第九章：激励

1、管理学原理管理学原理 第第9章章 激励激励管理故事管理故事野兔和猎狗野兔和猎狗 威廉姆一次带上猎狗去打猎，很快猎狗就发现了不远处有威廉姆一次带上猎狗去打猎，很快猎狗就发现了不远处有了目标了目标一只大野兔正恐慌地逃跑，猎狗就追了上去。一只大野兔正恐慌地逃跑，猎狗就追了上去。追了好长时间，猎狗还是没有将野兔抓住。追了好长时间，猎狗还是没有将野兔抓住。 野兔心想：野兔心想：“如果我不逃，我这一生就从此结束了。如果我不逃，我这一生就从此结束了。” ” 而猎狗心里也想到：而猎狗心里也想到：“追不到你也没有关系，最多是挨一追不到你也没有关系，最多是挨一顿骂，或饿一餐，也不至于会失掉性命。如果下次再让我顿骂

2、，或饿一餐，也不至于会失掉性命。如果下次再让我遇到，一定不会放过你。遇到，一定不会放过你。” 野兔是抱着野兔是抱着“不成功便要成仁的决心。不成功便要成仁的决心。” 猎狗抱着猎狗抱着“这次不成功，以后还有机会。这次不成功，以后还有机会。” 最终，野兔逃掉了，猎狗筋疲力尽，空手而归。最终，野兔逃掉了，猎狗筋疲力尽，空手而归。管理故事管理故事野兔和猎狗野兔和猎狗 点燃思考一个在观念及行动上用足了十分心点燃思考一个在观念及行动上用足了十分心力，一个仅用了七八分心力。全身心的投入，才力，一个仅用了七八分心力。全身心的投入，才是解除一切困境的出路。是解除一切困境的出路。 你可以买到一个人的时间，你可以雇一

3、个人到你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 弗朗西斯（弗朗西斯（C. FrancisC. Francis）引入案例引入案例:不懂激励的主管不懂激励的主管 有一个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：有一个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终

4、于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多意签约了，而且订单金额会比我们预期的多20%20%，这将是，这将是我们这个季度价值最大的订单。我们这个季度价值最大的订单。”但是这位主管对那名员但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡，工的优秀业绩的反应却很冷淡，“是吗？你今天上班怎么是吗？你今天上班怎么迟到了？迟到了？”员工说：员工说：“二环路上堵车了。二环路上堵车了。”此时主管严厉此时主管严厉地说：地说：“迟到还找理由，都像你这样公司的业务还怎么迟到还找理由，都像你这样公司的业务还怎么做！做！”员工垂头丧气的回答：员工垂头丧气的回答：“那我今后注意。那我今后注意。”一脸沮一脸沮丧的员工有气无

5、力地离开了主管的办公室。丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。 思考：主管的做法对吗？如果是你是主管，你会怎么做？思考：主管的做法对吗？如果是你是主管，你会怎么做？基本概念基本概念行为产生的原因：行为产生的原因： 一种观点：在于人的本能一种观点：在于人的本能 ( (人的行为完全由人的自然性质决定的。人的行为完全由人的自然性质决定的。) ) 一种观点：社会学化的观点一种观点：社会学化的观点 （人的行为是由社会性质决定的。）（人的行为是由社会性质决定的。） 一种观点：相互作用的观点一种观点：相互作用的观点 （行为是环境与个体相互作用的结果（行为是环境与个体相互作用的结果大大大部分心理学家持有第三种

6、观点大部分心理学家持有第三种观点 根据第三种观点可以得出结论：根据第三种观点可以得出结论： 人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。的。v 行为行为动机动机小张为什么这么努力学习？小张为什么这么努力学习？ 有特殊兴趣？ 考好成绩，深造？ 获得奖学金？ 博得家长老师表扬奖励？ 赢得同伴认同赞许？ 提高就业竞争力？基本概念基本概念 动机（动机（motivationmotivation）是人们产生行为的直接原）是人们产生行为的直接原因，它引起、维持因，它引起、维持行为行为并指引并指引行为行为去满足某种去满足某种需要需要。t 始动功能始动功能引起某种活动

7、引起某种活动 t 导引功能导引功能促使活动朝向特定的目标进行促使活动朝向特定的目标进行 t 维持和调节功能维持和调节功能维持某种活动直至达到目的，并维持某种活动直至达到目的，并在这一过程中调节有机体活动的强度和具体途径在这一过程中调节有机体活动的强度和具体途径 v 动机动机动机如何产生？动机如何产生？动机由需要来支配动机由需要来支配v 需要需要需要需要是是客观的刺激客观的刺激作用于人们大脑所引起的作用于人们大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。个体缺乏某种东西的状态。 客观的刺激客观的刺激既包括身体外部的，也包括身体既包括身体外部的，也包括身体内部的。既可以是物质的，也可以是精神的。内部的。既可

8、以是物质的，也可以是精神的。基本概念基本概念v需要结构与动机结构需要结构与动机结构 支配行为的需要支配行为的需要q人有多种需要；人有多种需要；有自然特性决定的；有自然特性决定的；有社会特性决定的。有社会特性决定的。q在某一时刻在某一时刻, ,是由最大是由最大需要决定动机和行为；需要决定动机和行为；q需要是不断变化的；需要是不断变化的；q需要的变化是有规律的需要的变化是有规律的。优势动机优势动机优势动机：主导需要驱使下出优势动机：主导需要驱使下出现的多种动机中最强的动机。现的多种动机中最强的动机。基本概念基本概念 影响动机强度的因素影响动机强度的因素q 外界条件一定时，动机的强度与个体缺乏的程度

9、以及个人外界条件一定时，动机的强度与个体缺乏的程度以及个人的个性直接相关。的个性直接相关。q 内部条件一定时，某种动机的强度随外部环境的刺激而变内部条件一定时，某种动机的强度随外部环境的刺激而变化。化。q 某种动机的强度还取决于这种动机在过去是否得到强化。某种动机的强度还取决于这种动机在过去是否得到强化。q 动机强度随着行为进行的过程而有所改变。动机强度随着行为进行的过程而有所改变。基本概念基本概念 动机是由需要支配的，有需要才可能产生动机。动机是由需要支配的，有需要才可能产生动机。 需要带有较强的客观性，而动机则是纯主观的。需要带有较强的客观性，而动机则是纯主观的。 行为是由动机决定的，动机

10、来自需要。但有需要行为是由动机决定的，动机来自需要。但有需要不一定产生动机，动机不一定会引发行为。不一定产生动机，动机不一定会引发行为。需要需要心理心理紧张紧张动机动机目标导目标导向行为向行为目标行为目标行为需要的满足需要的满足新的新的需要需要人的行为循环人的行为循环基本概念基本概念行为与动机行为与动机v 动机本身无法直接观察，动机本身无法直接观察，通过个体活动进行推测通过个体活动进行推测;v 相同的动机可能产生不同相同的动机可能产生不同的行为反应；的行为反应；v 相同的行为可能出自不同相同的行为可能出自不同的动机。的动机。 基本概念基本概念v 激励激励激励的实质根据员工的需要设置某些目标，并

11、通过激励的实质根据员工的需要设置某些目标，并通过目标导向使员工出现有利于组织目标的优势动机并目标导向使员工出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需的方式行动。按组织所需的方式行动。激励就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工激励就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的的工作动机工作动机，使之产生实现组织目标的，使之产生实现组织目标的特定行为特定行为的的过程。过程。人的行为是由最强烈的动机引发和决定的激励过程激励过程q 设置目标的目的不仅是为了满足成员的个人需要，最终还是为了有利于设置目标的目的不仅是为了满足成员的个人需要，最终还是为了有利于完成组织目标。完成组织目标。q 目标的设置必须是受激

12、励者所迫切需要的。目标的设置必须是受激励者所迫切需要的。q 目标的设置要适当。目标的设置要适当。q 设置目标最好让大家参与讨论。设置目标最好让大家参与讨论。基本概念基本概念激励理论激励理论内容型激励理论内容型激励理论过程型激励理论过程型激励理论强化型激励理论强化型激励理论综合型激励理论综合型激励理论 着重对激励的原因与引起激励作用的因素的具体内容进行研究。如：、双因素理论、ERG理论。着重研究动机的形成和行为目标的选择，如：期望理论、亚当斯的公平理论、目标设置理论、认知评价理论。着重研究激励目的理论,激励的目的正是为了改造和修正行为。如：强化理论、替代强化和自我强化对已有激励理论的综合，试图揭

13、示人在激励中的心理过程。如：帕特和劳勒的激励模式、迪尔的激励模式人类的一切行为，皆来自某种特定的欲望。不论人类的一切行为，皆来自某种特定的欲望。不论是在商场，在家中，学校或是政坛上，只要能学是在商场，在家中，学校或是政坛上，只要能学会如何去激发对方的欲望，定能支配整个世界，会如何去激发对方的欲望，定能支配整个世界，获得广泛的支持，否则必将孤独无助。获得广泛的支持，否则必将孤独无助。哈瑞哈瑞. .欧弗斯欧弗斯影响人类行为模式影响人类行为模式马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 v 美国心理学家马斯洛美国心理学家马斯洛(Maslow)1954(Maslow)1954年提出年提出v 激励的实质在于满

14、足人们的需要激励的实质在于满足人们的需要v 需要的产生是有规律的需要的产生是有规律的 （在什么情境中产生什么样的需要）（在什么情境中产生什么样的需要）马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 忙碌为充肚子饥，刚得饭饱又思衣。忙碌为充肚子饥，刚得饭饱又思衣。恰得衣食两分足，家中缺少美貌妻。恰得衣食两分足，家中缺少美貌妻。家娶三妻和两妾，出门走路少马骑。家娶三妻和两妾，出门走路少马骑。骡马成群任驱使，身无官职被人欺。骡马成群任驱使，身无官职被人欺。七品六品官太小，四品三品官亦低。七品六品官太小，四品三品官亦低。朝中一品当宰相，又想面南坐皇帝。朝中一品当宰相，又想面南坐皇帝。v人类的需要层级人类的需要层

15、级1）生理需要）生理需要 2）安全需要）安全需要 3）社交的需要）社交的需要 4）自尊的需要）自尊的需要5）自我实现的需要）自我实现的需要马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 生理需要生理需要 进食、饮水、运动、休息、睡眠、排泄和性等。进食、饮水、运动、休息、睡眠、排泄和性等。马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 安全需要安全需要 生命、财产、职业和心理安全生命、财产、职业和心理安全马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 社交的需要社交的需要 归属、关怀、温暖、友谊、爱情、奉献等归属、关怀、温暖、友谊、爱情、奉献等马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 自尊的需要自尊的需要 被人尊重、赏识、认可，

16、有声誉、成就、有影响等。被人尊重、赏识、认可，有声誉、成就、有影响等。马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 自我实现的需要自我实现的需要 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 实现个人理想和抱负、最大程度地发挥个人潜力并获实现个人理想和抱负、最大程度地发挥个人潜力并获得成就，实现自我价值。得成就，实现自我价值。马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 需要的层次与递进规律需要的层次与递进规律马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 越是低层次的需要，力量越强，越力求优先得到满足。只有较低层次的需要得到一定程度的满足之后，较高层次的需要才会出现。 占优势的需要也是依次出现的。占优势的需要支配人的行为。

17、越是高级需要，越能体现人的特征和人的价值。需要的层次性是以力量的强弱和出现的先后为根据的。v 各人需要结构发展的状况不同，五种需要在体内形成的优势各人需要结构发展的状况不同，五种需要在体内形成的优势位置也就不同位置也就不同v 重点性的需要结构：重点性的需要结构：生存人、安全人、社交人、尊重人、自生存人、安全人、社交人、尊重人、自我实现人。我实现人。马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 人的需要的个体差异性人的需要的个体差异性1 1、我不为自己的情绪特征感到丢脸、我不为自己的情绪特征感到丢脸2 2、我觉得我必须做别人期望我做的事情、我觉得我必须做别人期望我做的事情3 3、我相信人的本质是善良的、

18、可信赖的、我相信人的本质是善良的、可信赖的4 4、我觉得可以对所爱的人发脾气、我觉得可以对所爱的人发脾气5 5、别人应该赞赏我做的事情、别人应该赞赏我做的事情6 6、我不能接受自己的弱点、我不能接受自己的弱点7 7、我能够赞许喜欢他人、我能够赞许喜欢他人8 8、我害怕失败、我害怕失败9 9、我不愿意分析那复杂问题并把它们简化、我不愿意分析那复杂问题并把它们简化1010、做一个你想做的人比作一个随大流的人更好、做一个你想做的人比作一个随大流的人更好1111、在生活中，我没有明确的并要为之奋斗的目标、在生活中，我没有明确的并要为之奋斗的目标1212、我由着性子表达自己的情绪，不管后果会怎样、我由着

19、性子表达自己的情绪，不管后果会怎样1313、我没有帮助别人的责任、我没有帮助别人的责任1414、我总是害怕自己不够完美、我总是害怕自己不够完美1515、我被别人爱是因为我对别人付出了爱、我被别人爱是因为我对别人付出了爱对左侧的陈述，按对左侧的陈述，按以下标准选择与你以下标准选择与你最符合的分数：最符合的分数：1=1=不同意不同意2=2=比较不同意比较不同意3=3=比较同意比较同意4=4=同意同意计分时，将下列题目反向计分计分时，将下列题目反向计分（1=41=4，2=32=3，3=23=2，4=14=1） 2 2，5 5，6 6，8 8，1111，1313，1414然后把然后把1515题的得分相

20、加题的得分相加可以把你的得分与下列大学生的常模相比较可以把你的得分与下列大学生的常模相比较平均数 标准差男生45.024.95女生46.74.79怎么做才能走向自我实现呢？怎么做才能走向自我实现呢？1.1.充分地、活跃地、忘我地体验生活。充分地、活跃地、忘我地体验生活。2.2.面临选择时，总是做出朝向成长的选择，而不是做出趋向倒退的选择。面临选择时，总是做出朝向成长的选择，而不是做出趋向倒退的选择。3.3.倾听自己内心的呼唤，让自己的天性自发地显现出来，而不是做权威倾听自己内心的呼唤，让自己的天性自发地显现出来，而不是做权威或传统的传声筒。或传统的传声筒。4.4.不隐瞒自己的观点。诚实地说出来

21、意味着承担责任，每一次承担责任不隐瞒自己的观点。诚实地说出来意味着承担责任，每一次承担责任就是一次自我实现。就是一次自我实现。5.5.敢于面对真实的自己，敢于与众不同。敢于面对真实的自己，敢于与众不同。6.6.用一流的标准要求自己，并通过勤奋的努力去达到这一标准。自我实用一流的标准要求自己，并通过勤奋的努力去达到这一标准。自我实现不只是一种结局状态，而且是一个过程。现不只是一种结局状态，而且是一个过程。7.7.创造条件去经历高峰体验。创造条件去经历高峰体验。8.8.善于识别并有勇气放弃自己的防卫心理，揭去压抑和遮蔽生命的层层善于识别并有勇气放弃自己的防卫心理，揭去压抑和遮蔽生命的层层屏障，但不

22、是否认任何神圣的价值，而是能从生命本身的存在中发现屏障，但不是否认任何神圣的价值，而是能从生命本身的存在中发现神圣、永恒、象征和诗意。神圣、永恒、象征和诗意。自我实现的八条途径自我实现的八条途径马斯洛的层次需要理论的贡献马斯洛的层次需要理论的贡献q 为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。激励理论的基础。q 马斯洛将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具马斯洛将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具体内容，这对我们很有用处。体内容，这对我们很有用处。q 马斯洛将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管马斯洛将自我实现作

23、为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义。理者同样具有积极的意义。 有成就感的人越多的组织，组织就越兴旺。有成就感的人越多的组织，组织就越兴旺。马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 马斯洛的层次需要理论的缺陷：马斯洛的层次需要理论的缺陷：q 对需要层次的分析简单、机械。对需要层次的分析简单、机械。q 马斯洛层次需要论的理论前提马斯洛层次需要论的理论前提人都是自私的，不是人都是自私的，不是一种科学的假设。一种科学的假设。q 把人的基本需要归结为把人的基本需要归结为5 5个层次，也不尽完善。个层次，也不尽完善。马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 需要层次论对管理的启示需要层次论对管理

24、的启示q 1)1)一种需要基本满足，下一需要成为主导需要一种需要基本满足，下一需要成为主导需要q 2)2)已获得基本满足的需要也不再具有激励作用已获得基本满足的需要也不再具有激励作用q 3)3)如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然 后去满足它及以上层次需要后去满足它及以上层次需要q 4)4)较低的从外部满足，较高从内部满足较低的从外部满足，较高从内部满足马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 管理者对不同层次需要的激励措施管理者对不同层次需要的激励措施第一级：生理需要第一级：生理需要，如提高工资、奖金、改善工作条件、定，如提高工资、奖金、改善工作条件、

25、定期医疗检查等。期医疗检查等。第二级：安全需要第二级：安全需要，如享有优先股权、保险、职业稳定、口，如享有优先股权、保险、职业稳定、口头承诺和书面承诺与晋升等。头承诺和书面承诺与晋升等。第三级：社交需要第三级：社交需要，如被邀请到特殊场合、有机会加入特殊，如被邀请到特殊场合、有机会加入特殊任务小组、有机会成为委员会委员、成为俱乐部组织成员、任务小组、有机会成为委员会委员、成为俱乐部组织成员、工作轮换等。工作轮换等。第四级：自尊需要第四级：自尊需要，如奖励表扬、授予称号、公开场合露面、，如奖励表扬、授予称号、公开场合露面、为管理委员会服务等。为管理委员会服务等。第五级：自我实现需要第五级：自我实

26、现需要，领导项目任务小组、受教育的机会、，领导项目任务小组、受教育的机会、承担教学任务、承担指导任务等。承担教学任务、承担指导任务等。马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 赫兹伯格（赫兹伯格（Frederick Herberg)1959Frederick Herberg)1959年在年在工作工作与激励与激励中提出。中提出。通过对工程师和会计师提问问题，通过对工程师和会计师提问问题，调查对工作满意或者不满意的因素。调查对工作满意或者不满意的因素。 认为使职工满意的因素与使职工不满意的因素是认为使职工满意的因素与使职工不满意的因素是大不相同的。使职工不满意的因素往往是外界引起的大不相同的。使职工不

27、满意的因素往往是外界引起的（外生的）；使职工满意的因素往往是由工作本身产（外生的）；使职工满意的因素往往是由工作本身产生的（内生的）。生的（内生的）。赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论保健因素保健因素激励因素激励因素n 防止职工产生不满情绪防止职工产生不满情绪n激励职工的工作热情激励职工的工作热情工工资资监监督督地地位位安安全全工作环境工作环境政策与管理制度政策与管理制度人际关系人际关系工作本身工作本身赏识赏识提升提升成长的可能性成长的可能性责任责任成就成就极不满意极不满意中性中性极满意极满意传统观点与赫茨伯格观点的比较传统观点与赫茨伯格观点的比较

28、满意满意不满意不满意不满意不满意没有没有不满意不满意保健因素保健因素满意满意没有没有满意满意激励因素激励因素传统观点传统观点赫兹伯格观点赫兹伯格观点赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论保健因素（影响不满意的水平）保健因素（影响不满意的水平）这些因素具备时，不会产生激励，但不具备时，会这些因素具备时，不会产生激励，但不具备时，会产生不满产生不满工资工资工作设施工作设施工作环境工作环境工作的保障（安全）工作的保障（安全）上下级关系（人际关系）上下级关系（人际关系）赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论激励因素（影响满意的水平）激励因素（影响满意的水平）这些因素具备时，会产生激励，但不具备时，

29、不会这些因素具备时，会产生激励，但不具备时，不会产生不满产生不满工作有无意义工作有无意义工作有无责任工作有无责任被承认被承认有成就有成就提升提升赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论评价赫茨伯格的双因素理论评价贡献：贡献：一项激励措施的实施并不一定带来满意、物质激励的作用是有限的、内在因素激励作用更持久。不足：不足：对象缺乏代表性、问卷的方法和题目有缺陷、满意和生产率没有必然联系、保健因素和激励因素截然分开不妥。赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论马氏理论马氏理论赫氏理论赫氏理论自我实现自我实现工作的挑战性、工作的挑战性、成就、成长、责任成就、成长、责任自尊自尊晋升、

30、褒奖、地位晋升、褒奖、地位 社交社交人际关系、公司政策、人际关系、公司政策、管理、公司的素质管理、公司的素质安全安全上司的素质、上司的素质、工作环境、工作安全工作环境、工作安全生理生理薪金、个人生活薪金、个人生活激励因素激励因素保健因素保健因素马斯洛层次需要理论和赫兹伯格双因素理论的关系马斯洛层次需要理论和赫兹伯格双因素理论的关系赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论双因素理论的启示双因素理论的启示v 保健因素与激励因素相结合保健因素与激励因素相结合“激励激励”和和“保健保健”有别；采取有别；采取“激励激励”措施，不一定措施，不一定带来带来“满意满意”的效果的效果v 物质与非物质激励相结合（

31、加薪物质与非物质激励相结合（加薪升职）升职）物质需求是必要的，但作用效果有局限（与需求的层次物质需求是必要的，但作用效果有局限（与需求的层次有关系；中国情景有效性）有关系；中国情景有效性）非物质激励的重要性（工作本身、精神激励）；非物质激励的重要性（工作本身、精神激励）；v 内在激励（工作）与外在激励（工作条件）相结合内在激励（工作）与外在激励（工作条件）相结合赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论一公司老板每年中秋节时发一公司老板每年中秋节时发10001000元奖金，几年下来，元奖金，几年下来，员工象领薪水一样自然，没有什么激励效果，决定停员工象领薪水一样自然，没有什么激励效果，决定停发（

32、而且企业不太景气），结果几乎每个人都在抱怨发（而且企业不太景气），结果几乎每个人都在抱怨老板的决定。为什么？老板的决定。为什么？老板在固定时间发奖金，只是消除了员工在收入上的老板在固定时间发奖金，只是消除了员工在收入上的“不满意不满意”因素，达到因素，达到“没有不满意没有不满意”，但绝不是说，但绝不是说员工对收入已经很员工对收入已经很“满意满意”，如果停发，则走到了对，如果停发，则走到了对立面，员工普遍感到立面，员工普遍感到“不满意不满意”就不足为奇了。就不足为奇了。M=VM=VE E M M激发力量激发力量 V V目标效用（价值的大小）目标效用（价值的大小） E E期望值（经过努力实现渴望绩

33、效的可能性、绩效导致期期望值（经过努力实现渴望绩效的可能性、绩效导致期望奖励的可能性）望奖励的可能性）弗隆的期望理论弗隆的期望理论 理论基础：理论基础：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标、满是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标、满足自己某方面的需要。足自己某方面的需要。 某一活动对某人的激发力量取决于它所能得到结果的全某一活动对某人的激发力量取决于它所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。1 1努力与绩效的关系。努力与绩效的关系。

34、个体感觉到通过一定程度的努力而达到个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。工作绩效的可能性。 2 2绩效与奖赏的关系。绩效与奖赏的关系。个体对于达到一定工作绩效后即可获得个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。理想的奖赏结果的信任程度。3 3奖励与满足个人需要的关系。奖励与满足个人需要的关系。如果工作完成，个体所获得的如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人的目标和需要有潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人的目标和需要有关。关。激励时要处理好的三种关系激励时要处理好的三种关系 个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖赏组织奖赏个人目标

35、个人目标A AB BC C A A 努力努力- -绩效的关系绩效的关系;B ;B 绩效绩效- -奖赏的关系奖赏的关系;C ;C 奖赏奖赏- -个人满足需要的关系个人满足需要的关系弗隆的期望理论弗隆的期望理论期望理论的实现过程期望理论的实现过程努力努力绩效绩效结果结果目标效用目标效用（满足需要）（满足需要）弗隆的期望理论弗隆的期望理论效用是一种主观评价，因人而异，因时而异效用是一种主观评价，因人而异，因时而异概率大小是基于主观估计概率大小是基于主观估计效用与所有人的平均概率大小呈反向关系效用与所有人的平均概率大小呈反向关系手段手段（绩效导致期望（绩效导致期望结果的可能性）结果的可能性）期望期望（

36、经过努力实现（经过努力实现绩效的可能性）绩效的可能性）努力、业绩与结果的关系努力、业绩与结果的关系v 努力（投入）与绩效：对自己有信心，目标适当；企业可努力（投入）与绩效：对自己有信心，目标适当；企业可向员工提供培训，使员工获得必要的专业知识向员工提供培训，使员工获得必要的专业知识v 绩效与结果（奖励）：好的业绩能得到高工资、职业稳定绩效与结果（奖励）：好的业绩能得到高工资、职业稳定性、奖金或成就感等结果性、奖金或成就感等结果v 结果与个人需要：不同人对结果的偏好不同，着眼于个人结果与个人需要：不同人对结果的偏好不同，着眼于个人需要，突出效用，需要，突出效用，“对症下药对症下药”。弗隆的期望理

37、论弗隆的期望理论弗隆的期望理论弗隆的期望理论期望理论的启示期望理论的启示q管理者抓多数组织成员认为效价最大的激励措施；管理者抓多数组织成员认为效价最大的激励措施；q激励目标的设置应加大其效价的综合值；激励目标的设置应加大其效价的综合值；q加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值；加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值；q适当控制期望概率和实际概率；适当控制期望概率和实际概率；q期望心理的疏导。期望心理的疏导。 弗隆的期望理论弗隆的期望理论 孔子曰：“丘也闻有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾。”论语v 提出提出：由斯达西：由斯达西亚当斯亚当斯(J(JSta

38、cey Adams)Stacey Adams)于于19651965年年v 基本观点基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，：当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。报酬的相对量。v 结果结果：直接影响今后工作的积极性。：直接影响今后工作的积极性。v 比较方式比较方式：横向比较和纵向比较：横向比较和纵向比较 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论横向比较横向比较ccppIOIO p p代表自己代表自己c c代表他人代表他人O代表所获得的代表所获得的“报酬报酬”

39、 （包括薪酬、机会、发展等）（包括薪酬、机会、发展等）I 代表所付出的代表所付出的“投入投入” （包括努力、时间、精力等）（包括努力、时间、精力等）公式中：公式中：Op自己对所获得报酬的感觉。自己对所获得报酬的感觉。 Oc自己对他人所获得报酬的感觉。自己对他人所获得报酬的感觉。 I p自己对个人所作投入的感觉。自己对个人所作投入的感觉。 I c自己对他人所作投入的感觉。自己对他人所作投入的感觉。亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论横向比较横向比较自己获得的自己获得的“报酬报酬”与付出的与付出的“投入投入”的比值与组的比值与组织内其他人作社会比较织内其他人作社会比较ccIOppIOccIOppIO=

40、ccIOppIO增加贡献增加贡献要求减少报酬要求减少报酬工作满意工作满意行为继续行为继续减少贡献减少贡献要求增加报酬要求增加报酬不公平不公平不公平不公平公平公平亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论纵向比较纵向比较plplppppIOIO Opp自己对现在所获得报酬的感觉自己对现在所获得报酬的感觉 Opl 自己对过去所获得报酬的感觉自己对过去所获得报酬的感觉 I pp 自己对现在所作投入的感觉自己对现在所作投入的感觉 I pl 自己对过去所作投入的感觉自己对过去所作投入的感觉自己目前所获得报酬的比值与目前投入的努力，同自己目前所获得报酬的比值与目前投入的努力，同自己所获得报酬与过去投入的努力的比值进

41、行比较。自己所获得报酬与过去投入的努力的比值进行比较。 现在现在= =过去，认为公平，工作满意，行为继续。过去，认为公平，工作满意，行为继续。 现在现在 过去，也产生不公平感，但不会觉得多拿了报酬，而主过去，也产生不公平感，但不会觉得多拿了报酬，而主动多做工作。动多做工作。亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论对公平理论的分析：对公平理论的分析：公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：几个原因：v与个人的主观判断有关。与个人的主观判断有关。v与个人所持的公平标

42、准有关。与个人所持的公平标准有关。v与绩效的评定有关。与绩效的评定有关。v与评定人有关。与评定人有关。公平理论对我们的启示：公平理论对我们的启示：v影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。值。v激励是应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观激励是应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。判断的误差，也不致造成严重的不公平感。v在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观：第一，使大家认识到绝对的公平其树立正确的公平观：第一，使

43、大家认识到绝对的公平是没有的；第二，不要盲目攀比；第三，不要按酬付劳，是没有的；第二，不要盲目攀比；第三，不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论主要内容主要内容 无论人还是动物，为了达到某种目的，都会采取无论人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。结

44、果不利时，这种行为就会减弱或消失。强化的类型强化的类型q根据强化的性质和目的分：正强化（奖励）、负强根据强化的性质和目的分：正强化（奖励）、负强化（惩罚）；化（惩罚）；q根据强化的方式分：连续强化、间隙强化。根据强化的方式分：连续强化、间隙强化。v正强化正强化（positive reinforcement）是在行为发生之后，呈现或增强呈现或增强某种刺激某种刺激从而使行为在将来出现的概率增加概率增加。（电视节目）v负强化负强化（negative reinforcement）是在行为发生之后，撤销或减弱撤销或减弱某种刺激某种刺激从而使行为在将来出现的概率增加概率增加。（头痛吃药）斯金纳的强化理论斯

45、金纳的强化理论正强化与负强化正强化与负强化正强化物与负强化物的运用正强化物与负强化物的运用学习学习 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论行为行为频率频率增增 加加行为行为频率频率增增 加加 方式方式 行为行为 强化强化 行为的改变行为的改变 当学生认真当学生认真 正强化物正强化物的运用的运用行为行为听课时正强化物听课时正强化物 （认真听课）（认真听课） （老师的表扬）（老师的表扬） 出现出现 （学生听课更认真）（学生听课更认真） 当学生认真当学生认真 行为行为听课时负强化物听课时负强化物 （认真听课）（认真听课） （课后的作业）（课后的作业） 消除消除 （学生听课更认真）（学生听课更认真） 负强化

46、物负强化物的运用的运用斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论正强化物与负强化物的运用正强化物与负强化物的运用工作工作 例：在办公室例：在办公室 抽烟抽烟刺激刺激期望行为期望行为呈现有吸引力的结果呈现有吸引力的结果重复期望重复期望行为行为例：增加工资例：增加工资 高绩效高绩效 加工资加工资 继续高绩效继续高绩效刺激刺激期望行为期望行为移去不愉快的结果移去不愉快的结果重复期重复期望行为望行为例：因迟到而例：因迟到而 遭训斥遭训斥准时准时不再训斥不再训斥继续准时继续准时刺激刺激不期望行为不期望行为呈现不愉快的结果呈现不愉快的结果不期望行不期望行为的减少为的减少在办公室吸烟在办公室吸烟罚款罚款在办公室偶尔在

47、办公室偶尔吸烟或不吸烟吸烟或不吸烟一名一名5 5岁男孩跟妈妈逛商场和超市，每次看到喜岁男孩跟妈妈逛商场和超市，每次看到喜欢的玩具和零食就一定要买。如果妈妈不买，他就欢的玩具和零食就一定要买。如果妈妈不买，他就会哭闹不止，妈妈感觉孩子在公共场合哭闹很没面会哭闹不止，妈妈感觉孩子在公共场合哭闹很没面子，就依了孩子。后来，男孩每次只要妈妈不满足子，就依了孩子。后来，男孩每次只要妈妈不满足自己的要求，就会哭闹，直到妈妈满足他的要求。自己的要求，就会哭闹，直到妈妈满足他的要求。 在这个情景中，哪些行为被强化了？在这个情景中，哪些行为被强化了？ 通过什么方式可以强化下列行为？通过什么方式可以强化下列行为？

48、 学习学习 做家务做家务 工作工作 约会约会 上课上课 运动运动 烹饪烹饪帕特和劳勒的激励模式帕特和劳勒的激励模式努力努力达成绩效达成绩效内在的内在的奖励奖励外在的外在的奖励奖励满意满意完成特定任务能力完成特定任务能力觉察的努力觉察的努力和获得奖励和获得奖励的概率的概率对所需完成对所需完成任务的任务的了解程度了解程度奖励的价值奖励的价值觉察的公平觉察的公平奖励奖励帕特和老勒的激励模式帕特和老勒的激励模式q努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。的努力和受到奖励的概率。q工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及工作的实际

49、绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。对所需完成任务理解的深度。q奖励要以绩效为前提。奖励要以绩效为前提。q激励措施的效果取决于受激励者认为获得的报偿是激励措施的效果取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。否公平。q满意将导致进一步的努力。满意将导致进一步的努力。帕特和老勒的激励模式帕特和老勒的激励模式分析该模式可得出这样几点结论：分析该模式可得出这样几点结论：现代激励理论的综合现代激励理论的综合从理论到实践：关于激励员工的建议从理论到实践：关于激励员工的建议q认清个体差异；（需要层次理论）认清个体差异；（需要层次理论）q使人与职务相匹配；（成就需要理论）使人与职务相匹配；

50、（成就需要理论）q运用目标运用目标 ；（目标设定理论）；（目标设定理论）q确保个体认为目标是可达到的；（期望理论）确保个体认为目标是可达到的；（期望理论）q个别化奖励；个别化奖励； （需要层次理论）（需要层次理论） q奖励与绩效挂钩；（期望理论）奖励与绩效挂钩；（期望理论） q检查公平性系统；检查公平性系统； （公平理论）（公平理论） q不要忽视钱的因素不要忽视钱的因素。 （需要层次理论）（需要层次理论） v钱的激励作用有多大？钱是激励因素还是保健因素？钱的激励作用有多大？钱是激励因素还是保健因素？v有多少钱是有多少钱是“足够的足够的”？它的效果持续多长时间？它的效果持续多长时间？v如果人们工

51、作的非常努力，但并没有得到他们所期如果人们工作的非常努力，但并没有得到他们所期望的报酬，这会再多大程度上给他们未来的努力带望的报酬，这会再多大程度上给他们未来的努力带来负面的影响？来负面的影响？v用钱做激励因素时，最有帮助的应用策略是什么？用钱做激励因素时，最有帮助的应用策略是什么？ 人们来工作是人们来工作是为了挣钱为了挣钱； 钱可以钱可以强化人们的行为强化人们的行为；很多人会为了；很多人会为了5 5年甚至年甚至1010年后才可年后才可能兑现的奖励而勤奋工作；能兑现的奖励而勤奋工作； 钱与人们为之努力的钱与人们为之努力的4 4个象征性标志相关个象征性标志相关（成功和认可、自（成功和认可、自由和

52、控制、地位和尊敬、权力）；由和控制、地位和尊敬、权力）； 人们得到越多的钱似乎就人们得到越多的钱似乎就想得到更多想得到更多；当组织降低了薪酬，；当组织降低了薪酬，员工的士气则遭到破坏；员工的士气则遭到破坏； 25%25%的稀缺员工愿意为了的稀缺员工愿意为了10%10%的工资增长而的工资增长而换工作换工作，50%50%的人的人愿意为了愿意为了20%20%的工资增长而换工作；的工资增长而换工作； 在群体中成员薪酬差距越大，成员的表现就越差；而在群体中成员薪酬差距越大，成员的表现就越差；而全体全体成员薪酬与整体绩效有很强的正相关成员薪酬与整体绩效有很强的正相关。 当当预期的报酬与现在的报酬有较大的差

53、距预期的报酬与现在的报酬有较大的差距时，金钱才能成时，金钱才能成为动力因素；为动力因素； 个别差异和价值观念个别差异和价值观念影响着人们对钱的态度和行为。影响着人们对钱的态度和行为。排序排序高层管理高层管理中层管理中层管理基层管理基层管理看自己看自己看中层管理看中层管理看自己看自己看基层管理看基层管理看自己看自己看高层管理看高层管理1 1成就感成就感薪水薪水成就感成就感薪水薪水成就感成就感薪水薪水2 2进步进步进步进步工作兴趣工作兴趣进步进步工作兴趣工作兴趣 与上司关系与上司关系3 3工作兴趣工作兴趣 被赞赏肯定被赞赏肯定进步进步被赞赏肯定被赞赏肯定薪水薪水地位地位4 4薪水薪水工作兴趣工作兴

54、趣薪水薪水安全感安全感进步进步安全感安全感5 5责任责任安全感安全感责任责任工作兴趣工作兴趣责任责任公司政策公司政策6 6职务晋升职务晋升地位地位职务晋升职务晋升地位地位职务晋升职务晋升进步进步各阶层人员对其本身及对他人的激励因素的看法各阶层人员对其本身及对他人的激励因素的看法 不同层级的人都把不同层级的人都把成就感成就感看成是自己的第一激励看成是自己的第一激励因素，同时把因素，同时把金钱金钱视为他人的第一激励因素。视为他人的第一激励因素。 解析：解析：对第一种情况对第一种情况，可能的解释是，可能的解释是社会称许性社会称许性倾向，倾向，即社会上普遍认为追求成就比追求金钱更为高尚。即社会上普遍认

55、为追求成就比追求金钱更为高尚。对第二种情况对第二种情况，可以用，可以用投射理论投射理论来解释，金钱对来解释，金钱对每一个都是非常重要的，只是羞于直接表达。每一个都是非常重要的，只是羞于直接表达。激励方式激励方式激励效果激励效果金钱金钱30%30%目标设置16%参与决策1%工作重新设计17%美国马里兰大学美国马里兰大学Edwin A. Edwin A. LockeLocke 薪酬的薪酬的作用作用名次名次吸引和保留员工的项目吸引和保留员工的项目调查结果调查结果1 1职位的晋升以及职业生涯的完善职位的晋升以及职业生涯的完善87%87%2 2具有挑战性的薪资福利具有挑战性的薪资福利86%86%3 3同

56、上司的关系同上司的关系58%58%4 4工作与生活的平衡关系工作与生活的平衡关系33%33%5 5丰富不枯燥的工作内容丰富不枯燥的工作内容32%32%6 6组织内部同事之间的信任关系组织内部同事之间的信任关系30%30%7 7良好的工作环境良好的工作环境25%25%8 8优越的企业文化或组织文化优越的企业文化或组织文化23%23%（数据来源于美世咨询）（数据来源于美世咨询）华盛顿大学华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出，立刻引起了教授们的反对，校方迫于压力顺从了教授们的意愿，取消了计划。教授们为什么会反对呢？教授们为什么会反对呢？原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好

57、挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。那么校方为什么会如此尊重教授们的意见呢？原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低低20%20%左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其它大学去寻找更高报酬的职位，完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一雷尼尔山峰雷尼尔山峰，开车出去还可以到海伦火山海伦火山。为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学的教授们戏称为“雷尼尔效应雷尼尔效应”。这表明，华盛顿大学教授的工资，80%80%是以货币形式支付的，20%20%由良好的自然环境补偿。

58、工作特征模型工作特征模型（JCM）工作激励=（技能多样性+任务可辨性+任务重要性）自主性反馈/3 工作再设计工作再设计 轮岗 工作扩大化 工作丰富化 多样化的工作安排多样化的工作安排 弹性工时(flextime) 工作分享(job sharing) 电子办公(telecommuting) 员工参与员工参与 参与式管理 代表参与 员工报酬员工报酬 薪酬结构 浮动薪酬 绩效薪酬 技能薪酬 长期激励 弹性福利 员工认可激励的一般原则激励的一般原则v 人员激励的原则人员激励的原则v 精神激励的方法精神激励的方法人员激励的原则人员激励的原则个人需要个人需要组织目标组织目标设置目标设置目标目标行为目标行为

59、目标导向行为目标导向行为动机动机激励过程示意图激励过程示意图激励的一般原则激励的一般原则、物质激励与精神激励相结合的原则物质激励与精神激励相结合的原则：物质激励的作用是表面：物质激励的作用是表面的，激励深度有限。因该把重心转移到以满足较高层次需要的精的，激励深度有限。因该把重心转移到以满足较高层次需要的精神激励上去。物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的神激励上去。物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。基础上，逐步过渡到以精神激励为主。、外激与内激相结合的原则外激与内激相结合的原则：在激励中应善于将外激与内激相：在激励中应善于将外激与内激相结合，而

60、以内激为主，力求收到事半功倍的效果。结合，而以内激为主，力求收到事半功倍的效果。、正激与负激相结合的原则正激与负激相结合的原则：在激励时应该把正激和负激巧妙：在激励时应该把正激和负激巧妙的结合起来，而以正激为主，负激为辅。的结合起来，而以正激为主，负激为辅。、按需激励原则按需激励原则：激励的起点是满足职工的需要，只有满足最：激励的起点是满足职工的需要，只有满足最迫切的需要的措施，其效价才高，激励强度才大。迫切的需要的措施，其效价才高，激励强度才大。、民主公正原则民主公正原则。激励的一般原则激励的一般原则人员激励的原则人员激励的原则精神激励的方法精神激励的方法激励的一般原则激励的一般原则、目标激