CDJ公司绩效管理体系ppt课件

1、培育单位培育单位 四川大学工商管理学院四川大学工商管理学院 . . 作作 者者 程晓雪程晓雪 . . 指点教师指点教师 陈维政教授陈维政教授 . . 研讨方向研讨方向 人力资源管理人力资源管理 . . 论文类别论文类别 管理方案设计管理方案设计 . . 根底任务根底任务任务分析任务分析绩效考核绩效考核结果运用结果运用绩效反响绩效反响绩效考核绩效考核流程流程绩效管理绩效管理过程控制过程控制绩效方案绩效方案绩效目的绩效目的的构建的构建CDJ公司公司绩效管理体系绩效管理体系从七大面对从七大面对CDJCDJ公司绩效公司绩效管理体系进管理体系进行设计行设计 资料分析资料分析 岗位责任制、公司内部流程、制

2、度以及作业文件等岗位责任制、公司内部流程、制度以及作业文件等 访谈访谈 访谈对象：中高层管理者、普通员工访谈对象：中高层管理者、普通员工 访谈人数：访谈人数：9696人在岗人数人人在岗人数人 访谈抽取方式：访谈抽取方式： 1 1中高层管理人员中高层管理人员-100%-100%访谈；访谈； 2 2普通员工普通员工-按比例抽取访谈按比例抽取访谈 职位阐明书职位阐明书 岗位职责与义务、岗位任务关系、任务权限、任务岗位职责与义务、岗位任务关系、任务权限、任务时间和环境以及任职要求时间和环境以及任职要求技术部经理职位阐明书技术部经理职位阐明书 根本要求根本要求 内涵明确明晰、独立性、针对性、层次性、相互

3、关联性内涵明确明晰、独立性、针对性、层次性、相互关联性 绩效目的构建的方法绩效目的构建的方法 平衡积分卡和关键业绩目的平衡积分卡和关键业绩目的 组织层面的关键绩效目的体系组织层面的关键绩效目的体系 1.战略目的和企业开展愿景：创建一流商品混凝土企业战略目的和企业开展愿景：创建一流商品混凝土企业 2.开发公司战略开发公司战略CSF和和KPI头脑风暴法头脑风暴法 3.基于基于BSC的关键绩效目的建立详细的绩效目的的关键绩效目的建立详细的绩效目的CDJ公司战略绩效目的表公司战略绩效目的表 技术部绩效目的及规范表技术部绩效目的及规范表 部门层面的关键绩效目的部门层面的关键绩效目的 组织层面绩效目的与相

4、关职能部门的相关性分析组织层面绩效目的与相关职能部门的相关性分析 1.企业层面绩效目的的分解企业层面绩效目的的分解 由一个部门直接承接，或采用矩阵分解分析法分解到由一个部门直接承接，或采用矩阵分解分析法分解到多个部门。如多个部门。如“产品交货检验合格率到达产品交货检验合格率到达100%这一这一绩效目的分解如下表绩效目的分解如下表1：组织目的相关识别表组织目的相关识别表 材料部材料部技术部技术部生产站生产站设备部设备部材料部材料部（原材料采购）（原材料采购）原材料质量通过率原材料质量通过率技术部技术部（生产技术支持监督）（生产技术支持监督）生产配方的适应性生产配方的适应性生产技术问题处理生产技术

5、问题处理的有效性的有效性生产站生产站（按作业流程生产）（按作业流程生产）标准化作业情况标准化作业情况设备部设备部（保证设备计量准确）（保证设备计量准确）设备计量偏差率设备计量偏差率表表1 1 产品交货检验合格率分解矩阵产品交货检验合格率分解矩阵 2.2.部门层面绩效目的的细化部门层面绩效目的的细化 结合部门职责，运用鱼骨图法确定各部门绩效目的结合部门职责，运用鱼骨图法确定各部门绩效目的图图1 1 技术部鱼骨图分解图技术部鱼骨图分解图技术部绩效目的细化如下：技术部绩效目的细化如下：技技术术部部技术效力称心率技术效力称心率对客户关于技术问题对客户关于技术问题的处置及时、有效的处置及时、有效对消费过

6、程的技术问对消费过程的技术问题处置的有效性题处置的有效性新产品开发新产品开发新技术开发运新技术开发运用数量用数量新技术开发运新技术开发运用效果用效果消费配方优化消费配方优化降低配方本钱降低配方本钱配方顺应变化配方顺应变化消费配方的顺应性消费配方的顺应性产品交货检验合格率产品交货检验合格率培训方案达成率培训方案达成率技术培训达成率技术培训达成率消费技术问题消费技术问题处置的有效性处置的有效性原资料质量控制原资料质量控制比对实验合格率比对实验合格率表表2 2 细化后的技术部绩效目的表细化后的技术部绩效目的表绩效指标绩效指标细化指标细化指标考核部门考核部门生产配方优化生产配方优化优化配方，降低配方成

7、本优化配方，降低配方成本财务部财务部优化配方适应原材料变化、工程要求优化配方适应原材料变化、工程要求质量安全部质量安全部新产品开发新产品开发新材料、新工艺及新技术的研发和工程应新材料、新工艺及新技术的研发和工程应用用数量及效果数量及效果质量安全部质量安全部技术服务满意率技术服务满意率对客户关于技术问题的处理及时、有效对客户关于技术问题的处理及时、有效质量安全部质量安全部对生产过程的技术问题处理的有效性对生产过程的技术问题处理的有效性生产部生产部比对实验合格率比对实验合格率与质安部或检测机构比对实验合格次数与质安部或检测机构比对实验合格次数/ /比比对检验次数对检验次数质量安全部质量安全部技术培

8、训达成率技术培训达成率完成计划技术培训工作的比率完成计划技术培训工作的比率人力资源部人力资源部3.3.绩效目的的权重分配绩效目的的权重分配 采用权值因子判别法。对各绩效目的进展一对一、赋分比采用权值因子判别法。对各绩效目的进展一对一、赋分比较，以技术部为例阐明：较，以技术部为例阐明： 第一步，列出技术部七项目的：第一步，列出技术部七项目的：优化配方，减低配方本优化配方，减低配方本钱；钱；优化配方顺应原资料变化、工程要求；优化配方顺应原资料变化、工程要求；新资料、新资料、新工艺及新技术的研发和工程运用数量及效果；新工艺及新技术的研发和工程运用数量及效果；对客户对客户关于技术问题的处置及时、有效；

9、关于技术问题的处置及时、有效；对消费过程的技术问对消费过程的技术问题处置的有效性；题处置的有效性；与质安部或检测机构对比实验合格率；与质安部或检测机构对比实验合格率；完成方案技术培训任务的比率完成方案技术培训任务的比率 第二步，将七项绩效目的以代号方式填入表第二步，将七项绩效目的以代号方式填入表 第三步，确定两目的相比较的分值差额。如第三步，确定两目的相比较的分值差额。如和和相比时，相比时，显得非常重要显得非常重要4 4分；比较重要分；比较重要3 3分；同样重要分；同样重要2 2分；不太分；不太重要重要1 1分；很不重要分；很不重要0 0分。除了一样目的外，任何两个都要分。除了一样目的外，任何

10、两个都要比较比较 第四步，相关人员共五人对技术部目的进展权值因子判别第四步，相关人员共五人对技术部目的进展权值因子判别计分，详见下表计分，详见下表3 3和表和表4 4表表3 3 技术部经理完技术部经理完成的权值因子判别表成的权值因子判别表累计累计3 32 23 33 34 44 419191 12 23 33 34 44 417172 22 23 33 34 44 418181 11 11 12 23 33 311111 11 11 12 23 33 311110 00 00 01 11 13 35 50 00 00 01 11 11 13 31 12 23 34 45 5评分总计评分总计平均

11、计分平均计分权值权值调整后权值调整后权值19191818181818181919929218.400 18.400 0.21905 0.21905 0.25 0.25 17171616151515151717808016.000 16.000 0.19048 0.19048 0.20 0.20 18181515181817171818868617.200 17.200 0.20476 0.20476 0.20 0.20 11111313111111111212585811.600 11.600 0.13810 0.13810 0.15 0.15 111110101212111110105454

12、10.800 10.800 0.12857 0.12857 0.15 0.15 5 59 95 55 54 428285.600 5.600 0.06667 0.06667 0.05 0.05 3 33 35 57 74 422224.400 4.400 0.05238 0.05238 0.05 0.05 合计合计8484848484848484848442042084.000 84.000 1.00000 1.00000 1.00 1.00 表表4 4 综合五人的权值综合五人的权值因子判别表得出因子判别表得出权值因子调整表权值因子调整表 4.4.绩效规范确实定绩效规范确实定原那么：员工绩效压

13、力适度和绩效规范稳定性的原那么：员工绩效压力适度和绩效规范稳定性的根据：组织历年阅历数据、部门的实践情况、同行业企业程根据：组织历年阅历数据、部门的实践情况、同行业企业程度度可量化绩效目的可量化绩效目的-采用规定范围法进展评价采用规定范围法进展评价描画性绩效目的描画性绩效目的-采用分要素的描画性定义采用分要素的描画性定义技术部绩效目的及规范表技术部绩效目的及规范表 企业层面企业层面绩效目的绩效目的分解分解部门层面部门层面绩效目的绩效目的细化细化目的权重目的权重确定确定绩效规范绩效规范确定确定各部门各部门绩效目的绩效目的 岗位关键绩效目的岗位关键绩效目的 根据：部门关键绩效目的的分解、该岗位的岗

14、位职责和业根据：部门关键绩效目的的分解、该岗位的岗位职责和业务流程务流程 由一个岗位直接承接，或分解至多个岗位由一个岗位直接承接，或分解至多个岗位表表5 5 技术部经理任务业绩目的表技术部经理任务业绩目的表绩效指标绩效指标具体内容具体内容降低配方成本降低配方成本优化产品配方，降低配方成本优化产品配方，降低配方成本优化配方优化配方优化配方适应原材料变化、工程要求优化配方适应原材料变化、工程要求技术服务及技术服务及技术监督技术监督组织技术人员对客户关于技术问题的处理及时、有效组织技术人员对客户关于技术问题的处理及时、有效组织技术人员组织技术人员对生产过程的技术问题处理的有效性对生产过程的技术问题处

15、理的有效性生产检查次数：生产检查次数：负责监督检查各生产站技术工作的标准化作业；负责监督检查各生产站技术工作的标准化作业；新技术开发新技术开发新材料、新工艺及新技术的研发和工程应用新材料、新工艺及新技术的研发和工程应用数量及效果数量及效果论文发表数量论文发表数量原材料监控原材料监控对原材料质量波动应及时反馈供应商，督促其立即整改对原材料质量波动应及时反馈供应商，督促其立即整改技术培训技术培训按计划完成技术培训工作按计划完成技术培训工作部门管理体系的完善部门管理体系的完善和监督实施和监督实施建立、实施、检查和完善公司技术管理、新产品开发管理等规章制度，并制定相应建立、实施、检查和完善公司技术管理

16、、新产品开发管理等规章制度，并制定相应的实施细则的实施细则 绩效方案的含义绩效方案的含义 是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，经过绩效管理方案这个过程可以将个人目的、部的过程，经过绩效管理方案这个过程可以将个人目的、部门或团队目的与组织目的结合起来，并使每个员工都能明门或团队目的与组织目的结合起来，并使每个员工都能明确本人的职责和义务确本人的职责和义务 公司运营业绩方案公司运营业绩方案 要素：关键绩效目的、权重、目的值的设定、绩效评价周要素：关键绩效目的、权重、目的值的设定、绩效评价周期、考核者、期、考核者、 被考核者被考核者 方案设

17、定步骤方案设定步骤 1.1.集团总公司与集团总公司与CDJCDJ公司高层管理团队商讨确定本年度公司高层管理团队商讨确定本年度的绩效考核目的体系。主要目的：销售收入、上交利润、的绩效考核目的体系。主要目的：销售收入、上交利润、本钱费用利用率、资本金利用率、市场占有率、新产品开本钱费用利用率、资本金利用率、市场占有率、新产品开发才干发才干 2.2.根据运营业绩目确实定绩效方案和目的值根据运营业绩目确实定绩效方案和目的值 部门绩效方案部门绩效方案 由公司运营业绩方案层层分解由公司运营业绩方案层层分解 包括绩效目的、目的内容、权重、评分规那么和考核人包括绩效目的、目的内容、权重、评分规那么和考核人 技

18、术部绩效方案表技术部绩效方案表员工绩效方案员工绩效方案由直接上级和员工进展协商明确的由直接上级和员工进展协商明确的方案内容方案内容 岗位所在部门绩效方案、该岗位关键绩效目的、当岗位所在部门绩效方案、该岗位关键绩效目的、当期任务目的以及员工才干态度目的期任务目的以及员工才干态度目的 分值总分值分值总分值100100分分中层管理者四项分值分别为中层管理者四项分值分别为4040分、分、3030分、分、2020分和分和1010分；分；普通员工四项分值分别为普通员工四项分值分别为2020分、分、5050分、分、2020分和分和1010分。分。评分规范评分规范周期周期 ：季度：季度绩效方案的调整绩效方案的

19、调整 技术部经理绩效方案表技术部经理绩效方案表 才干和态度考评表才干和态度考评表 绩效沟通书面报告-述职报告 员工面谈团队会议沟通非正式沟通 绩效信息的搜集绩效信息的搜集 管理者的察看记录管理者的察看记录 任务日志法任务日志法 他人反响他人反响 提供指点和支持提供指点和支持 新进员工新进员工-指示型的指点指示型的指点具有相关知识及技艺，阅历缺乏的员工具有相关知识及技艺，阅历缺乏的员工-大方向指引大方向指引具有较完善知识及技艺，丰富阅历的员工具有较完善知识及技艺，丰富阅历的员工-鼓励性指鼓励性指点点 部门绩效考核部门绩效考核 考核内容：部门关键绩效目的和当季度任务目的，部门考考核内容：部门关键绩

20、效目的和当季度任务目的，部门考核总分值核总分值100100分，其分值分别为分，其分值分别为7070分和分和3030分分 考核流程考核流程绩效信息绩效信息记录和搜集记录和搜集部门自评部门自评部门互评部门互评主管评定主管评定结果反响结果反响绩效信息绩效信息记录和搜集记录和搜集员工自评员工自评同事互评同事互评主管评定主管评定结果反响结果反响 个人绩效考核个人绩效考核 季度考核流程季度考核流程部门绩效考核评定表岗位绩效考核评定表A-A-每季度绩效得分每季度绩效得分B-B-季度绩效平均得分季度绩效平均得分 个人绩效考核个人绩效考核 年度考核流程年度考核流程年度内据年终考核结果将员工分为五级年度内据年终考

21、核结果将员工分为五级按比例强迫分布按比例强迫分布优秀员工评选会议优秀员工评选会议先进任务者和业务能手、良好员工先进任务者和业务能手、良好员工A A均为均为9090分以上的，有资历评选分以上的，有资历评选A A且且B B均为均为8080分以上分以上A A且且B B均为均为7070分以上分以上A A且且B B均为均为6060分以上分以上B B 为为6060分以下分以下20%20%20%20%25%25%25%25%10%10% 绩效反响的目的绩效反响的目的 与对被考核者就其绩效表现达成比较一致的看法与对被考核者就其绩效表现达成比较一致的看法 保证绩效考核的公开和公平保证绩效考核的公开和公平 促进员

22、工下一阶段绩效表现促进员工下一阶段绩效表现 共同制定绩效改良方案共同制定绩效改良方案 绩效反响的方式绩效反响的方式 正式反响，如事先安排的面谈和会议坚持书面记录，签正式反响，如事先安排的面谈和会议坚持书面记录，签字确认字确认 非正式反响，如闲聊和走动式交谈等非正式反响，如闲聊和走动式交谈等 员工申诉程序员工申诉程序 运用于员工薪酬运用于员工薪酬 季度绩效工资季度绩效工资 实得季度绩效工资季度绩效工资实得季度绩效工资季度绩效工资月度绩效考核系数月度绩效考核系数 个人季度绩效考核系数个人绩效考核得分个人季度绩效考核系数个人绩效考核得分100 年终奖年终奖 实得年终奖该岗位年终奖实得年终奖该岗位年终

23、奖个人年度绩效考核系数个人年度绩效考核系数 月度根本工资月度根本工资 一年一调。根据员工延续两年的年终绩效评定等级进展一年一调。根据员工延续两年的年终绩效评定等级进展相应的调整相应的调整 考核结果考核结果优秀（优秀（A A）良好（良好（B B）合格（合格（C C）基本合格（基本合格（D D）不合格（不合格（E E）绩效考核系数绩效考核系数1.21.21.11.11.01.00.90.90 0考核结果考核结果优秀（优秀（A A）良好（良好（B B）合格（合格（C C）基本合格（基本合格（D D）不合格（不合格（E E）基本工资调整基本工资调整上调上调2 2级级上调上调1 1级级不变不变下调下调1 1级级下调下调2 2级级 运用于人员调配和职务提升运用于人员调配和职务提升 据季度考核结果据