人资-人力资源费用预算与核算知识点

1、第六节人力资源费用预算与核算第一单元人力资源费用的预算【学习目标】通过学习，掌握人力资源费用的构成、预算原则及预算的程序与方法。【知识要求】一、人力资源费用的构成企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。前者是指支付给员工的费用，如工资、福利、保险等；后者是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。（一）人工成本人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三方面内容：1 .工资项目。即根据劳动合同以及国家相关规定，定期直接支付给本企业全体员工的劳动报酬总额，主要由计瓢工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴

2、（包括洗理卫生费，上下班交通补贴），以及加班工资等部分组成。2 .保险福利项目。即根据劳动合同以及国家相关规定，定期支付给本企业全体员工，或定期替员工缴纳的保险、福利费用，如基本养老保险费和补充养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、员工福利费、员工教育经费、员工住房基金，以及其他费用，如根据国家工会法规定应提取的工会基金等。这部分人力资源人工成本与工资项目存在一定的比例依存关系，各个项目的提取比例与企业所在地区的经济发展水平、劳动力的结构状况，政府现行的法律法规和政策等有着直接的联系。3 .其他项目。这些费用项目是在企业人力资源人工成本中，除上述两、项基本费用之外的其他一

3、些费用预算，如“其他社会费用”“非奖励基金的奖金”“其他退休费用”等，是在发生之后才有的费用项目。（二）人力资源管理费用人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括以下三方面内容：1 .招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。招聘前：调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。(2)招聘中：选拔测试方案制订与实施的经费、获取测试工具的经费等。(3)招聘后：通知录取结果的经费、分柝招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等。2 .培训费用。即培训过程中发生的所有费用。(1)培训前：绩效考核经费

4、和制定培训方案的经费，前者包括考评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经费等。培训中：教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)等。(3)培训后：评价培训结果的经费等。3 .劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用，如法律咨询费。二、人力资源费用预算的原则1 .合法合理原则。即为了保证人力资源费用预算的正确性和准确性，人力资源管理人员应当关注国家相关部门发布的各种相关政策和法律法规信息，如地区与行业的工资指导线，消费者物价指数，最低工资标准等涉及员工权益资金、社会保险等方面规定标准的变化情况，以及本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求等。凡涉及各自主管项目的子项目比例

5、变化的要准魂地反映到预算中。2 .客观准确原则。即各种项目的预算要客观合理i防止人为加大加宽，以至于出现有预算没使用的情况。3 .整体兼顾原则。即从企业整体出发，密切注意不同预算项目之间的内在联系，防止顾此失彼，造成整体预算失衡。4 .严肃认真原则。即在进行费用预算时，要秉持严肃认真、实事求是的工作作风，缜密地进行分析测算，不可主观臆测。【能力要求】一、人工成本预遂编制的程序和方法（一）工资项目的预算1 .工资项目预算的前期工作（1）分析当地政府相关部门本年度发布的最低工资标准，如有新的变化将影响到企业工资标准水平，需要对工资预算进行必要的调整。（2）分析当年同比的消费者物价指数，是否大于或等

6、于最低工资标准增长幅度。在一般情况下，消费者物价指数只会大于或等于最低工资标准的调整幅度，因为最低工资标准是根据消费者物价指数进行调整的。（3）掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向。因为政府虽然对计划期内的工资指导线即基准线、预警线和下线提出了建议，但采取何种工资调整策略，完全取决于企业高层领导者的决策。（4）考察和对比上一年度工资各子项目的预算和结算情况，分析上一年度工资费用的发展趋势，以及公司的生产经营状况。（5）考察和对比本年度工资各子项目的预算和已发生费用结算情况，分析本年度工资费用的发展趋势，以及公司的生产经营状况。2 .工资预算的步骤（1）单纯从工资费用预算、结算结果的发

7、展趋势进行预测。分析上一年度和本年度的工资费用预算、结算情况，分析二者之间的规律。如本年度预算（结算结果）是否比上一年度上升（下降）?上升（下降）幅度有多大？根据上述规律，预测下一年度工资费用的变化趋势，从而提出下一年度的预算方案一。（2）从公司的生产经营发展趋势进行预测。根据上一年度和本年度工资费用的发展趋势和公司的生产经营状况，预测下一年度工资费用的发展趋势和公司的生产经营状况。如某类人员因供不应求（供过于求），其工资有上涨（下降）趋势；某类产品产量需求有扩大（减少）趋势；某类技术创新带来了生产技术的集约化等。根据工资费用的发展趋势和公司的生产经营状况，预测下一年度的工资费用的变化趋势。如

8、，若某类人员因供不应求（供过于求），其工资有上涨（T降）趋势，则应相应加大（减少）这类人员工资费用的预算；若某类产品的产量需求有扩大（减少）趋势，则相应岗位上的人员必将增多（减少），应相应加大（减少）这些岗位上工资费用的预算；若某类技术创新带来了生产的集约化，则相应岗位上的人员数量需求必将减少，人员的素质需求也可能改变，此时应根据实际情况调整预算。在上述分析的基础上.按照工资总额的项目逐一进行测算、汇总，提出预算方案二。（3）结合最低工资标准、消费者物价指数和工资指导线，以及企业高层领导对下一年度工资调整的意向，对比分析并调整预算方案一、二，形成最终工资费用预算方案，并写出研究报告和工资年度预

9、算表，提出工资调整的正确建议。对比最低工资标准和消费者物价指数，取增长幅度较高的指数作为调整工资的标准，以此保证公司合法经营，又不降低员工生活水平。分析当地政府相关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之根据企业高层领导对下一年度工资调整的意向做最后的费用预算。总之，人力资源管理人员应根据自己的分析判断，针对上述三类指标，通过对比分析，对工资调整提出合理的建议。例如，当企业对下一年度工资调整的意向小于最低工资标准调整幅度与消费者物价指数二者增长幅度的最高比例时，应建议企业适当提高调整幅度，以求正确地解决现存问题，切实保证企业合法经营。（4）工资费用预算流程图（如图115所示）（二）社会

10、保险费与其他项目的预算这类费用主要受国家、地区相关规定的影响，具有较强连续性，相对易于预测。1 .分析检查和对照国家相关规定，考察对涉及员工权益的项目有无增加或减少，标准有无提高或降低。2 .掌握本地区相关部门公布的各种相关员工上年度工资水平的数据资料，如上年度员工平均工资水平等。3 .企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。因为本类项目的提取比便一般是按照本地区上年度员工月平均工资测算的。二、编制人力资源管理费用的预算人力资源部门在日常业务工作中必须有一定的费用保障，这些费用是人力资源部门自身活动和建设的需要。1 .认真分析人力资源管理各方面的活动及其过程，确定各个人九资源管

11、理活动所需的费用项目，对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳人相关会计科目。以某个公司人事部门为例，其职责范围内的活动以及所需费用项目，见表117。表117莱公司人力资源部管理费用项目统计表活动项目费用项目2 .招聘.广告费、招聘会经费、高校奖学金3 .工资水平市场调查调研费4 .人员测评测评费5 .培训教材费、教员劳务费、培调费（差旅费）6 .公务出国护照费用、签证费7 .调研专题研究会议费用、协会会员费用8 .劳动合同鉴证费9 .辞退补偿费10 残疾人安置残疾人就业保障金11 .劳动纠纷法律咨询费12 .办公业务办公用品费与设备投资2.根据企业实际情况，为各个费用项目进行j囤匾算。

12、这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，-个案执行"，公司根据上年度预算与结算比较情况给一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门划人该成本中心进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训需求。第二单元人力资源管理费用的核算【学习目标】通过学习，掌握人力资源管理费用核算的要求、管理行为失误导致的成本及人力责源管理费用的核算方法。【知识要求】人力资源管理费用核算的要求（一）加强费用开支的审核和控制人力资源管理费用核算的目的就是控制成本、节约能耗、提高经济效益。所以费用的开支要由专人审核和控制，对招

13、聘、培训等费用是否合理，是否对提高经济效益具有巨大意义等做出判断。核算人员要与审核、控制人员及时沟通，提高核算的利用价值（二）正确划分各种费用的界限招聘、培训、处理劳动争议等各项所需费用根据不同用处又可细分为许多类。根据企业需要确定划分层级，对于一些相关项进行合并，避免界线含混不清，彼此交叉，不具有表示性。例如，为避免招聘前所需的广告费和招聘会经费在某种程度上的理解交叉，可将两者再进行细分，追根溯源，确定明确的界线。（三）适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法人力资源管理费用是企业在一个生产经营周期内的人力资源管理活动的费用支出，以确保企业人力资源正常运转。招聘、培训、处理劳动争议等费用发

14、生的时间、期限、形式不同，故采用的核算方法也应不同，所以应根据企业自身特点很不同的管理要求，选择合适的核算方法。二、人力资源微观管理不当所导致的成本人力资源管理行为不当所导致的成本是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生副作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出，一般表现为：（一）直接成本1 .在纪律和监控方面，表现为人员缺勤率高、离职率高、消极怠工现象、申诉频繁、停工乃至罢工事件等。2 .在工作绩效方面，表现为生产或服务质量达不到预定的标准。3 .设备仪器用具等的超损耗、原料超用等。4 .在生产安全方面，表现为事故多发、事故造成生产或服务停止或损失、医疗费和赔偿费用高等。

15、（二）间接成本由人力资源管理行为失误或不当所导致的间接成本一般不会即时发生，如一旦实际发生，往往就会持续一段时间并具有较长远的影响。具体表现如下：1.在工作态度方面，表现为员工工作热情不高，缺乏工作主动性、积极性和创造性，得过且过，不满情绪积累等。2 .在交流方面，表现为员工不愿与管理人员交流，不愿提供真实的反馈而导致管理者决策失误。3 .在工作关系方面，表现为员工与管理人员缺乏相互信任和尊重。工作上不配合、互相防范。上述情况都会使人力资源管理活动达不到预期目标或得不到应得的效益。在人力资源管理成本核算中，分析和计算管理行为失误或不当造成的直接成本比较容易，而对这类间接成本的辨析及估算却相当困

16、难，这不仅需要对人力资源管理成本支出情况进行深入细致的分析，而且需要参考人力资源管理审计结果，有时还必须进行专门深入的调查研究。【能力要求】人力资管理费用的核算（一）分析人力资源管理费用的项目，建立成本核算账目各个企业可以根据实际人力资源管理活动的内容和范围，确定进行成本核算的主要项目（招聘、培训、劳动争议处理费用等），然后根据企业需要将这些项目进行细化，分类排列，形成人力资源管理成本账目。（二）确定具体项目的核算办法企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。在核算上述模型所列项目时应注意：1 .人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊。例如，某企业为招聘5名专业技术人员进行招募和选拔活动，共有50名应征求职者，在招募和选拔过程中支出的广告、接待、资料、面试以及测试等各种费用共10000元。核算时应按5人计算，折合招募选拔一名合格的专业技术人员成本为2000元，而不应按50人计算，折合为每人200元，因为这10000元成本是为招聘5人而非50人所付出的。2 .在某些直接成本项目中也包括间接成本。例如，在录用安置项目中，不仅包括为员工上岗所直接付出的经费，而且还包括各种相关的行政费用以及管理人员为员工上岗提供必须的物质条件而付出的时间等。在核算时，这些间接成本需折算合并入账。一般说来，对在