人力资源管理职能有哪些

1、人力资源管理职能有哪些？(一)人力资源的七大职能，看完别再说HR只负责招聘了！人力资源对一个企业的整体成功起着不可或缺的作用，他们通过招聘和挑选最佳候选人来填补职位空缺。止匕外，人力资源部还会与公司内部的管理团队密切合作，以确保员工的工作效率。人力资源的主要职包含7大板块：战略管理、劳动力规划和就业、人力资源开发、政策制定、薪酬福利、劳动关系和风险管理。1、战略管理(StrategicManagement)人力资源专业人员负责通过实现公司持续的短期以及长期战略目标，积极规划未来。2、劳动力规划和就业(WorkforcePlanningandEmployment)劳动力规划包括招聘、选拔、入职培

2、训和离职流程。这个过程中，部门经理与人力资源部合作，确定人员配置需求，并在需要时及时填补职位空缺。人力资源招聘团队战略性地为公司招聘和挑选最优秀的候选人，并确保员工的工作效率，以帮助组织实现目标。3、人力资源培训与开发(HumanResourceDevelopment)人力资源部负责确保员工接受适当的培训(无论是内部培训还是外部培训)，以充分履行其工作职责。让员工有能力帮助实现预期的部门和公司目标，鼓励员工利用学费补偿福利将激励员工继续接受教育，并利用所获得的技能和知识来改善公司的整体状况。人力资源专员还协助组织的变革管理和绩效管理需求。4、薪酬和福利(Compensation&Benefit

3、s)人力资源福利团队负责为新员工获取和管理有吸引力的薪酬和福利。这可能包括:有竞争力的工资范围，医疗和牙科保险，人寿保险选择，学费报销，等等。人力资源招聘人员应在面试过程中的某个时间点，向符合选拔标准的应聘者提供一个有吸引力的奖励方案。有竞争力的奖励方案将吸引顶尖人才，并有望在聘用后留住他们。大多数组织使用计算机系统，人力资源信息系统来输入和跟踪员工数据。人力资源薪酬分析员(HRcompensationanalyst)和薪资专员(payrollspecialist)监督新员工的薪资管理，处理薪资、员工福利、出勤率、假期，并维护员工档案。薪资专员也会回复员工关于他们的薪水和其他福利的询问。5、政

4、策制定(PolicyFormulation)人力资源部使新员工和现有员工了解组织的政策和程序。这可能包括(但不限于)分发员工手册、行为准则手册和绩效评估指南。6、员工与劳动关系(EmployeeandLaborRelations)员工关系团队致力于使员工的需求和权利与组织的需求保持一致。诸如：工会和非工会问题、歧视问题和性骚扰索赔等问题都应该由劳动关系部处理。雇主必须遵守法律，确保每个雇员都受到公平对待。鼓励员工在感到受到不公平待遇或解决其他工作场所问题时，联系负责员工关系的HR处理。7、风险管理(RiskManagement)人力资源风险管理团队和部门经理应积极主动地发现可能对公司构成威胁的

5、风险项目：例如从组织内的工作区域清除危险废物。尤其是医疗机构，在为员工、客户和客户提供安全的工作环境时，应采取额外的预防措施。人力资源部应向员工提供安全培训，并向其发放手册，对其进行风险管理方面的教育。雇主有法律义务提供一个安全和无危险的工作环境。最后，请记住，人力资源专业人员的角色不再仅仅局限于公司的行政职责，而是在规划过程和组织发展中提供持续的支持。（二）人力资源管理实际工作内容分析人力资源管理内容人力资源规郑1分析与说明招聘与录ffl培训与开发职业生涯规反劳动关系人力资源会计微观上，不论在哪种组织结构下，人力资源管理部门的工作都会涵盖以下职责内容：1 .人力资源规划但凡规划便会涉及到战略

6、层次的计划，人力资源规划同样如此，需要根据公司整体的发展战略规划来设定人力资源方面的各阶段目标。具体来讲，是通过对公司现阶段人力资源状况的分析来结合公司上层对人力资源的需求，从而对于未来的每一个时间节点上人员的需求做好预估和筹划，并把各项计划落实到公司的书面政策与筹划中去，根据公司宏观战略与微观战术的需求度现状及时调整、对将来未雨绸缪就是人力资源规划的核心要义。2 .职务分析与设计严谨而科学的职务职责设计是公司各部分、各部门内各环节无缝衔接的保证，平时我们常见的企业招聘信息中各岗位的职责面试与能力要求就是人力资源部针对公司的需求严格制定的。对于人力资源部的工作来说，需要对各工作职位的名称、责任

7、、能力与技能要求等落实到纸面上的岗位说明书和岗位工作规范条例中去。3 .员工招聘与选拔员工招聘是根据各岗位职责设定而进行的重要一环。具体内容包括公开招聘与内部竞争上岗的招聘流程制定、核心管理岗位的任命要求和流程制定、员工录用后续工作规范化制定。当今社会人力资源管理在人力成本控制上对企业贡献巨大，托管聘用制即劳务派遣制就是一种被普遍运用的节约成本的方法。BPO(BusinessProgramOutsourcing),即项目外包，就是其中的一种。4 .培训与开发培训是员工能力提升、工作效率提升的保证，同时对于员工来说，系统性有含金量的培训也是员工福利的组成部分之一，对于提高员工的工作稳定性很有意义

8、。开发与市场营销领域的Development也有类似的地方，一部分是开发“全新的”人力资源，包括计划招聘人才等；另一部分则是针对现有员工的发展，比如结合培训来考虑，需要考虑被培训人员的选择、不同的员工应该进行怎样不同的培训内容、各类培训内容应该如何设计、培训时间该怎么分配、培训的考核该如何设计、培训后员工的感受该如何去评估和统计等等。5 .薪酬管理薪酬管理主要负责如何合理地设计员工的薪酬结构，针对包括员工的基本工资、绩效、奖金、岗位津贴与福利等项目间该如何分配与平衡等。不同的配比会对员工的工作效率产生很强的影响力，比如上文我们有提到外资商业银行与非外资商业银行员工的薪资构成差别很大，其中外资银

9、行考虑到业务开展难度较非外资相比较大，于是给予员工更高比例的固定工资和岗位津贴以稳定军心，而非外资银行则降低员工的固定工资部分，给到员工很强烈的“优胜劣汰”的信号。另外，有的HR部门还在这部分工作中加入人力资源会计职能用来与公司的财务部门进行对接，更全面地了解到员工现有的收入状况、支付状况、公司资金状况以及人力资源成本投入产出比等数据，从而为薪酬制定提高客观的依据、对于薪酬改革的可行性进行动态的平衡，6,绩效考评绩效考评是以岗位职责要求与薪资制度为依据，对员工的工作表现的考核。合理的、适时的考核是员工、部门乃至公司整体提高效率和产出的保证，同时也为后续的培训、晋升、薪酬调整等事宜调整提供了参考

10、依据。7 .员工激励员工激励包括物质层次与精神层次两方面的内容，物质上通过先前制度的奖惩制度来直接刺激调动员工的积极性，精神层次上通过沟通与疏导激发员工内在的主观能动性，一些公司还会通过系统性地为员工规划职业生涯来让员工意识到努力工作对其长远发展与利益的必要性。8 .人事调整人事调整负责根据绩效考评和薪酬管理等依据调整人事结构、待遇等9 .劳动关系管理任何企业的雇主与雇员的关系都存在不稳定性，稳定性越低员工的流动性就越强，公司的稳健发展与员工的稳定性、忠诚度成正比，因此就需要加强公司劳动关系的管理，这方面的内容可能包括协调员工与上下级的关系、企业文化建设、各类有利于增强员工凝聚力和幸福度的公司

11、活动、调解劳动纠纷、处理员工离职和退休等善后工作等。上述人力资源管理描述凸显了各环节相互联系的紧密性，可参照下图加强理解。综上所述，整个人力资源工作的流程如下图所示，在企业根据外部宏观环境决定企业经营战略之后，企业设定对应的组织结构与形式，随后各部门的岗位需求便得以确定，按照这样的要求定出职务说明并按要求组织招聘符合要求的员工，在员工进入公司后，对员工进行上岗培训，在培训合格后交付新员工特定的工作职责，随后为员工持续提供各阶段的培训，一段时间后，公司对员工进行考核，考核结果形成后通过分析与管理层的沟通制定出相应的员工激励与人事调整方针，比如奖励、晋升、降级与辞退等。企业文化人力资源规划职业牛涯

12、规划招募甄选聘用就业薪酬与激励用才业纬考核与管理职位评估（三）人力资源管理在整个企业管理的地位和角色是什么？人力资源管理在整个企业管理的地位与角色可以分为如下两个方面：一、支撑职能：体现为团队建设、人才供给、人力培养与员工关系维护;二、管控职能：体现为组织结构设计、权责管理、薪酬结构设计与人工成本控制，绩效原则与岗位任免；注：人力资源职能不在公司主价值链上，不直接为公司创造价值，因此人力资源职能的地位往往在实质上被公司决策层忽略（虽然有大把的公司领导天天嘴上说“以人为本”）。企业这种以赢利导向的组织在根本上是不可能“以人为本”的（除非这里的人指的是客户）。这一点意味着人力资源从业者在组织中难以

13、具备核心地位。从另一方面来看，我们也要看到经济转型对人才的要求只会越来越高，而人才的引入与培养是人力资源的重要职能，这一点又意味着如果我们掌握了高效人才引进与培养的钥匙，则就有机会站在企业发展的核心链条上，这要求人力资源从业人员真地能在相关专业（人才识别与人才培养）上获得突破。（四）人力资源管理的3个核心内容关于人力资源管理的核心所在，不同人会有不同的观点。但最终都是为了一个目的：打造一支能实现短期和长期战略目标的队伍。为了实现这一目的，人力资源管理具体核心可以分为三部分，借用一个所有中国同胞都非常熟知的概念就是:“听党指挥”一一战略落地“能打胜仗”一一组织发展“作风优良”一一文化传承我相信所

14、有人最初听到这三个词的时候都觉得只是一个口号，包括我也是。但当我从事人力资源管理之后仔细分析则体会到其中的深意，以及顺序的考究。大家可以从人力资源从业者的角度进行思考其蕴含的管理理念。接下来我会逐一给大家介绍每一个部分所代表的内容和与日常人力资源工作的联系。一、“听党指挥”一一战略落地从企业负责人角度出发，他对任何一个团队最基本的要求就是当战略定好后，团队能朝统一预期方向行动，落实战略。这是对一个团队存在的最基本要求。因为当团队非常小的时候，战略落地很容易，负责人直接当面沟通就可以。但当团队大起来，并有非常多层级之后，这个问题就变得非常难，就需要专业的人力资源从业者通过搭建系统解决。很多情况是

15、，当企业战略制定好后，由于缺乏有效的系统和过多的层级，团队根本没朝着预设方向进行，或者没朝着统一方向进行，那团队就失去了可控性以及确定性，战略也失去了意义，就更谈不上其它能力的发展，员工的激励等。所以战略落地，保证团队100%贯彻公司战略是人力资源需要做的第一件核心要务。针对战略落地这一部分，人力资源从业者要实现目标有以下几个:1 .保证全体员工知晓公司战略2 .保证全体员工理解战略背后原因3 .保证全体员工明白自己如何贡献于这个战略回到人力资源从业者日常的工作内容则包括：组织战略发展大会，员工工作计划表，员工沟通系统，绩效考核等。我们需要思考如何通过组织战略发展大会让全体员工明确知道组织未来

16、战略方向，如何通过落实到每一名员工工作计划表保证战略落地，如何通过绩效考核确保员工确实按照预期战略执行，如何通过有效的沟通系统实时让员工了解到相关信息以及得到员工反馈。“能打胜仗”一一组织发展在保证组织能够贯彻统一战略之后，下一步要做的就是评估组织是否有能力实现预期的目标。就如同我们个人一样，定下目标之后是否有能力达成，无法达成的话是需要提升哪些能力。组织同理，只是会更加复杂，也许是缺乏某一个业务单元的能力，也可能是某些业务单元合作方式的问题，也可能是在关键岗位上缺乏核心人才，也有可能是员工能力需要提升等等。所以如何针对不同业务目标和组织形态进行有效分析，来提供有效方案实现组织预设能力的发展是

17、人力资源管理的第二项核心要务。针对组织发展这一部分，人力资源从业者要实现的组织目标有以下几个：1 .确保组织有正确的组织架构和流程支撑战略2 .确保组织在核心岗位有关键人才胜任回到人力资源从业者日常工作内容，则包括：组织结构设计，人才招聘系统，人才发展系统，人才盘点系统等。我们需要思考如何通过组织结构设计搭建出符合战略发展的组织模型和系统。针对核心且未胜任的岗位，是否需要通过招聘，培训还是内部调用的方式来保证岗位胜任力等等。“作风优良”一一文化传承在团队可以贯彻统一战略，并发展出足够能力实现战略后，下一步要做的则是保证团队在短期和长期都能展现高昂的“士气”，也就是员工激励和文化。短期更多为薪酬激励，比如针对高绩效员工提供对应的奖金，工资，升职等。长期则更多为文化激励，比如针对公司长期业务需求和员工内心诉求综合发展出的员工价值主张和公司文化，着会让员工持续激发更高的战斗力，并保障整个组织的作风的优良性，规避长期风险。针对文化传承这一部分，人力资源从业者要实现的组织目标有以下几个：1 .确保组织拥有有效的薪酬奖励系统激发组织战斗力2 .确保组织拥有有效的员工价值主张项目激发员工的敬业度3 .确保组织拥有有效的企业文化保证长期的“作风优良”回到人力资源从业者日常工作内