企业人才绩效管理ppt课件

1、绩效考核概述绩效考核概述 绩效考核目的绩效考核目的 1 1考核员工任务绩效考核员工任务绩效2 2建立公司有效的绩效考核制度、程建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法序和方法3 3达成公司全体员工，特别是管理人达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考核的认同、了解和操作的熟员对绩效考核的认同、了解和操作的熟知知4 4绩效考核制度的促进绩效考核制度的促进5 5公司整体任务绩效的改善和提升公司整体任务绩效的改善和提升 绩效考核作用绩效考核作用 A A协助下属建立职业任务关系协助下属建立职业任务关系B B借以论述主管对下属的期望借以论述主管对下属的期望C C了解下属对其职责与目的义务的看法了解下属对其

2、职责与目的义务的看法DD获得下属对主管、对公司的看法和建获得下属对主管、对公司的看法和建议议E E提供主管向下属解释薪资处置等人事提供主管向下属解释薪资处置等人事决策的时机决策的时机F F共同讨论员工的培训和开发的需求及共同讨论员工的培训和开发的需求及行动方案行动方案 绩效考核种类绩效考核种类 对员工的绩效考核可以有三种类型对员工的绩效考核可以有三种类型: : 年度考核、平常考核、专项考核。年度考核、平常考核、专项考核。 公司的高层管理人员总经理、副公司的高层管理人员总经理、副总经理的绩效考核根据公司董事总经理的绩效考核根据公司董事会决议另行安排。会决议另行安排。 绩效考核任务程序绩效考核任务

3、程序 绩效考核应逐级进展，第一级考核者该绩效考核应逐级进展，第一级考核者该当是被考核者的直接上司，第二级考核当是被考核者的直接上司，第二级考核者该当是被考核者的直接上司的上司或者该当是被考核者的直接上司的上司或授权考核部门。授权考核部门。 两种绩效考核任务程序两种绩效考核任务程序1 1绩效考核任务程序封锁式绩效考核任务程序封锁式2 2绩效考核任务程序开放式绩效考核任务程序开放式 绩效考核的普通程序如下：绩效考核的普通程序如下：1 1人力资源部制定绩效考核方法，人力资源部制定绩效考核方法，发放绩效考核表发放绩效考核表2 2员工以本人的实绩与行为现实为员工以本人的实绩与行为现实为根据，对本人逐项评

4、分根据，对本人逐项评分3 3直接主管以员工的实绩与行为现直接主管以员工的实绩与行为现实为根据，对员工逐项评实为根据，对员工逐项评 分并写分并写评语评语4 4业务部门或职能部门进展综合评业务部门或职能部门进展综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工告之员工5 5由直接主管与员工面谈，并提出由直接主管与员工面谈，并提出改良意见。如员工本人不赞同主管考核改良意见。如员工本人不赞同主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应了解和一级主管作出最终考核。员工应了解和服从考核结果服从考核结果6 6季度或半

5、年考核时，各业务部或季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部和考核分数汇总表一并送交人力资源部7 7员工的年终考核分数汇总表交人员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理结果作出分类统计分析，报主管总经理签核签核 有效主管的中心才干有效主管的中心才干變革領導變革領導目標目標/方向方向設

6、定設定賦能授權賦能授權溝通輔導溝通輔導賞罰清楚賞罰清楚對變革進行診斷對變革進行診斷欲欲達達到到的的結結果果As Is助力助力阻力阻力胜利的機胜利的機會會額外任务額外任务/時間時間/混混亂亂/疑惑疑惑 選擇一選擇一: 添加助力的強度添加助力的強度選擇二選擇二: 減少阻力的強度減少阻力的強度選擇三選擇三: 雙管齊下雙管齊下現況的痛楚現況的痛楚未來的好處未來的好處看得到的損看得到的損失失心思上壓力心思上壓力/不確不確定定績效管理循環績效管理循環設定績效期望設定績效期望(期初期初)追蹤追蹤(期中期中)績效評估績效評估(期末期末) 目標設定目標設定 等待結果等待結果 等待標準等待標準 績效計劃績效計劃

7、App. Interview Reward/Recognition Improvement Plan Training & Development 賦能授權賦能授權 輔導輔導 * 激勵激勵 * 諮商諮商 * 矫正矫正 * 文件紀錄文件紀錄 目標設定的目的目標設定的目的使目標明確/清楚讓員工對他們本人的目標有擁有感和責任感員工將精神集中在KPI上有評估的標準/基礎 目標設定的原則目標設定的原則S. M. A. R. T. Specific 明確的明確的 Measurable 可測量的可測量的 Achievable 可達到的可達到的 Relevant 相關的相關的 Time-Bound 有期限的有

8、期限的績效計劃的溝通績效計劃的溝通主管和個人的責任: 主管有義務給予清楚、精準、且正確的資訊 個人有義務儘能够地多廓清資訊授權授權: : 一種方式轉換一種方式轉換靠自我達成靠自我達成藉由他人達成藉由他人達成PerformanceManagement Level創造一授權的環境創造一授權的環境 動機動機(意願意願)訂定權限訂定權限才干才干(技巧技巧)資訊資訊輔導是幫助個人改善績效的一種方法,藉著:指出缺乏之處給予建設性回饋教導新觀念和技巧幫助心智方式/態度的改變;和,在後續追蹤行動上提供協助何謂輔導何謂輔導?員工輔導中心技巧員工輔導中心技巧積極傾聽同理心回饋支持/一定探求/廓清自我揭露 (幫助建

9、立信任)面質摘要示範績效發展績效發展/改善改善態度態度才干才干-+輔導/諮商輔導諮商授權/指派挑戰任务範圍/任务量重新分配更多機會 任务範圍廣/豐富化 昇遷 更多挑戰性任务* PIP: Performance Improvement Plan無法做到合理品質無法做到合理品質/ /數量標準的員數量標準的員工工影響其他員工的負面態度影響其他員工的負面態度 違反企業倫理或任务規則違反企業倫理或任务規則根本上不認同公司價值體系根本上不認同公司價值體系其他的行為不當其他的行為不當 如如: : 過常延遲、因過常延遲、因循循/ /缺席缺席誰是績效不佳的員工誰是績效不佳的員工?時機是很重要的時機是很重要的: :及早指出，及時處理及早指出，及時處理應徹底且客觀地調查應徹底且客觀地調查 給予員工改善的勸告和機會給予員工改善的勸告和機會適當的文件適當的文件在採取紀律行動前，需事先與高階管理階層和在採取紀律行動前，需事先與高階管理階層和HRHR諮商諮商處理原則處理原則績效不佳的員工管理績效不佳的員工