合作精神9.6 9.1 7.0 7.5 8.7 6.0 6.0 8.0 4 归属感10.0 9.3 9.0 8.7 8.1 9.3 9.1 5 责任感 9.8 9.6 9.0 8.3 8.0 8

9、.7 8.9 6 主动性9.9 9.4 8.0 8.2 7.6 8.0 8.5 7 服务精神9.0 8.6 9.0 7.6 7.9 6.7 6.7 8.1 8 细致性9.3 9.4 9.0 7.5 7.5 7.7 8.4 9 纪律性10.0 9.4 7.0 8.0 7.3 8.0 8.3 10 勤勉 9.9 9.6 9.0 8.5 8.4 9.3 9.1 平均分平均分96.7 96.7 92.6 92.6 84.0 84.0 80.5 80.5 79.4 79.4 79.3 79.3 85.4 85.4 评价者人数6 7 3 5 5 7 案例2：某部门各员工工作态度10项指标的平均得分（有互评

10、）1）员工工作态度上的优点和不足分别是？2）该岗位关键的态度指标是什么？3）如何绩效面谈？第14页/共22页16案例3：绩效面谈实例（一次失败的绩效面谈） 经理：小明，有时间吗？( (评：面谈时间没有提前预约评：面谈时间没有提前预约) )小明：什么事情，经理？经理：关于你年终绩效的事情。( (评：谈话前没有缓和气氛评：谈话前没有缓和气氛，沟通很难畅通，沟通很难畅通) )小明：现在？要多长时间？经理：就一小会，我半个小时后还有个重要的会议。你也知道，年终大家都很忙，我也不想浪费你的时间。( (评：不清楚评：不清楚绩效面谈对双方的意义，导致流于形式绩效面谈对双方的意义，导致流于形式) )小明：于是

11、小明就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。( (评：面对面的谈话容易造成心理威慑，不利沟通。评：面对面的谈话容易造成心理威慑，不利沟通。) )经理：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为我的老部下，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是C级，怎么样？( (评：评：没有数据和资料支持没有数据和资料支持，主观性太强，容易导致员工的抵触心理），主观性太强，容易导致员工的抵触心理）小明：很多事情你都知道的，我认为我自己做的还是不错的呀经理：今年部门接到了好几项新任务，我也对大家做了宣布的，现在到了年底，还有很多任务没完成，我的压力很重啊！小A：可是你并没有调整我

12、的目标啊！（评：目标的设定和（评：目标的设定和调整没有经过协商）调整没有经过协商） 突然，电话铃声响了起来，是催经理去会议室开会。第15页/共22页17经理：其实大家都不容易，再说了，你的工资也不错，你看小王，他的基本工资比你低。（评：将考核与工资混为一谈） 小明：小王去年才来的公司，我在公司 经理：好了，我马上要去开会，我们下次再聊。小明：可是经理没有理会小明，匆匆离开了办公室。失败的原因分析：失败的原因分析：1、没有准备书面的资料，比如绩效面谈表、工作总结等；2、面谈开始得很突兀，气氛严肃紧张；3、缺乏资料、数据的支持；4、凭主观印象；5、考核的着眼点是关注过去，不重将来；6、单向沟通，未

13、倾听员工的申诉；7、面谈时间预计不准，被中断后没预约再次沟通的时间；8、绩效考核仅仅流于形式，最终未能达成一致意见，员工产生了不满情绪；第16页/共22页18案例4：绩效面谈实例（一次成功的绩效面谈） 经理：小明，过几天抽个时间聊聊？小明：什么事情，经理？经理：年底了，咱们一起总结总结、计划计划。 小明：后天早上10:30以后没什么安排，那个时间可以吗？ 经理：可以，到时你带上绩效合约表和明年的工作计划、培训计划，自己先想想吧。小明准时敲响了经理办公室的大门，经理平日放满文件的办公桌今天看上去很整洁。 小明在办公桌前坐了下来，经理也坐到了身边。经理也坐到了身边。经理：今天咱们好好谈谈，一起来回

14、顾下今年的工作得失和明年的工作计划。今年你为部门的团队建设做了很多努力，新员工的培训带教方面也有很大贡献，辛苦了！ 对照绩效合约表，咱们一起来分析下今年的业绩情况，你自己觉得 小明：，还有，9月份你分派我的两项任务，至今没有完成，因为， 经理：理解，我会跟*部门再协调下，你自己要紧紧跟进，其他还需要什么帮助？ 作为老员工，我很了解你，在工作态度上向来表现不错，尤其是工作及时性、服务精神方面，在细致性方面，你今年改进得不多啊，明年我会加紧督促， 今年你的年度绩效得分是*分，部门里排名靠中间，有进步，但离我的期望还有距离， 经理：经理：明年自己有什么计划，想参加那些培训？ 小明： 经理：好，我们再明确下，明年的主要工作有，要完成培训，主要的困难将是 你看下这份绩效面谈表，是根据刚才的谈话记录的，如果有异议，可以向*提出，没异议的话，我们都在这里签个字。 小明离开经理办公室的时候，他暗暗下决心，明年一定要战胜自