薪资结构设计

1、第六章 薪资结构设计本章内容第一节第一节 薪资等级结构的原理与设计薪资等级结构的原理与设计 第二节第二节 宽带薪酬结构宽带薪酬结构第三节第三节 工资等级制度工资等级制度第一节 工资等级结构的原理与设计 一、工资结构一、工资结构v企业工资可以分为两种结构形式：企业工资可以分为两种结构形式：等级结构或称为纵向结构，等级结构或称为纵向结构，反映了职位之间的相反映了职位之间的相对价值关系在任职者工资上的体现；对价值关系在任职者工资上的体现； 要素结构或称为横向结构，要素结构或称为横向结构，是员工个人因素在不是员工个人因素在不同薪酬要素上的体现。关于薪酬横向结构，我们同薪酬要素上的体现。关于薪酬横向结构

2、，我们将在第八章中进行简要的介绍。将在第八章中进行简要的介绍。 v事实上，工资等级结构决策实质是内部一致事实上，工资等级结构决策实质是内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准间进性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准间进行平衡的一种结构。行平衡的一种结构。二、从工资结构线到工资结构模型（一）工资结构线（一）工资结构线1工资结构线的形状工资结构线的形状v工资结构线也称为薪酬结构线，是一个企业工资结构线也称为薪酬结构线，是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰地显示的工资结构的直观表现形式，它清晰地显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。付

3、工资之间的关系。v换句话说，将企业内各个职务的相对价值与换句话说，将企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系用两维的直角其对应的实付工资之间的关系用两维的直角坐标系直观地表现出来，就形成了工资结构坐标系直观地表现出来，就形成了工资结构线。线。形 状 v从理论上说，工资结构线可以呈现任何一种曲线形从理论上说，工资结构线可以呈现任何一种曲线形式。式。v实际上，它们多呈现直线或由若干直线段构成的一实际上，它们多呈现直线或由若干直线段构成的一种折线形式。种折线形式。这是因为工资结构首先要求具有内在公平性，这是指企这是因为工资结构首先要求具有内在公平性，这是指企业各项职务的工资是按某种一致的

4、分配原则确定的，是业各项职务的工资是按某种一致的分配原则确定的，是可以清晰地加以说明的，在市场经济中通行的这种原则可以清晰地加以说明的，在市场经济中通行的这种原则便是等价交换，也就是谁的贡献越大，对企业的价值相便是等价交换，也就是谁的贡献越大，对企业的价值相对越高，所获报酬就应越多。因为报酬正比于贡献，正对越高，所获报酬就应越多。因为报酬正比于贡献，正比的关系是线性的，是一种直线关系，其对应的关系便比的关系是线性的，是一种直线关系，其对应的关系便呈现直线形式。呈现直线形式。图6.1:线性的工资结构线工作评价分数工作评价分数实付薪酬（元）实付薪酬（元）ba实付薪酬（元）实付薪酬（元）dc工作评价

5、分数工作评价分数非线性工资结构线v但是，由于各企业还但是，由于各企业还可能有其各自不同的可能有其各自不同的特殊考虑，因而设计特殊考虑，因而设计出具有其独特特征的出具有其独特特征的工资结构线。工资结构线。v现实生活中，企业基现实生活中，企业基于种种原因，工资结于种种原因，工资结构线往往被设计成曲构线往往被设计成曲线，因而表现出非线线，因而表现出非线性的特征。如图性的特征。如图5.2中中的的e和和f就是两条典型就是两条典型的非线性工资结构线。的非线性工资结构线。 实付工资（元）实付工资（元）fe工作评价分数工作评价分数2工资结构线的诊断作用 v工资结构设计的最常见也是最重要的用途，工资结构设计的最

6、常见也是最重要的用途，即开发出企业的工资系统，使每一职位的工即开发出企业的工资系统，使每一职位的工资都对应于它的相对价值资都对应于它的相对价值 v工资结构设计的另一个常见用途是，用来检工资结构设计的另一个常见用途是，用来检验已有的工资体系的合理性，为工资体系的验已有的工资体系的合理性，为工资体系的改善提供依据。改善提供依据。 3基于市场状况调整的工资结构线 v工资结构线不只要工资结构线不只要考虑企业的内在公考虑企业的内在公平性，而且还必须平性，而且还必须考虑外在公平性，考虑外在公平性，即应顾及全国、地即应顾及全国、地区或行业劳动力市区或行业劳动力市场的供需情况、人场的供需情况、人才竞争优势的保

7、持、才竞争优势的保持、人力成本的合理比人力成本的合理比重、政府法律与法重、政府法律与法规的制约等其他因规的制约等其他因素的影响。素的影响。ABCDE职位评价分职位评价分数数实 付 工实 付 工资资A：地区：地区/行业最高工资线行业最高工资线E：地区：地区/行业最低工资线行业最低工资线C：地区：地区/行业平均工资线行业平均工资线D：企业调整后的工资结构线：企业调整后的工资结构线B：企业经职位评价的工资结构线：企业经职位评价的工资结构线（二）工资结构模型 v把众多种类型的工资归并组合成若干等级，把众多种类型的工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，这一步骤其实已成形成一个工资等级系列，这一步

8、骤其实已成为整个工资制度建立过程中不可少的环节。为整个工资制度建立过程中不可少的环节。v这样，经职务评价而获得相对价值相近的一这样，经职务评价而获得相对价值相近的一组职务，便被编入同一等级。组职务，便被编入同一等级。v图图6.4，其中经评分法所评出的分数，每隔，其中经评分法所评出的分数，每隔50分的一个区间便成为一个职务等级。尽管它分的一个区间便成为一个职务等级。尽管它们的相对价值并不完全相等，同一等级中的们的相对价值并不完全相等，同一等级中的职务将付给相同的工资，因而有的吃些亏，职务将付给相同的工资，因而有的吃些亏，有的占点便宜，不尽合理。但因差别不大，有的占点便宜，不尽合理。但因差别不大，

9、大大简化了管理，所以是切实可行的。大大简化了管理，所以是切实可行的。图6.4 企业工资等级的设置 实付工资（元实付工资（元月）月）职位评价分数职位评价分数工资等级工资等级1234567 图图6.4中每一工资等级只有一个单一的工资值，这实际中每一工资等级只有一个单一的工资值，这实际上形成了一岗一薪制度。上形成了一岗一薪制度。 许多企业改变了同一岗位等级使用单一工资率的做法，许多企业改变了同一岗位等级使用单一工资率的做法，代之以多工资率；同时，岗位之间的工资率也有部分交叉，代之以多工资率；同时，岗位之间的工资率也有部分交叉，下一等级的高位工资率可以超过上一等级的低位工资率，即下一等级的高位工资率可

10、以超过上一等级的低位工资率，即实行复合岗薪制度。实行复合岗薪制度。 企业给每一等级都规定一个工资变化范围（或称为薪幅，企业给每一等级都规定一个工资变化范围（或称为薪幅，其下限为等级起薪点，上限为顶薪点）。各工资等级的工资其下限为等级起薪点，上限为顶薪点）。各工资等级的工资范围可以是一样大的，如都是平均工资范围可以是一样大的，如都是平均工资25元，即每级范围元，即每级范围为为50元；不过更常见的是工资范围随等级上升而呈累进式的元；不过更常见的是工资范围随等级上升而呈累进式的扩大。扩大。 如图如图6.5所示。这样，工资结构的设计工具就从工资结所示。这样，工资结构的设计工具就从工资结构线转换成为工资

11、结构模型。构线转换成为工资结构模型。 图6.5 工资等级结构模型示例 466038853110513042753420540047003760626052154170695057904630778064855190872072655810工资水平工资水平（元（元/月）月）等级等级1 2 3 4 5 6 7 工资等级工资等级最低工资线最低工资线工资线工资线最高工资线最高工资线（三）工资等级表v工资等级结构还可以通过工资等级表来表现出来。工资等级结构还可以通过工资等级表来表现出来。v工资结构模型和工资等级表总体上是一致的，只是工资结构模型和工资等级表总体上是一致的，只是在表现形式上有所差别，它们是

12、通过不同的形式来在表现形式上有所差别，它们是通过不同的形式来表现组织工资的等级结构。表现组织工资的等级结构。v工资等级表是用来规定员工的工资等级数目以及各工资等级表是用来规定员工的工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表。它由工资等级数目、工资等级之间差别的一览表。它由工资等级数目、工资等级差别以及工种等级线组成，表示不同的劳工资等级差别以及工种等级线组成，表示不同的劳动熟练程度和不同工作之间工资标准的关系。动熟练程度和不同工作之间工资标准的关系。v表表6.1是一家机械制造企业的工资等级表。是一家机械制造企业的工资等级表。工 资 等 级 1 2 3 4 5 6 7 8 工 资 等 级 系 数

13、 1.00 1.181 1.395 1.647 1.945 2.297 2.713 3.200 工 资 级 差 （ ） 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 工 资 等 级 线 模 型 工 、 机 修 钳 工 等 天 车 、 吊 车 司 机 等 冲 压 、 油 漆 、 木 工 等 车 间 搬 运 工 等 机 床 调 整 工 等 表表6.1 某机械制造企业的工资等级表某机械制造企业的工资等级表 级差v 各工资等级之间的差别，简称级差，是指相各工资等级之间的差别，简称级差，是指相邻两个等级的工资标准（即各等级职位工资邻两个等级的工资标准（即各等级职位工资水平的中间值

14、）相差的幅度。水平的中间值）相差的幅度。v级差有两种表示方法：级差有两种表示方法：用绝对金额表示用绝对金额表示用工资等级系数表示用工资等级系数表示工资等级系数v 所谓工资等级系数，就是某一等级的工资标所谓工资等级系数，就是某一等级的工资标准同第一级工资标准的对比关系，它说明某准同第一级工资标准的对比关系，它说明某一等级的工资比第一级工资高多少倍，某一一等级的工资比第一级工资高多少倍，某一等级的工作就比最低等级的工作复杂多少倍。等级的工作就比最低等级的工作复杂多少倍。v我们知道第一级工资标准（即最低一级的工我们知道第一级工资标准（即最低一级的工资标准）和某一工资等级的系数，就可以求资标准）和某一

15、工资等级的系数，就可以求出某一等级的工资标准。出某一等级的工资标准。v工种等级线是用来规定各工种（岗位）的起工种等级线是用来规定各工种（岗位）的起点等级和最高等级的界限。点等级和最高等级的界限。 三、工资等级结构的要素v工资等级结构的构成要素包括：工资等级结构的构成要素包括：工资等级数目；工资等级数目；目标工资，即每个或每级职位的目标工资（通常称为中目标工资，即每个或每级职位的目标工资（通常称为中点、基准点等）；点、基准点等）；工资级差，工资等级中相邻两个等级的目标工资之间的工资级差，工资等级中相邻两个等级的目标工资之间的差额；差额；工资幅度，每级职位工资的浮动幅度（即以目标工资为工资幅度，每

16、级职位工资的浮动幅度（即以目标工资为中点，工资最低点与最高点之间的差额）；中点，工资最低点与最高点之间的差额）；重叠情况（即相邻两级别间工资带的重叠程度）：重叠情况（即相邻两级别间工资带的重叠程度）：公司内采用的工资结构数量。一些大企业对于不同的部公司内采用的工资结构数量。一些大企业对于不同的部门或不同的分公司会采取不同的工资结构，这样整个企门或不同的分公司会采取不同的工资结构，这样整个企业可能具有几个不同的工资等级结构。业可能具有几个不同的工资等级结构。 （一）工资等级数目v工资等级数目工资等级数目（Pay Grades Number ）是指企业是指企业的工资等级结构由多少层级构成。的工资等

17、级结构由多少层级构成。v等级数目的确定与下列因素有关：等级数目的确定与下列因素有关：企业的规模、性质及组织架构企业的规模、性质及组织架构工作的复杂程度工作的复杂程度工资级差工资级差 v企业间的工资等级多在企业间的工资等级多在710级之间。随着级之间。随着组织结构的扁平化，岗位等级数目减少，每组织结构的扁平化，岗位等级数目减少，每个级别之间的薪资幅度拉宽，同一岗位等级个级别之间的薪资幅度拉宽，同一岗位等级之间的工资差距加大，这就形成了所谓的之间的工资差距加大，这就形成了所谓的“宽带薪酬结构宽带薪酬结构”。（二）目标工资与工资幅度v所谓工资幅度所谓工资幅度（Pay Rate Ranges）也被称为

18、也被称为工资区间，是指在某一工资等级内部允许工资工资区间，是指在某一工资等级内部允许工资变动的最大幅度。它说明的是同一个薪资级别变动的最大幅度。它说明的是同一个薪资级别内最低薪资和最高薪资之间的差距。内最低薪资和最高薪资之间的差距。v工资幅度的中点（中值），即目标工资或中位工资幅度的中点（中值），即目标工资或中位工资（工资（Midpoint Pay Value），常根据前面确），常根据前面确定的具有竞争力的工资水平设定，反映了公司定的具有竞争力的工资水平设定，反映了公司对于某职位所确定的工资水平，其具体数据取对于某职位所确定的工资水平，其具体数据取决于公司的薪酬思想及其信息来源。决于公司的薪酬

19、思想及其信息来源。v工资浮动的中点通常也称为控制点。工资浮动的中点通常也称为控制点。 1工资变动比率v工资变动比率通常是指同一工资等级内部的工资变动比率通常是指同一工资等级内部的最高值与最低值之差和最低值之间的比率。最高值与最低值之差和最低值之间的比率。工资变动比率（最高值最低值）工资变动比率（最高值最低值）/ 最低值最低值v有时候，为了使用的方便，也会计算以中间有时候，为了使用的方便，也会计算以中间值为基础的工资变动比率计算方式，这种时值为基础的工资变动比率计算方式，这种时候，往往采用以下两种计算公式：候，往往采用以下两种计算公式：上半部分工资变动比率（最高值中间值）上半部分工资变动比率（最

20、高值中间值）/ 中间中间值值下半部分工资变动比率（中间值最低值）下半部分工资变动比率（中间值最低值）/ 中间中间值值【例】以图以图6.5中的工资等级一为例。在这个工资等级中，中的工资等级一为例。在这个工资等级中，工资的最高值为工资的最高值为4660元，中间值为元，中间值为3885元，最低值元，最低值为为3110元。元。 工资变动比率（工资变动比率（46603110）/ 311050 中间值（中间值（46603110）/ 2 3885 上半部分工资变动比率（上半部分工资变动比率（46603885）/ 3885 20（相当于中间值（相当于中间值20） 下半部分工资变动比率（下半部分工资变动比率（3

21、8853110）/ 3885 20（相当于中间值（相当于中间值20） 变动比率为变动比率为50的工资区间中值两侧的变动比的工资区间中值两侧的变动比率都各为率都各为20，即最高值，即最高值4660元是中间值元是中间值3885元元的的120，最低值，最低值3110元是中间值元是中间值3885元的元的80。 2工资幅度的规则v在通常情况下，工资变动比率的大小取决于在通常情况下，工资变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位所在的工资等级变动比技能水平较低的职位所在的工资等级变动比率较小，而所需技能水平较高的职位所在的率较小，而所

22、需技能水平较高的职位所在的工资等级的变动比率要大一些。工资等级的变动比率要大一些。vGerge T. Milkovich认为，等级浮动幅度一认为，等级浮动幅度一般在般在10%120%，高级管理职位等级浮动幅，高级管理职位等级浮动幅度通常为度通常为60%120%；中级专业和管理职位；中级专业和管理职位浮动幅度为浮动幅度为35%60%；办公室文员和生产；办公室文员和生产职位，浮动幅度为职位，浮动幅度为10%25%。表6.2 不同职位类别的工资变动比率职位类别职位类别浮动幅度浮动幅度专业水平较低的服务、生产和机器专业水平较低的服务、生产和机器维修等职位维修等职位2025行政职员、技术人员和专家助手等

23、行政职员、技术人员和专家助手等职位职位3040高级专业人员和中等管理层高级专业人员和中等管理层40%50%高级管理人员高级管理人员50以上以上不同薪酬变动比率所产生的影响不同薪酬变动比率所产生的影响职职位位薪酬区间变动薪酬区间变动比率比率最低值最低值中值中值最高值最高值报报销销会会计计303027832783320032003617361740402667266732003200373337335050256025603200320038403840薪资比较比率薪资比较比率比较比率（比较比率（compa-ratio），我们通常用这一概念），我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪

24、资等级的中来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。 不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响 薪酬比较比率薪酬比较比率= =员工实际获得的基本薪酬员工实际获得的基本薪酬/ /相应薪酬等级的中值相应薪酬等级的中值 薪酬比较比率薪酬比较比率= =本企业某薪酬等级中值本企业某薪酬等级中值/ /市场平均薪酬水平市场平均薪酬水平 公司内部（元）公司内部（元）其他公司（元）其他公司（元） 员工员工甲甲员工员工乙乙员工员工丙丙平均平均 基本薪酬基本薪酬225022502500250027

25、5027502500250024502450中中 值值2500250025002500250025002500250025002500（市场平（市场平均水平）均水平）薪酬比较比率薪酬比较比率（实际基本薪（实际基本薪酬酬/ /区间中值）区间中值）90901001001101101001009898通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化 工作工作年限年限区间最区间最低值低值区间中值区间中值区间最区间最高值高值实际基本实际基本薪资薪资区间渗区间渗透度透度112801600192012800.00%21312164019681357

26、6.83%3134516812017143813.90%4137817232068152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172171336.56%7148418562227181644.64%8152219022282192552.99%9156019492339204061.62%10159919982398216370.56%11163920482458229279.80%12168020992519243089.36%13172221522582257699.24%3工资幅度的确定v工资浮动幅度主要取决于对某一特定企业雇主的工资浮动幅度主要

27、取决于对某一特定企业雇主的意愿。意愿。v工资调查通常提供实际最高和最低工资值，还需工资调查通常提供实际最高和最低工资值，还需要根据薪酬策略确定浮动幅度。要根据薪酬策略确定浮动幅度。v一般地，最低值和中间值差距往往代表一位新员一般地，最低值和中间值差距往往代表一位新员工成为一名称职员工所需要的时间，能很快被员工成为一名称职员工所需要的时间，能很快被员工掌握的职位其工资下限与中值的差距就小。工掌握的职位其工资下限与中值的差距就小。v工资变动范围中的最高值和最低值都是依据中间工资变动范围中的最高值和最低值都是依据中间值确定下来的，其中工资幅度超过中点值到最高值确定下来的，其中工资幅度超过中点值到最高

28、额是企业愿意支付其所认可绩效的工资。额是企业愿意支付其所认可绩效的工资。（三）工资级差v工资级差工资级差（Pay Grade）是指工资等级中是指工资等级中相临的两个等级工资标准之间的差额，它表相临的两个等级工资标准之间的差额，它表明不同等级的工作由于其复杂和熟练程度不明不同等级的工作由于其复杂和熟练程度不同，支付不同同，支付不同 的报酬。工资级差可以用的报酬。工资级差可以用绝对额、级差百分比或工资等级系数表示。绝对额、级差百分比或工资等级系数表示。1工资差额的倍数工资差额的倍数v工资差额的倍数也可称工资差额的倍数也可称“幅度幅度”，即工资结，即工资结构中最高薪资等级与最低薪资等级的目标工构中最

29、高薪资等级与最低薪资等级的目标工资的比值关系。资的比值关系。在工资总额既定的情况下，在工资总额既定的情况下，“倍数倍数”的确定需的确定需要考虑以下因素：要考虑以下因素：最高与最低等级劳动复杂程度上的差别；最高与最低等级劳动复杂程度上的差别；政府规定的最低工资率；政府规定的最低工资率；市场可比的工资率；市场可比的工资率；企业工资基金的支付能力和薪资结构。企业工资基金的支付能力和薪资结构。科技发展的状况对劳动差别的影响。科技发展的状况对劳动差别的影响。一般是随着劳动差距的缩小，工资等级表的幅度也趋一般是随着劳动差距的缩小，工资等级表的幅度也趋于缩小。于缩小。 2工资级差的递增特性v工资级差应当是逐

30、步递增的。这出于两点考工资级差应当是逐步递增的。这出于两点考虑：虑：一是鼓励工人向高一等级努力；一是鼓励工人向高一等级努力；二是贯彻按劳分配的原则，专门调查表明，技术二是贯彻按劳分配的原则，专门调查表明，技术熟练程度提高一级的可能性是不相同的，工人的熟练程度提高一级的可能性是不相同的，工人的技术等级越高，为达到更高一级所需的时间越多。技术等级越高，为达到更高一级所需的时间越多。 3确定方法v具体工作中工资倍数的确定，可以先确定级具体工作中工资倍数的确定，可以先确定级差系数，然后再计算倍数：也可先确定倍数，差系数，然后再计算倍数：也可先确定倍数，然后再求出级差系数。然后再求出级差系数。（1）工资

31、等级之间的级差确定）工资等级之间的级差确定工资等级之间的级差百分比可按工资等级之间的级差百分比可按4种方式递增：种方式递增： 等比级差。等比级差。即各等级工资之间以相同的级差即各等级工资之间以相同的级差百分比逐级递增，确定公式为：百分比逐级递增，确定公式为： 式中：式中：R：级差公比；：级差公比；N：工资等级数目；：工资等级数目； A：工资等级表的倍数。：工资等级表的倍数。 1NAR累进级差v累进级差是指各等级薪资之间以累进的百分比逐级累进级差是指各等级薪资之间以累进的百分比逐级递增：递增：表6.3 累进级差工资变动工 资 等 级 1 2 3 4 5 6 7 8 级 差 百 分 比 13 14

32、.2 15 16 17.5 18.2 19 按照累进方式确定的薪资级差，等级之间的绝对额悬殊明显，收入差按照累进方式确定的薪资级差，等级之间的绝对额悬殊明显，收入差距大。较之等比级差对雇员的激励作用强，适用于劳动强度大，技术距大。较之等比级差对雇员的激励作用强，适用于劳动强度大，技术差别小，需要对员工定期升级和突出个人能力的工作。差别小，需要对员工定期升级和突出个人能力的工作。累退级差v 累退级差即各薪资等级之间以累退的比例逐级递增。如表所示： 工资等级 1 2 3 4 5 6 7 8 级差百分比 27 21.3 17.6 14.9 13 11.5 10.3 其特点是：级与级之间的级差系数逐渐

33、减小，但级与级之其特点是：级与级之间的级差系数逐渐减小，但级与级之间的工资差额绝对相等。累退级差适用于劳动强度大，技术间的工资差额绝对相等。累退级差适用于劳动强度大，技术差别小，又需要对雇员定期升级的工作。差别小，又需要对雇员定期升级的工作。不规则级差v 不规则级差即各等级薪资之间按照不规则级差即各等级薪资之间按照“分段式分段式”来来确定级差百分比和级差绝对额的变化。各段分别确定级差百分比和级差绝对额的变化。各段分别采取等比、累进或累退等形式。例如，一些企业采取等比、累进或累退等形式。例如，一些企业采用采用“两头小、中间大两头小、中间大”（所谓（所谓“橄榄形橄榄形”）的）的级差，如表所示：级差

34、，如表所示：不规则级差在确定上较其他级差方式灵活，也比不规则级差在确定上较其他级差方式灵活，也比较符合薪资分布的规律，在企业等级确定时，应用较符合薪资分布的规律，在企业等级确定时，应用比较广泛。比较广泛。工资等级工资等级12345678级差百分比级差百分比12152020181614（2）计算等级系数v薪资等级系数是在薪资等级表中，用来表示薪资等薪资等级系数是在薪资等级表中，用来表示薪资等级，并进一步确定各等级薪资数额的一种方式，是级，并进一步确定各等级薪资数额的一种方式，是指薪资等级表中任意等级的薪资，与最低等级各种指薪资等级表中任意等级的薪资，与最低等级各种薪资的比值。薪资的比值。在等比级

35、差形式下，确定各等级系数时可用以下计在等比级差形式下，确定各等级系数时可用以下计算公式：算公式：式中：式中： an：某一等级的工资等级系数；：某一等级的工资等级系数； R：级差公比；：级差公比；n：某一等级工资所在的等级数目；：某一等级工资所在的等级数目； N：薪资等级数目；：薪资等级数目；A：薪资等级表的倍数。：薪资等级表的倍数。1nnRa1NAR在累进、累退和不规则三种级差形式下，各等级的工在累进、累退和不规则三种级差形式下，各等级的工资等级系数可以用以下公式求出：资等级系数可以用以下公式求出：11nnnCaa式中：式中：an：某一等级的工资等级系数；：某一等级的工资等级系数； n：工资等

36、级数目；：工资等级数目； C：工资级差百分比；：工资级差百分比；表表5.6 不同级差变化方式下工资等级系数的计算示例不同级差变化方式下工资等级系数的计算示例工资等级 1 2 3 4 5 6 7 8 工资等级系数 1.000 1.181 1.395 1.647 1.945 2.297 2.713 3.200 等比 级差 级差百分比 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 工资等级 1 2 3 4 5 6 7 8 工资等级系数 1.000 1.130 1.290 1.484 1.721 2.022 2.390 2.844 累进 级差 级差百分比 13 14.2 15

37、16 17.5 18.2 19 工资等级 1 2 3 4 5 6 7 8 工资等级系数 1.000 1.270 1.541 1.812 2.082 2.353 2.624 2.894 累退 级差 级差百分比 27 21.3 17.6 14.9 13 11.5 10.3 工资等级 1 2 3 4 5 6 7 8 工资等级系数 1.000 1.120 1.288 1.546 1.855 2.189 2.539 2.894 不规则级差 级差百分比 12 15 20 20 18 16 14 （四）工资等级重叠度v工资等级重叠度（工资等级重叠度（Pay Grade Overlap）是指在两）是指在两个相

38、邻的工资等级之间，工资等级之间的交叉或重个相邻的工资等级之间，工资等级之间的交叉或重叠程度。叠程度。1工资等级重叠的几种情形工资等级重叠的几种情形v 从理论上说，在同一组织中，相邻的工资等级之从理论上说，在同一组织中，相邻的工资等级之间的工资区间可以设计成有交叉重叠的，也可以设间的工资区间可以设计成有交叉重叠的，也可以设计成无交叉重叠的。计成无交叉重叠的。 图6.6 不发生重叠的工资等级结构示意图2工资等级重叠度的计算v如果A和B是两个相邻的工资等级，B在较高的等级中，交叉的程度为：所在等级的下限所在等级的上限所在等级的下限所在等级的上限AABA%100工资等级重叠度工资等级重叠度 图图5.7

39、 工资等级的重叠度工资等级的重叠度下限：8003工资等级重叠的原因与规则v不同的等级重叠度体现不同的激励，一般而言，重不同的等级重叠度体现不同的激励，一般而言，重叠度越大，激励作用越大。叠度越大，激励作用越大。v新的结构设计理念主张在不同层级的工资之间使用新的结构设计理念主张在不同层级的工资之间使用不同的重叠度，即低层级工资采用小重叠度，高层不同的重叠度，即低层级工资采用小重叠度，高层级工资采用大重叠度。级工资采用大重叠度。v但是，重叠的区域也不应该太大，否则会限制不同但是，重叠的区域也不应该太大，否则会限制不同工资等级之间区间中值的差异，甚至出现上级的工工资等级之间区间中值的差异，甚至出现上

40、级的工资低于下级的情况。资低于下级的情况。薪酬区间中值级差薪酬区间中值级差/ /区间变动比率区间变动比率/ /区间重叠（区间重叠（2.12.1） A 区间中区间中值级差值级差为为15薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况最低值最低值最高值最高值112801408各等级之间均没有交叉和重叠（每一个薪酬数值都只处于一个等级之中）214721619316931862419472142522392463B 区间中区间中值级差值级差为为5薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况 最低值最低值最高值最高值5个等级之间有共

41、同的交叉和重叠（2000元在所有5个等级之中都有）112802048213442150314112258414822371515562490薪酬区间中值级差薪酬区间中值级差/ /区间变动比率区间变动比率/ /区间重叠（区间重叠（2.22.2）C 区间中区间中值级差值级差为为5薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况 最低值最低值最高值最高值前2个等级之间有交叉和重叠（1400元在前2个等级之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D 区间中区间中值级差值级差为为15%薪酬薪酬等级等级区间变动比率

42、为区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况 最低值最低值最高值最高值前4个等级之间有交叉和重叠（2000元在前4个等级之中都有）112802048214722355316932709419473115522393582总结：级差、变动比率、重叠度间的关系v在变动比率一定的情况下，级差越大在变动比率一定的情况下，级差越大v 重叠越小重叠越小v在级差一定的情况下，变动比率越大在级差一定的情况下，变动比率越大v 重叠越大重叠越大（五）公司采用的工资结构数v一些大企业对于不同的部门或不同的分公司会采取一些大企业对于不同的部门或不同的分公司会采取不同的工资结构，这样整个企业可能具有几个不同不

43、同的工资结构，这样整个企业可能具有几个不同的工资等级结构。公司采用的工资结构数取决于许的工资等级结构。公司采用的工资结构数取决于许多因素：多因素：v公司通过兼并把业务拓展到各个行业人才，所以公司通过兼并把业务拓展到各个行业人才，所以可能存在多种工资结构；可能存在多种工资结构；v职员类型的不同也会引起工资结构的不同；职员类型的不同也会引起工资结构的不同；v公司存在不同分支结构也会引起工资结构的不同。公司存在不同分支结构也会引起工资结构的不同。v 公司采用的工资结构数最终取决于内部公平性在公公司采用的工资结构数最终取决于内部公平性在公司经营战略中的重要程度，以及公司管理者管理和司经营战略中的重要程

44、度，以及公司管理者管理和协调各种工资结构的能力。协调各种工资结构的能力。作业v1、A企业职位等级为企业职位等级为5级，区间变动比率为级，区间变动比率为50%，各级级差为，各级级差为15%，第一等级中值为，第一等级中值为1500元，请问各等级之间是否存在重叠，若元，请问各等级之间是否存在重叠，若有，各级重叠度分别为多少？有，各级重叠度分别为多少？作业v2、A企业薪资等级为企业薪资等级为8级，一级中值级，一级中值 为为1500元，八级中值为元，八级中值为5375元，各级之间采用等比元，各级之间采用等比级差递增方式，级差递增方式，1-3级区间变动比率为级区间变动比率为25%，4-6级为级为35%，7

45、-8级为级为40%，请绘制出该企，请绘制出该企业薪资结构模型。业薪资结构模型。v3、A企业薪资等级为企业薪资等级为8级，一级中值级，一级中值 为为1500元，采用累退级差递增方式，各级级差百分元，采用累退级差递增方式，各级级差百分比分别为比分别为2级、级、3级级20%，4、5、6级均为级均为15%，7、8级为级为12%，并且，并且1-3级区间变动比级区间变动比率为率为25%，4-6级为级为35%，7-8级为级为40%，请，请计算各级中值及上下计算各级中值及上下 限。限。四、薪资结构设计的步骤四、薪资结构设计的步骤 步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数步骤一：通观被评价职位的点值状

46、况，根据职位评价点数对职位进行排序。对职位进行排序。 步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。 步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。数变动范围。 步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。数据结合起来。 步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。题职位的区间中值进行调整。 步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建步骤

47、六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。立薪资结构。 薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.16.1） 步 骤 一 ：步 骤 一 ：通 观 被 评 价通 观 被 评 价职 位 的 点 值职 位 的 点 值状 况 ， 根 据状 况 ， 根 据职 位 评 价 点职 位 评 价 点数 对 职 位 进数 对 职 位 进行排序。行排序。顺顺 序序职位名称职位名称点点 数数1出纳出纳1402离退休事务主办离退休事务主办2103行政事务主办行政事务主办2604工会财务主管工会财务主管3355总经理秘书总经理秘书3456行政事务主管行政事务主管3557报销会计报销会计3558招聘主管招

48、聘主管4059会计主管会计主管42510项目经理项目经理47011总经办主任总经办主任54512财务部经理财务部经理55013市场部经理市场部经理565薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.26.2） 步骤二：步骤二：按 照 职 位 点按 照 职 位 点数 对 职 位 进数 对 职 位 进行初步分组。行初步分组。职位等级职位等级职位名称职位名称点点 数数1出纳出纳1402离退休事务主办离退休事务主办行政事务主办行政事务主办2102603工会财务主管工会财务主管总经理秘书总经理秘书行政事务主管行政事务主管报销会计报销会计3353453553554招聘主管招聘主管会计主管会计主管项目经理项目

49、经理4054254705总经办主任总经办主任财务部经理财务部经理市场部经理市场部经理545550565薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.36.3）步骤三：根据步骤三：根据职位的评价点职位的评价点数确定职位等数确定职位等级的数量及其级的数量及其点数变动范围。点数变动范围。P:206P:206职位点值等级职位点值等级点数跨度点数跨度1152710488526944948784104487371409633237052933314254292321525321762141137175薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.46.4） 步骤四：将步骤四：将职位等级划分、职位等级划分、职位

50、评价点数职位评价点数与市场薪酬调与市场薪酬调查数据结合起查数据结合起来。来。顺序顺序职位名称职位名称点点 数数市场薪酬水平市场薪酬水平（元）（元）1出纳出纳14015302离退休事务离退休事务主办主办21018003无无-4行政事务主办行政事务主办26020305工会财务主管工会财务主管3352300 6总经理秘书总经理秘书行政事务主管行政事务主管报销会计报销会计3453553552300243025607招聘主管招聘主管40529208会计主管会计主管42531609项目经理项目经理470360010无无- 11 总经办主任总经办主任财务部经理财务部经理市场部经理市场部经理545550565

51、490053005700薪酬区间薪酬区间的中值的中值15301732196222212515284832243651413446815300参考市场因素制定工资曲线v绘制工资水平线，可以先设定直线的工资函绘制工资水平线，可以先设定直线的工资函数为：数为：v其中：其中：y：薪酬调查市场工资水平；：薪酬调查市场工资水平；x：职位评价点数；：职位评价点数；a：截距，即：截距，即x=0时，时，y的价值；的价值；b：直线的斜率；：直线的斜率；bxay市场的工资线可写为：市场的工资线可写为：职位职位A的工资的工资 a +（b职位职位A职位评价的点数）职位评价的点数）职位职位B的工资的工资 a +（b职位职

52、位B职位评价的点数）职位评价的点数） 关键在于以有效的方式来算出关键在于以有效的方式来算出a和和b的值，的值，使预测的结果误差最小化。这就是最小二乘使预测的结果误差最小化。这就是最小二乘法。法。P：209薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.56.5）步 骤 五 ：步 骤 五 ：考察薪酬区考察薪酬区间中值与市间中值与市场水平的比场水平的比较比率，对较比率，对问题职位的问题职位的区间中值进区间中值进行调整。行调整。等级等级所在区间所在区间点值跨度点值跨度 职职 位位内部内部评价评价点值点值市场平均市场平均薪酬水平薪酬水平薪酬薪酬区间区间中值中值比较比率比较比率（区间中值（区间中值/市市场薪

53、酬水平）场薪酬水平）11527市场部经理市场部经理财务部经理财务部经理总经办主任总经办主任565550545570053004900 53009310010810488526无无 46819449487项目经理项目经理470360041341158410448会计主管会计主管425316036511167371409招聘主管招聘主管405292032241106332370报销会计报销会计行政事务主管行政事务主管总经理秘书总经理秘书工会财务主管工会财务主管3553553353452560243023002300 28481111171241245293331无无 25154254292行政事务

54、主管行政事务主管260203022211093215253无无 19622176214离退休事务主管离退休事务主管21018001732961137175出纳出纳14015301530100薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.66.6）步骤六：步骤六：根据确定根据确定的各职位的各职位等级或薪等级或薪酬等级的酬等级的区间中值区间中值建立薪资建立薪资结构。结构。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等级等级 1 2 3 4 5 6 7 8388531104660427534205130470037

55、6056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值最大值中值中值最小值最小值第二节 宽带薪酬结构一、宽带薪酬的内涵一、宽带薪酬的内涵v所谓宽带薪酬或薪酬宽带（所谓宽带薪酬或薪酬宽带（broad-banding），是对传统上带有大量等级层次），是对传统上带有大量等级层次的垂直型薪酬等级结构的一种改进或替代，的垂直型薪酬等级结构的一种改进或替代，仍然属于工资等级结构的范畴。仍然属于工资等级结构的范畴。v根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是指对多个工资等级以及薪酬变

56、动范围构就是指对多个工资等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对少数的工进行重新组合，从而变成只有相对少数的工资等级以及相应的较宽薪酬变动范围。资等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 原有的等级原有的等级宽带薪酬的等级宽带薪酬的等级等级等级最低额最低额（元）（元）最高额最高额（元）（元）工资工资带带最低额最低额（元）（元）最高额（元）最高额（元）114901950115002630216202130317602320218003150419102530520702760322503940622503010724703320826903620427005200929203950103170

57、430011345046901237505120535506740134080558014444060806461087701548306630165250746017581082807600011400186440920019714010210 宽带薪酬的一个例子宽带薪酬的一个例子传统薪资等级制与薪资宽带传统薪资等级制与薪资宽带薪薪资资水水平平薪资等级薪资等级一级一级薪资宽带薪资宽带薪薪资资水水平平二级二级三级三级1 12 23 34 45 56 67 78 8二、宽带薪酬的产生与作用v宽带薪酬等级结构始于宽带薪酬等级结构始于20世纪世纪80年代末到年代末到90年代初，当时美国经济和世界经济

58、的衰退已年代初，当时美国经济和世界经济的衰退已经十分严重。经十分严重。v 宽带薪酬等级结构作为一种与企业组织扁平宽带薪酬等级结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型工资等级结构应运而管理战略相配合的新型工资等级结构应运而生。许多美国公司采用宽泛式工资结构，并生。许多美国公司采用宽泛式工资结构，并非因为它是最新的工资制度，而是因为它能非因为它是最新的工资制度，而是因为它能够满足这些公司经营策略的调整。够满足这些公司经营策略的调整。 宽带薪资的特征和作用宽带薪资的特征和作用 宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。宽带型薪

59、资结构支持扁平型组织结构。 宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。力的提高。 宽带型薪资结构有利于职位的轮换。宽带型薪资结构有利于职位的轮换。 宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。 宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。员的角色转变。 宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较比较内容比较内容传统

60、型传统型宽带型宽带型薪资战略与企业发展战略薪资战略与企业发展战略难配套难配套易配套易配套与劳动力市场的关系与劳动力市场的关系市场是第二位的市场是第二位的以市场为导向以市场为导向直线经理的参与直线经理的参与几乎没有参与几乎没有参与更多的参与更多的参与薪资调整的方向薪资调整的方向纵向纵向横向及纵向横向及纵向组织结构的特点组织结构的特点层级多层级多扁平扁平与员工的工作表现与员工的工作表现松散松散紧密紧密薪资等级薪资等级多多少少级差级差小小大大薪资变动范围薪资变动范围窄窄宽宽三、宽带薪酬设计的步骤（一）确定薪酬带的数目（一）确定薪酬带的数目v调查数据显示，许多公司正在使用调查数据显示，许多公司正在使用