用人成本与风险应对知识分享

1、用人成本与风险应对一、人力成本结构分析1.1.人力成本的结构和分类人力成本的结构和分类2.2.人力成本的分析和调整人力成本的分析和调整NO.11、人力成本的结构和分类企业人力成本的结构财务支出直接体现，财务支出直接体现，如招聘培训奖励薪如招聘培训奖励薪酬社保等成本。酬社保等成本。不产生直接支出，但会不产生直接支出，但会通过对其他成本的影响通过对其他成本的影响造成总成本增加造成总成本增加NO.11、人力成本的结构和分类 用工本身产生的薪酬社保以及少量的管理成本，大部分为法定成本，在总成本中占据比例较高，需要严格按照法律规定或者合同约定执行。衍生成本直接成本n因未订立书面劳动合同产生的双倍工资；n

2、劳动合同到期自然终止时支付的补偿金；n违法解除或终止劳动合同导致的赔偿金；n劳动争议增加的应诉成本；n劳动法制环境促使规范化管理产生的成本。用工成本结构的变化NO.1创业期和成长期创业期和成长期n获得成本获得成本n开发成本开发成本成熟期和衰退期成熟期和衰退期n使用成本使用成本n保障成本保障成本成长期和衰退期成长期和衰退期n退出成本退出成本2、人力成本的分析和调整NO.12、用工成本的分析和调整案例一：高新为何难留人？ 中智联合科技有限公司是一家高新技术企业，该公司正处中智联合科技有限公司是一家高新技术企业，该公司正处于成长期。由于整个行业发展速度很快，公司前景乐观，员工于成长期。由于整个行业发

3、展速度很快，公司前景乐观，员工工资水平也处于同区域该行业前端。但最近中智联合公司员工工资水平也处于同区域该行业前端。但最近中智联合公司员工流失率很高，一些员工经过培训锻炼后刚成为技术骨干，可不流失率很高，一些员工经过培训锻炼后刚成为技术骨干，可不久就离职，这让管理层非常苦恼和困惑。为何高薪还留不住员久就离职，这让管理层非常苦恼和困惑。为何高薪还留不住员工？经过数据分析，中智联合公司用工成本结构如下，工？经过数据分析，中智联合公司用工成本结构如下，使用成使用成本本 退出成本退出成本 保障成本保障成本 获取成本获取成本 开发成本开发成本。请根据该成本结。请根据该成本结构分析中智联合公司在用工成本控

4、制上的管理问题？构分析中智联合公司在用工成本控制上的管理问题？ NO.12、用工成本的分析和调整存在问题： 过于重视高薪吸引和激励人才，忽视对人才的开发和培养，没有为员工的能力提升投资，致使员工对个人发展前景失去信心。解决方案：解决方案： 调整人力成本结构，提升开发成本在用工总成本中的比重。一方面会直接提高劳动生产率，另一方面还会增加员工的满意度，间接提高企业生产效率，达到整体降低用工成本的目的。NO.12、用工成本的分析和调整案例二：某IT公司电子商务销售人员降薪裁员案 某某ITIT企业电子商务业务一直处于亏损状态，后进行战略调整，企业电子商务业务一直处于亏损状态，后进行战略调整，决定将电子

5、商务业务由全面产品开发转向重点开拓和发展某类产品决定将电子商务业务由全面产品开发转向重点开拓和发展某类产品。由于原先业务摊子铺得太大，电子商务销售人员较多，现调整业。由于原先业务摊子铺得太大，电子商务销售人员较多，现调整业务后销售人员冗员过剩。公司管理层在裁员还是降薪上出现争议。务后销售人员冗员过剩。公司管理层在裁员还是降薪上出现争议。销售部经理建议根据考核结果裁掉以往业绩较差、能力较弱的员工销售部经理建议根据考核结果裁掉以往业绩较差、能力较弱的员工，留下业务能力出众的核心销售人员，并提高该部分员工的收入提，留下业务能力出众的核心销售人员，并提高该部分员工的收入提成。人力资源经理却建议裁人不如

6、降薪，以避免引发劳动争议和企成。人力资源经理却建议裁人不如降薪，以避免引发劳动争议和企业负担过高的经济补偿金。假如你是该公司的管理人员，你会采取业负担过高的经济补偿金。假如你是该公司的管理人员，你会采取那种办法？请设计一下你的方案。那种办法？请设计一下你的方案。NO.12、用工成本的分析和调整案例二：某IT公司电子商务销售人员降薪裁员案 n降薪和裁员是企业应对业务调整和缩减成本的两种常见做降薪和裁员是企业应对业务调整和缩减成本的两种常见做 法法。降薪是否合法，涉及到企业的薪酬结构。降薪是否合法，涉及到企业的薪酬结构。裁员是否可裁员是否可 行，则涉及法定的严格条件和程序要求。行，则涉及法定的严格

7、条件和程序要求。n降薪还是裁员，首先要看市场需求对企业的影响。降薪还是裁员，首先要看市场需求对企业的影响。n裁员：协商解除需要在补偿金上做出让步，谈判成本也比裁员：协商解除需要在补偿金上做出让步，谈判成本也比较高；经济性裁员则需要符合人数条件和程序要求。较高；经济性裁员则需要符合人数条件和程序要求。n降薪：采取降低底薪同时提高单笔业务提成率的方式，大降薪：采取降低底薪同时提高单笔业务提成率的方式，大部分员工同意此种方式的情况下，可优先考虑降薪。部分员工同意此种方式的情况下，可优先考虑降薪。二、用工模式选择和成本控制1.1.用工模式的成本比较用工模式的成本比较2.2.企业用工模式的设计企业用工模

8、式的设计请加入标题n 招聘一名全日制员工专门负责门卫值守工作；n 与物业公司合作，由他们负责门卫值守和保安事宜；n 聘请一名非全日制员工；n 聘请一名退休职工专门看守大门；n 委托劳务派遣公司派遣一名职工；n 由单位正式员工担任门卫，负责值守和保安；NO.21、用工模式的成本比较启示从用工要素上分析一定要正式工吗？从用工强度上分析一定要全职工吗？从用工弹性上分析一定要长期工吗？ 用工模式是用人单位解决人力需求的各种方式方法。用工模式的选择是企业进行人力资源管理规划时首先需要考虑的问题，对不同用工模式的选择是人力资源管理的基础工作。NO.21、用工模式的成本比较不同的用工模式代表不同的法律关系，

9、适用不同的法律规范，承担不同的人力成本用工模式用工模式法律性质法律性质适用对象适用对象法律调整法律调整成本分析成本分析标准用工模式标准用工模式劳动关系劳动关系全日制普通岗位全日制普通岗位劳动合同法、劳劳动合同法、劳动法动法薪资社保补偿薪资社保补偿金赔偿金金赔偿金民事劳务模式民事劳务模式民事关系民事关系实习、返聘、兼职实习、返聘、兼职等岗位等岗位民法通则、合同民法通则、合同法法劳务报酬劳务报酬灵活用工模式灵活用工模式劳动关系劳动关系临时性或非全日制临时性或非全日制岗位岗位劳动合同法、劳劳动合同法、劳动法动法薪资、社保薪资、社保（工伤）（工伤）业务外包模式业务外包模式民事关系民事关系非核心业务岗位

10、，非核心业务岗位，附加值不高岗位附加值不高岗位民法通则、合同民法通则、合同法法劳务报酬劳务报酬劳务派遣模式劳务派遣模式劳动关系劳动关系民事关系民事关系临时性、替代性、临时性、替代性、辅助性岗位辅助性岗位合同法、劳动合合同法、劳动合同法、劳动法同法、劳动法薪资、连带性的薪资、连带性的社保补偿金赔偿社保补偿金赔偿金金1、用工模式的成本比较NO.21、用工模式的成本比较NO.2n降薪或者裁员降薪或者裁员短期应急措施短期应急措施n用工模式选择用工模式选择长期规划发展长期规划发展n用用工模式的合理选择和科学组合是工模式的合理选择和科学组合是控制人力控制人力成本的根本方法。成本的根本方法。2、企业用工模式

11、的设计NO.2 第一步：第一步：属于企业主营业务，构成企业核心竞争力、存在相当盈利属于企业主营业务，构成企业核心竞争力、存在相当盈利性的岗位可以直接用工，对于非核心业务、附加值和关联性不高的业务性的岗位可以直接用工，对于非核心业务、附加值和关联性不高的业务则可以采用外包方式。则可以采用外包方式。2、企业用工模式的设计NO.2选择用工模式的一般原则：选择用工模式的一般原则：长期性、稳定性、专业性为特征的多数岗位长期性、稳定性、专业性为特征的多数岗位标准用工标准用工临时性、辅助性、替代性的岗位临时性、辅助性、替代性的岗位外包或者劳务派遣外包或者劳务派遣工作量不饱满、阶段性和重要性不强的岗位工作量不

12、饱满、阶段性和重要性不强的岗位非全日制用工非全日制用工以经验为主的技术性岗位、年轻人不愿从事的简单岗位以经验为主的技术性岗位、年轻人不愿从事的简单岗位退休返贫或退休返贫或者双重劳动关系者双重劳动关系需要借助外单位专业人员参与的项目需要借助外单位专业人员参与的项目高校等事业单位专业人员兼职高校等事业单位专业人员兼职不增加成本前提下需要储备管理人才的不增加成本前提下需要储备管理人才的实习生实习生2、企业用工模式的设计NO.2第三步：用工管理涉及到企业的执行和操作环节，是人力资源管理的第三步：用工管理涉及到企业的执行和操作环节，是人力资源管理的日常工作。不同用工模式下的用工人员各有特点，管理上需要区

13、别对日常工作。不同用工模式下的用工人员各有特点，管理上需要区别对待。待。三、劳动合同管理与成本优化1.1.招聘录用中的人力成本优化招聘录用中的人力成本优化2.2.劳动合同书面化与成本控制劳动合同书面化与成本控制NO.31、招聘录用与人力成本优化THANKn招聘员工的素质和能力水平，它关系到员工能否胜任所招聘的工作，影响用工的直接成本；n招聘录用中的法律问题，它关系员工与企业发生劳动争议的几率，影响用工的间接成本。NO.31、招聘录用与人力成本案例三：外语水平无法胜任工作试用期被解除案 某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新游戏，决定成立项某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新游戏，

14、决定成立项目组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告目组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告。录用条录用条件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，有软件开发经验者件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，有软件开发经验者优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经软件；编制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经验，经层层面试，最终被公司录用，公司与王某签订验，经层层面试，最终被公司录用，公

15、司与王某签订了了三年期劳动合同，三年期劳动合同，试用期六个月。试用期六个月。 王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但因王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但因语言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。最终，公司决定试用语言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。最终，公司决定试用期内与王某解除劳动合同。期内与王某解除劳动合同。 王某认为： 他符合公司的录用条件也履行了工作职责，公司在录用条件中对语言交流没有特殊要求，现在以语言交流问题作为解除劳动合同的理由，不符合法律规定，应当支付经济补偿金。公司认为： 王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明说明王某

16、不符合录用条件，公司解除劳动合同合理合法，拒绝了王某的要求。NO.31、招聘录用与人力成本案例三：外语水平无法胜任工作试用期被解除案NO.3THANK1、招聘录用与人力成本优化录用条件是用人单位在试用期内解除劳动合同的实质条件。被录用的员工如果在试用期经考核不符合录用条件，用人单位即可解除劳动合同。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，

17、给用人单位造成重大损害的（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的录用条件的法律意义NO.31、招聘录用与人力成本案例三：外语水平无法胜任工作试用期被解除案途径一：途径一：不符合录用条件解除不符合录用条件解除即时解除，不需要支付补偿金即时解除，不需要支付补偿金途径二：途径二：不胜任工作解除合同不胜任工作解除合同提前一个月通知支付补偿金提前一个月通知支付补偿金你会选择哪种途径？你会选择哪种途径？如何设定录用条件？内容明确具体内容明确具体针对招聘职位的要求针对招聘职位的要求应逐条拟定，内容应应逐条拟定，内容应明确具体，切忌空泛明确具体，切忌空泛化、简单化，化、简单化，尽量不尽量不要使用主观

18、色彩很浓要使用主观色彩很浓的词语的词语，包括工作能，包括工作能力、身体方面、工作力、身体方面、工作态度、法律规定方面态度、法律规定方面避免就业歧视避免就业歧视事先公示告知事先公示告知1.法律明确禁止的就法律明确禁止的就业歧视不得列入招聘业歧视不得列入招聘信信。2.根据岗位特点设置根据岗位特点设置录用条件录用条件，不要随心，不要随心所欲扩大。所欲扩大。3.使用缓和柔性的表使用缓和柔性的表达方式达方式n通过招聘广告公示通过招聘广告公示n入职时明示录用条件入职时明示录用条件n通过录用通知书或者通过录用通知书或者录用条件确认函录用条件确认函n列入劳动合同或者列入劳动合同或者作为劳动合同附件作为劳动合同

19、附件1、招聘录用与人力成本NO.3NO.31、招聘录用与人力成本案例四：乙肝体检结果是否构成用人单位拒绝录用的理由？ 王先生是一名工程师。比特公司通过猎头找到王先生，希王先生是一名工程师。比特公司通过猎头找到王先生，希望王先生能去比特公司工作。王先生先后完成了比特公司的测望王先生能去比特公司工作。王先生先后完成了比特公司的测试卷和培训，公司对王先生很满意。王先生经过慎重考虑后向试卷和培训，公司对王先生很满意。王先生经过慎重考虑后向现任职公司辞职，决定到比特公司发展。不久，王先生按照比现任职公司辞职，决定到比特公司发展。不久，王先生按照比特公司要求进行了体检，结果显示为乙肝特公司要求进行了体检，

20、结果显示为乙肝“小三阳小三阳”，比特公，比特公司得知体检结果后拒绝录用王先生。王先生以就业歧视为由，司得知体检结果后拒绝录用王先生。王先生以就业歧视为由，将比特公司诉至法院，要求比特公司书面赔礼道歉，赔偿经济将比特公司诉至法院，要求比特公司书面赔礼道歉，赔偿经济损失和精神抚慰金。比特公司辩称，王先生并不是因为乙肝体损失和精神抚慰金。比特公司辩称，王先生并不是因为乙肝体检结果被拒绝录用，而是因为培训不合格及综合考虑其他因素检结果被拒绝录用，而是因为培训不合格及综合考虑其他因素不符合上岗要求。不符合上岗要求。用工之日用工之日第一个月第一个月签订签订签订签订签订签订n劳动合同劳动合同书面化是劳动关系

21、建立的常态，但与劳动关系的书面化是劳动关系建立的常态，但与劳动关系的建立并不一一对应。劳动合同订立的标志是双方签字盖章，建立并不一一对应。劳动合同订立的标志是双方签字盖章，劳动关系建立的标志是单位开始用工。劳动关系建立的标志是单位开始用工。n劳动合同只是确认劳动关系存在的劳动合同只是确认劳动关系存在的书面书面证据证据，而且是劳动，而且是劳动争议中的核心证据。争议中的核心证据。NO.31、劳动合同订立与劳动关系建立NO.3 20092009年年1111月月1818日日，上海某公司进行校园招聘时，该校大四，上海某公司进行校园招聘时，该校大四学生孙某与该公司签订了三方就业协议。该协议约定，孙某毕学生

22、孙某与该公司签订了三方就业协议。该协议约定，孙某毕业后就到该公司上海总部或其在苏州的子公司工作，否则就要业后就到该公司上海总部或其在苏州的子公司工作，否则就要承担相应的违约金。承担相应的违约金。20102010年年6 6月月2020日，孙某毕业，该公司告知其日，孙某毕业，该公司告知其到上海总公司报到，进行专业技术培训，到上海总公司报到，进行专业技术培训，1 1个月后派往苏州子公个月后派往苏州子公司正式上班。司正式上班。20102010年年6 6月月2525日日，孙某向该上海总公司报到，在结，孙某向该上海总公司报到，在结束一个月的培训后，于同年束一个月的培训后，于同年7 7月月2525日日到苏州

23、子公司上班。到苏州子公司上班。20102010年年8 8月月1515日日，苏州子公司与孙某签订劳动合同。，苏州子公司与孙某签订劳动合同。 问，孙某是与哪一家企业建立的劳动关系？劳动关系自何时问，孙某是与哪一家企业建立的劳动关系？劳动关系自何时建立？建立？案例五：劳动关系建立时间的确定1、劳动合同订立与劳动关系建立NO.3案例五：劳动关系建立时间的确定1.三方协议签订时劳动关系是否建立？三方协议签订时劳动关系是否建立？三方协议对劳动关系三方协议对劳动关系的的建立有着约束作用建立有着约束作用，但它本身并但它本身并不是劳动合同不是劳动合同，而而是一种特殊的民事合同是一种特殊的民事合同，并不直接受劳并

24、不直接受劳动动法的调整。法的调整。2.2010年年8月月15日劳动合同订立之时，劳动关系是否建立？日劳动合同订立之时，劳动关系是否建立？劳动合同签订只是说明劳动关系得到了书面上的确认。劳动合同签订只是说明劳动关系得到了书面上的确认。3.哪个报到时间是用工之日哪个报到时间是用工之日？1、劳动合同订立与劳动关系建立NO.32、事实劳动关系事实劳动关系是指用人单位和劳动者没有订立书面劳动合事实劳动关系是指用人单位和劳动者没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利义务所形成的法律关系同，但双方实际履行了劳动权利义务所形成的法律关系。n用人单位和劳动者自始未签订劳用人单位和劳动者自始未签订劳动合同动

25、合同n劳动合同期满后双方未续签劳动合同期满后双方未续签NO.32、事实劳动关系 小张是本市某微电子有限公司的员工。小张是本市某微电子有限公司的员工。20092009年年5 5月，小张月，小张和公司的三年期劳动合同到期，公司决定不再与小张续签。但和公司的三年期劳动合同到期，公司决定不再与小张续签。但是，当时公司有一个重要项目尚未完成，小张又是该项目的重是，当时公司有一个重要项目尚未完成，小张又是该项目的重要参与人，小张此时离开公司，项目设计缺少人手将无法按期要参与人，小张此时离开公司，项目设计缺少人手将无法按期交货。因此，在公司要求下，合同期满后，小张又继续留任至交货。因此，在公司要求下，合同期

26、满后，小张又继续留任至20092009年年7 7月中旬项目完工。项目完工后，公司人事部门口头通月中旬项目完工。项目完工后，公司人事部门口头通知小张在一周之内交接完毕离开公司。小张认为自己在合同到知小张在一周之内交接完毕离开公司。小张认为自己在合同到期后继续留任，已构成事实劳动关系，公司是违法解除劳动合期后继续留任，已构成事实劳动关系，公司是违法解除劳动合同。同。案例六：劳动合同到期后继续留用是否形成事实劳动关系？NO.32、事实劳动关系劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知:用人单用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参位未与劳动者签订劳动合

27、同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：照下列凭证：(一一)工资支付凭证或记录工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册职工工资发放花名册)、缴纳、缴纳各项社会保险费的记录；各项社会保险费的记录；(二二)用人单位向劳动者发放的用人单位向劳动者发放的“工作证工作证”、“服务证服务证”等能等能够证明身份的证件；够证明身份的证件；(三三)劳动者填写的用人单位招工招聘劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表登记表”、“报名报名表表”等招用记录；等招用记录；(四四)考勤记录；考勤记录；(五五)其他劳动者的证言等。其他劳动者的证言等。用工之日用工之日满满一个月的次日一个月的次日宽宽限期无限期无责责任任双倍工双倍

28、工资资无固定期限无固定期限劳动劳动合同合同满满一年的前一日一年的前一日书面通知终止书面通知终止支付实际工资支付实际工资书面通知终止书面通知终止支付经济补偿支付经济补偿双倍工资各异双倍工资各异不愿补订不予补偿不愿补订不予补偿员工解除支付补偿员工解除支付补偿十一个月双倍工资十一个月双倍工资不满一年的补订劳动合同，超过一年的，补订无固定期限劳动合同不满一年的补订劳动合同，超过一年的，补订无固定期限劳动合同。NO.33、劳动合同书面化与事实劳动关系的成本比较NO.33、劳动合同书面化与事实劳动关系的成本比较 小王小王20082008年年2 2月月1 1日加入某公司，月薪日加入某公司，月薪2000200

29、0元，工元，工作至作至20102010年年3 3月月1 1日，始终未签订劳动合同，现该公司日，始终未签订劳动合同，现该公司想终止劳动合同，请问小王可以提出哪些仲裁请求？想终止劳动合同，请问小王可以提出哪些仲裁请求？（1 1）双倍工资差额：）双倍工资差额：20082008年年3 3月月1 1日日20092009年年2 2月月1 1日，日，2000200011=2200011=22000（2 2）请求用人单位补订无固定期限劳动合同：）请求用人单位补订无固定期限劳动合同：20092009年年2 2月月1 1日起。日起。（3 3）如果用人单位单方面终止劳动关系，可以主张经济赔偿金，）如果用人单位单方面

30、终止劳动关系，可以主张经济赔偿金，1 1万万元。元。NO.34、正确应对劳动者拒签劳动合同 王某于王某于20082008年年4 4月月1919日进某装修公司从事木工工作。公日进某装修公司从事木工工作。公司统一签订劳动合同时司统一签订劳动合同时，王某拒签，其理由是装修行业的行王某拒签，其理由是装修行业的行规就是人随工程走，如果签订劳动合同，万一辞职太麻烦。规就是人随工程走，如果签订劳动合同，万一辞职太麻烦。公司先后两次给他下发了签订劳动合同催告书，但他还是拒公司先后两次给他下发了签订劳动合同催告书，但他还是拒绝签字。此后，公司未辞退王某，王某也仍然在公司承包的绝签字。此后，公司未辞退王某，王某也

31、仍然在公司承包的工地上上班。工地上上班。 2008 2008年年7 7月月2525日，王某多次违反公司规章制度被公司辞日，王某多次违反公司规章制度被公司辞退。事后王某提出退。事后王某提出仲裁仲裁，要求公司支付双倍工资以及经济补，要求公司支付双倍工资以及经济补偿金。偿金。NO.34、正确应对劳动者拒签劳动合同 武汉市中级人民法院武汉市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题纪关于审理劳动争议案件若干问题纪要地方法院指导意见要地方法院指导意见： 自用工之日起一个月内，用人单位未书面通知劳动者签订自用工之日起一个月内，用人单位未书面通知劳动者签订书面合同，或者因劳动者不愿签订书面合同，用人单位未书面

32、书面合同，或者因劳动者不愿签订书面合同，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，劳动者要求用人单位按每月两倍通知劳动者终止劳动关系的，劳动者要求用人单位按每月两倍工资支付的请求，应予支持。工资支付的请求，应予支持。双倍工资总结双倍工资总结一个月内支付正常工资，满一个月不到一年，一个月内支付正常工资，满一个月不到一年，根据各地规定确定是否支付双倍工资。超过一根据各地规定确定是否支付双倍工资。超过一年的年的只支付只支付1111个月的双倍工资。个月的双倍工资。1 12 23 3书面督促员工在入职后一个月内签订劳动合同书面督促员工在入职后一个月内签订劳动合同；如何应对员工拒签劳动合同发出书面通知后，员

33、工拒签的，用人单位应果断终止劳动发出书面通知后，员工拒签的，用人单位应果断终止劳动关系关系，决不留用；，决不留用；注意保留和固定员工拒签的证据注意保留和固定员工拒签的证据：1、用人单位书面通知劳动者签订劳动合同的证据；、用人单位书面通知劳动者签订劳动合同的证据；2、劳动者拒签的证据。、劳动者拒签的证据。4、正确应对劳动者拒签劳动合同NO.41、规章制度与成本优化企业依法制定的规章制度不仅可以帮助企业实施有效的人力资源管理，而且在处理劳动争议时还可以作为企业正确处理员工的依据。NO.42、规章制度的生效要件规章制度的规章制度的法律要求法律要求NO.42、规章制度的生效要件 案例九：超市失货损失能

34、否要求当班员工承担？ 李某应聘至某超市工作，约定李某的月薪为固定工资李某应聘至某超市工作，约定李某的月薪为固定工资10001000元效益元效益提成，李某也在超市提供的员工手册签了字。一个月后，李某发现自己提成，李某也在超市提供的员工手册签了字。一个月后，李某发现自己拿到的工资比合同约定的工资少了拿到的工资比合同约定的工资少了200200多元。经询问后公司答复，由于李多元。经询问后公司答复，由于李某工作的食品区少了货物，李某要承担某工作的食品区少了货物，李某要承担200200多元的失货赔偿金，直接从工多元的失货赔偿金，直接从工资中扣除。第二个月，李某又被扣了资中扣除。第二个月，李某又被扣了300

35、300元工资。元工资。 李某认为超市在没有查清失窃责任的情况下，就要求员工分担损失李某认为超市在没有查清失窃责任的情况下，就要求员工分担损失不合理。超市则称，员工手册中明确规定了失货责任由员工承担，李某不合理。超市则称，员工手册中明确规定了失货责任由员工承担，李某在手册签收单上也签字确认了，况且零售行业中，货物缺失由当班员工在手册签收单上也签字确认了，况且零售行业中，货物缺失由当班员工负责早已是行规，超市做法并不违法。负责早已是行规，超市做法并不违法。NO.42、规章制度的生效要件案例九：超市失货损失能否要求当班员工承担？ 因因劳动者本人原因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人给用人单

36、位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者超过劳动者当月工资的当月工资的20 %20 %。若扣除后的剩余工资部分低于。若扣除后的剩余工资部分低于当当地月最低工资标准地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。，则按最低工资标准支付。 工资支付条例工资支付条例第第1616条条n扣除的失货赔偿金超过李某月工资的扣除的失货赔偿金超过李某月工资的20%，剩余工资低于，剩余工资低于最低工资；最低工资；n无

37、确凿证据证明无确凿证据证明货物缺失是由李某本人原因造成货物缺失是由李某本人原因造成规章制度的生效要件程序民主 程序民主程序民主用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。或者告知劳动者。劳动合同法劳动合同法第第4条条（1

38、 1）讨论参与：与全体职工或职工代表讨论规章制度草案，职工或者职工代表）讨论参与：与全体职工或职工代表讨论规章制度草案，职工或者职工代表 可提出方案和意见。可提出方案和意见。（2 2）协商确定：企业要和工会或者职工代表协商确定规章制度文本。实践中可）协商确定：企业要和工会或者职工代表协商确定规章制度文本。实践中可 以通过发放意见征集表、召开专门会议等方式操作。以通过发放意见征集表、召开专门会议等方式操作。NO.42、规章制度的生效要件规章制度经“平等协商”无法达成一致，用人单位能最终决定吗劳动合同法规定的“平等协商”主要是指程序上的要求，并不是指劳资双方对规章制度的内容达成一致意见。如果企业和

39、职工或工会经平等协商无法达成一致，用人单位有最后决定权。用人单位没有组建工会，会影响规章制度的生效吗？ 工会是企业职工自愿结合的组织，法律并不强求企业必须建立工会。如果职业没有组建工会，制定和修改规章制度可以与职工民主选举的代表平等协商，不会影响规章制度的效力。NO.42、规章制度的生效要件NO.4 劳动合同法劳动合同法第第4 4条第条第4 4款：款：用人单位应当将直接涉及用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公布，或者劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公布，或者告知劳动者。告知劳动者。规模比较小的企业： 可以通过发放员工手册、规章制度打印本并让员工签收的方式进行规模

40、比较大的企业： 可以通过分部门开展规章制度培训会、组织规章制度考试等方式进行。注意要制作会议记录，并要求员工签字。2、规章制度的生效要件NO.4规章制度的生效要件程序民主 NO.43、规章制度的制定内容合理内容合理 案例一：一家生产烟火爆竹的企业明文规定，职工在单位车间内吸烟，一经发现企业即可解除劳动合同。一家在写字楼内办公的商贸也规定，员工在办公室内吸烟的，公司即可解除劳动合同。 案例二：一家生产型企业规定，工厂流水线上的职工迟到两次以上，企业即可解除劳动合同。一家普通的公司也规定，员工迟到两次，企业即可解除劳动合同。规章制度的生效要件程序民主 NO.43、规章制度的制定细化标准细化标准 规

41、章制度不应只是法律规定和条件的简单罗列，规章制度不应只是法律规定和条件的简单罗列，而应是一套符合企业自身实际，切实可行的标准化手而应是一套符合企业自身实际，切实可行的标准化手册。对于严重违纪，不能胜任工作、严重失职、重大册。对于严重违纪，不能胜任工作、严重失职、重大损害等这些劳动合同方法中的原则性概念，用人单位损害等这些劳动合同方法中的原则性概念，用人单位应通过规章制度的完善和标准的细化来达到对自己有应通过规章制度的完善和标准的细化来达到对自己有力的局面，以在法律允许的范围内充分行使其用工自力的局面，以在法律允许的范围内充分行使其用工自主权。主权。规章制度的生效要件程序民主 NO.43、规章制

42、度的制定案例十：未关好电子锁是否构成严重失职？ 张张某是某金店的柜台销售员。某玩该金店发生盗窃，张某某是某金店的柜台销售员。某玩该金店发生盗窃，张某所在柜台的数十万铂金首饰被洗劫一空。次日，公安机关在对所在柜台的数十万铂金首饰被洗劫一空。次日，公安机关在对盗窃现场勘察时发现张某玻璃柜台的电子锁没有关好。几天后盗窃现场勘察时发现张某玻璃柜台的电子锁没有关好。几天后，金店决定对张某做出处理决定，理由是张某不具备销售员的，金店决定对张某做出处理决定，理由是张某不具备销售员的业务能力和基本安保能力，不能胜任销售员工作，记大过业务能力和基本安保能力，不能胜任销售员工作，记大过1 1次次，处以，处以500

43、05000元的罚款，并将其调至后勤部门。张某不服，认为元的罚款，并将其调至后勤部门。张某不服，认为自己作为一名销售员，工作职责仅限销售金器货物，并无保管自己作为一名销售员，工作职责仅限销售金器货物，并无保管货物的义务。即使是因疏忽丢失货物，也应追究保安而不是自货物的义务。即使是因疏忽丢失货物，也应追究保安而不是自己的的责任。金店则认为，售货员不仅有销售金器货物的义务己的的责任。金店则认为，售货员不仅有销售金器货物的义务，同时也应当做好日常的货物保养和安全防范。双方发生劳动，同时也应当做好日常的货物保养和安全防范。双方发生劳动争议。争议。规章制度的生效要件程序民主 NO.43、规章制度的制定案例十：未关好电子锁是否构成严重失职？不胜任工作： 表现为知识技能不能充分满足工作