公司如何对职工的工作岗位进行合理安排

1、公司如何对职工的工作岗位进行合理安排？姜晓亮律师email1 .作为劳动合同附件的岗位责任在企业与职工签订劳动合同时，作为劳动合同附件的岗位职责是确定职工职责范围，进而判断职工是否适当履行劳动合同义务、履行工作指令。在现代企业管理模式中，一些企业设定的岗位过于细化，从而导致职工拒绝换岗而形成劳动纠纷。鉴于上述情形的发生，建议企业在设定工作岗位时，应考虑到企业生产安排的需要，从生产协同与管理的角度进行岗位分类，将分类过细的岗位合并，减少因换岗而形成的劳动纠纷。在司法实践中，法院判断企业发出的工作指令是否属于职工的岗位责任范围，通常对照岗位责任的文字内容，并结合工作指令的内容是否与职工的工作内容存

2、在关联，其要求是否明显超出职工的能力水平，发出指令的管理人员对职工是否存在恶意等因素进行综合评判。在实践中，有的企业未予职工确定岗位责任；或者在实施需要变更，合并岗位，重新确定岗位责任的，建议在企业加薪时同步解决落实。2 .在岗位责任范围内职工拒绝劳动给予的处罚作为职工来说，应遵循诚实信用原则履行劳动合同，服从企业作出的合理的工作安排。如职工拒绝工作指令，企业可以依照规章制度进行处罚。通常，职工不服从部门主管工作指示，拒绝合理安排的工作，企业可以按规章制度给予职工减薪或降职处分。如职工旷工达到工作考勤制度规定的天数或小时的，可以依法解除与该职工的劳动合同。以旷工为依据行使合同解除权需要基于两个

3、重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。第二，职工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。所以，对于职工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态（特别是职工已申请仲裁）的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。3 .更换岗位的法律问题企业基于生产经营和企业管理的需要，会对职工的岗位和薪水进行调整。该调整是企业内部的一种正常管理机制，本质上属于企业的管理行为和自主权利。

4、根据劳动合同法第17条的规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，对其的变动视为对劳动合同内容的变更。因此，调岗调薪一方面是企业的企业管理行为，另一方面是企业和职工对劳动合同履行的变更。企业应制定岗位责任管理规定。内容包括：1）岗位的分类及说明，岗位的考核量化标准，劳动报酬与劳动岗位的挂钩管理；2）制定一个调岗调薪标准制度，即明确职工的考核成绩到达某个合理的标准时，企业有权利对职工进行岗位和报酬的调整；3）制定一个调岗调薪的程序制度，即当达到调岗调薪的标准时，如何启动，由哪个部门，经过什么样的步骤完成调岗调薪的程序；4）对、依法制定的规章制度，在公司内部按劳动合同法的要求进行公示，要求每个

5、职工认真学习。在劳动合同中明确约定，如“公司可以根据生产和工作需要及职工的工作能力和表现升、降职工的职务，调整职工的工作岗位和工作内容，职工愿意服从公司的安排”。企业基于生产经营和组织劳动的需要，应当拥有用工自主权，即设定和调整内部劳动岗位的权利，以实现劳动力的合理、优化配置。因此劳动合同中关于企业可根据工作需要或绩效考核调整职工工作岗位的约定一般认定有效，但实践中企业依据该约定行使调岗权时，应当符合公平合理原则，不得滥用调岗权。在判断企业的调岗行为是否合法有效时应审查企业作出调整岗位决定的理由、调整前后工作岗位的劳动条件、劳动强度、工资待遇、工作时间、职务高低等因素综合判断该调整决定是否具有

6、合理性。企业根据劳动合同约定的调岗权作出合理的调整岗位通知后，职工应服从企业的工作安排，在职工不予配合并且有旷工等严重违反劳动纪律行为的情况下，企业提出解除劳动合同的，其解除劳动合同的行为不应认定为违法解除。而对于明显不合理的调整决定，如调岗前后的福利待遇、劳动强度、职位级别等相差较大的，则应认定企业的调岗行为不合法，职工可请求确认调岗元效，要求企业按照合同约定履行，或者行使即时解除权。4 .劳动合同规定“可根据生产需要进行调岗”是否有效？根据劳动合同法第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，企业与职工应当履行劳动合同约定

7、的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对职工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。但是合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：1】调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠合理性。2】职工被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，企业还应当负责培训教育，以使职工能适应新的工作岗位。3】调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。5 .对变更岗位时可以采用的相关措施，但须同时注意法律风

8、险1】在设计企业的工作岗位时，应当充分考虑到生产管理的工作安排，尽量将一些岗位合并，减少岗位的数量。2】在企业加薪时，变更部分职工的工作岗位；或者合并相应的工作岗位。3】在调岗时，给予职工加薪鼓励。4】企业各部门可以提前向人事建议调岗都需求，人事在与职工续签劳动合同时重新确定新都岗位。5】劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与职工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；公司提前30日以书面形式通知职工本人或者额外支付职工一个月工资后，解除劳动合同。6 .职工不胜任现有工作岗位，可否调岗？不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据劳动合同法第40条的规定，职工不能胜

9、任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；企业提前30日以书面形式通知职工本人或者额外支付职工一个月工资后，可以解除劳动合同。本条间接规定了在职工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：1】企业应有证据证明职工不胜任现有工作岗位，即该职工确实不能按照企业的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以岗位责任及绩效考核等文件予以佐证；2】调整后的岗位应与职工的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。6.1 不胜任的判断标准应当包括以下内容：1】明确、合理的考核周期评判一个职工不胜任工作，

10、应该以一定期间内的工作表现作为考核依据，这个期限应当在考核前就确定并告知被考核的职工。考核期应当合理，不同的行业不同的工种有不同的用工特点，但是如果规定的考核周期太短，那么很可能被司法机关认为属于偶发性的不良工作绩效，不足以判断职工是否胜任工作。建议考核期一般应达到一个季度以上。2】具体的考核内容或考核项目单位具体要考核什么，应该在考核期开始之前即告知职工，如果考核范围不确定，就无法界定职工应当胜任什么工作。3】合理量化的考核指标考核的指标最好应量化，只有量化才具有操作性并且更具客观性，避免考核的主观人为因素。如果考核指标不合理、不量化，职工会不认可考核结果，司法机关也可能不认可企业做出的“不

11、胜任”的考核结论。有的工种容易确定量化考核指标，有的工种难以量化指标进行考核，这需要人力资源管理者与职工的直接上级管理人细致和巧妙地进行考核指标设计。6.2 收集保管不胜任工作的证据从很多案件中发现，企业往往疏于平时的证据收集工作，面对一个长期工作能力低下的职工，竟然苦于无法拿出客观的证据材料，并最终导致企业败诉。如何收集关于职工工作表现的证据：1）借助技术手段，客观记录职工的工作表现，比如：程序员通过计算机系统提交工作结果，系统就客观记录了程序员每日开发的代码量。2）管理人与职工关于工作业绩、工作表现、工作失误的沟通邮件，应当妥善留存，不要删除。3）企业客户或者内部同事的投诉举报材料，要长期

12、保存。4）管理人定期与职工进行绩效面谈，指出职工的缺点不足，并且每次绩效面谈都让职工对谈话记录签字，或者让职工提交工作改进计划。5）绩效考核结果发给职工，并签收。通过上述手段，企业就可以收集和保留证明职工不胜任工作的证据。7 .不胜任工作的调岗，可否同时调薪？岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在职工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。职工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。企业在调薪操作时应当基于以下前提：1】有明

13、确的岗位职系和薪酬对应标准；若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由企业单方确定。2】与职工书面确定新的岗位与报酬标准。3】调薪的幅度是否合理，可考虑以下几个方面：首先，看调整的原因。“劳动合同变更的基本原因大体包括两个方面：一是企业与职工的合意；二是情事变更”。企业完全可以与职工进行协商达成合意调整工资标准，但在发生情事变更的情况下，企业能否单方作出调整，劳动合同法第40条规定：有下列情形之一的，企业提前30日以书面形式通知职工本人或者额外支付职工一个月工资后，可以解除劳动合同：“（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与职工协商，

14、未能就变更劳动合同内容达成协议的。”该条实际既表明企业单方变更权，也表明单方变更的条件：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，在工资调整上，无非是企业经营上的存在严重困难，因为只有在发生严重困难的情况下，企业才能够减员增效或者减资创效。因此，只有在企业生产经营出现严重困难的情况下，企业方可减资，企业难以维系生存的时候，应当理解和支持企业减资以度过难关。其次，看调整的幅度是否合理。调整幅度的合理性“是否影响职工之生活”，以不影响职工的基本生活为目的。8 .企业法定单方对职工调岗情形根据劳动合同法第40条的规定，职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，企业可以进行调岗；根据

15、劳动合同法第40条的规定，职工不能胜任工作，企业可以调岗。从第40条的规定看，这两种情形调整职工工作岗位并不需协商一致。理由如下：(1)从条文文意看，职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，企业另行安排工作并无协商一致的要求。职工不能胜任工作，法条规定企业可培训或调整工作岗位，也无需协商一致。(2)从操作角度看，职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，企业必须另行安排一个工作即调岗，如果要求双方协商一致方可调整岗位，职工拒不同意，将陷入僵局，导致该法条无法操作。同理，职工不能胜任工作，调岗在实践中通常表现为降职，如果要求协商一致，可能没有几个职工会同意降职，

16、这样也导致企业在职工不能胜任工作情况下无法操作。为此，1996年5月30日原劳动部办公厅曾在关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函对此问题做了明确的规定，“因职工不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于企业的自主权。”所以，在职工不能胜任工作的情况下，企业调整职工的工作岗位属于企业的自主权，无需与职工协商一致。“企业与职工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”仅仅适用于一般的劳动合同变更行为。企业要承担证明职工不能胜任工作，对职工进行岗位调整的合理性、恰当性的举证责任，比如职工所在岗位的职责要求，日常工作业绩，考核标准考核结果等。9 .部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由？劳动合同法规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与职工协商，未能就变更劳动合同达成协议的，企业提前30日以书面形式通知职工本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。依此规定，许多企业认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，