人员素质测评期末考试重点复习总结

1、人员素质测评期末考试重点复习总结名 5*3'简 5*10'论 20'1、人员素质：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和 基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质 两个方面，对一个人的身心发展、工作潜力和工作成就的提高起 到决定性的作用。2、胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组 织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效 观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特 征。3、素质消退：任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激 条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解 体。4、工作分析：采用科学的方法

2、收集工作信息，并通过分析与 综合所搜集的工作信息找到主要因素，为工作评价与人员录用提 供依据的管理活动。5、人格：是个体所具有独特的、稳定的心理特征的总和。有 两层含义，一个是外在的自我公开的自我，另一个是真实的、内 在的、内隐的自我。（from百度文库）6、面试官评价：（应避免第一印象+面试官自身身体状况） （1）如何“问":自然亲切，渐进，聊天导入；通俗，简明，有 力；选择适当的提问方式；问题安排要先易后难，循序渐进；善 于恰到好处的转换，收缩，结束与扩展；必要时可以声东击西； 积极亲近，调和气氛；标准式与非标准式相结合，结构式与非结 构式相结合；坚持问准问实的原则；注意为被试者

3、提供弥补缺憾 的机会。（2）如何“听'':要善于发挥目光，点头的作用；要善 于把握与调节被试者的情绪；要注意从意辞，音色，音量，音调 方面区别被试者的素质。（3）如何“观"：谨防以貌取人，误入 歧途；坚持目的性，客观性，全面性与典型性原则；充分发挥感 官的综合效应与直觉效应。（4）如何“评”:选择适当的标准； 分项测评与综合印象相结合；纵观横察比较评判；注意反应过程 与结果的观察。7、评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价 活动，是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。主 要特点：1综合性；2动态性；3标准化；4整体互动性；5全面 性；6以预测为主

4、要目的；7形象逼真；8行为性三、评价中心情境设计的原则：1相似性；2典型性；3逼真 性；4主题突出；5立意高，开口小，挖掘深，难度适当。四、评价中心，技术的步骤（程序）：1观察被试者的行为表 现；2对所记录的行为进行归类；3给每个素质测评项目评分；4 指定观察评分人报告评定结果；5其余主试记录报告相关事实；6 要素综合品分；7公布每个主试对每个人的评分结果；8主试讨 论；9其他评语。五、评价中心存在的问题：1花费大，代价高；2应用范围 小；3般人操作不了； 4评价中心法质量难以鉴定；5存在一些 不可客服的误差；6法庭纠纷案例中所揭示的问题。主要形式：(1)公文处理：要求被试者以管理者的身份，模

5、拟真实生活中的 想法，在规定时间内对各种公文进行处理，形成公文处理报告。(公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请 示报告等。)考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派 任务等能力(2)无领导小组讨论：是指一组应试者在给定时间 里，不指定召集人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨 论，并得出一个小组意见。(一般应试者4'8人一组，最好6 人。)考察要素：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、自 信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、综合能力及民 主意识。(3)角色扮演法：在一个模拟的人际关系情境中，设计 一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试人员扮演某一角

6、色 并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。考察要素：人际关系 技巧、情绪的稳定性和情绪的控制能力、随机应变能力、处理各 种问题的技巧和方法等。(4) 管理游戏：它是一种以完成某项“实际工作任务”为基 础的标淮化模拟活动。在这种活动中，小组成员各被分配一定的 任务，必须合作才能较好地解决它。(5) 评价中心法的其他形式(面谈模拟，事实判断，书面 案例分析)面谈模拟：在这种模拟当中，被测试人员要求与另一个下属、同事或顾 客进行面谈。测评要素：口头交流技能、灵活性、处理人际关系 的能力等事实判断：在事实判断形式中，被试人员只能看到少 量的有关某一问题的信息资料，然后被试人员可以通过询问有关 人员一些

7、问题，获得其他的信息。测评要素：收集信息的能力、决策技能和压力承受能力。 书面案例分析：通常让应聘者阅读一些关于组织中有关问题的材 料，然后要求他针对材料提出一系列建议，以便汇报给高层管理人员。测评要素：计划组织能力、分析问题的能力、决断性。六、 评价中心，失败的原因分析：1没用充分的准备与计划；2准备工 作过于繁琐；3结果被错误的使用或者根本不用；4评价结果缺乏 预测效度；5得不到高层主管的技术与支持。七、评价中心的改 进：1加强技术革新；2评价中心的实施要与其他措施相配套，保 证评价中心的完善。8、素质测评的基本原理原理1：个人的每个行为（先天性的 条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素

8、质在特定环境中的 特定表征。用数学公式表示为：例子：一个人看见一个老大爷在 公车上站着摇摇晃晃，立即把自己的座位让给他了。这时：B表示 让座（行为）;f表示看见、立即、情感（表征方式与机制）；Q 表示善良（素质）；E表示站着、摇摇晃晃（环境）原理2：素 质是一种相对未定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不 同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行 为。用数学公式表示为：这个数学式子表示，素质Q是不同环境E 刺激下代表性行为B的总和。9、胜任特征模型：将胜任岗位工作所需要的可信胜任特征进 行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相 应层次的行为描述，确定有关人员完

9、成特定工作所应具备的各种 能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总 和。其基本结构包括了胜任特征因子及定义、评价等级及相应的 行为描述和标志。一个完整的胜任特征模型需要包括三个方面的 含义：(1)每一模型可以包括若干项胜任特征；(2)每一项胜 任特征都需要有一条简短的定义和若干条行为标志；(3)每一条 行为标志都需要有一个叙述性的定义和一个等级量表。常用的胜任特征模型：(一) 冰山模型，把素质分为六组。(1)成就与行动族：成 就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和 能力(2)帮助与服务族：人际理解能力、客户服务导向(3)冲 击与影响族：影响力、关系建立能力、组

10、织认知能力(4)管理 族：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力、命令/ 果断性(5)认知族：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、 职业、管理专业知识(6)个人效能族：自我控制、自信、弹性、 组织承诺（二）洋葱模型，分为三个层面。最核心的层面是个性动 机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是知识和技 能。（三）全脑模型人的素质分为四类：（1）理智的本体（2） 护卫的本体（3）感觉的本体（4）实验的本体（四）通用模型包括管理人员、技术专业人员、市场类人 员、项目经理等几类，每一个模型都包含帮助与服务群、冲击与 影响族、成就与行动族、管理族、认知族、个人效能族等六个胜 任特征要素

11、。管理人员胜任特征的通用模型六大特征群：目标和 行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识19 个子胜任特征：效率定向、主动性、关注影响力、判断性的使用 概念、自信、概念化、口才、逻辑思维、使用社会权力、积极的 观点、管理团队、准确的自我评价、发展他人、使用单向的权 利、自发性、自控、自觉的客观性、精力和适应性、关注亲密关 系企业家胜任特征模型斯潘塞的企业家胜任特征模型包含的六种 特征因素：（1）成就：主动性、捕捉机遇、信息收集、关注效率（2）思维与问题解决：系统计划、解决问题能力（3）个人形 象：自信、专业知识（4）影响力：说服、运用影响策略（5）指 导与控制：指导下属、过程控制

12、（6）体贴他人：关注员工福利、 发展员工通用胜任特征模型简表通用模型名称胜任特征权重I、专业技术人员的通用胜任特征模型成就欲影响力分析性思 维、主动性自信、人际洞察力信息寻找、技术专长、团队协作客 户服务意识6543212、企业家通用胜任特征模型成就欲、主动性、捕捉机遇、 坚持性、信息寻找、质量与信誉意识系统计划、解决问题能力自 信、专业知识、自我教育影响力指挥关注下属、公关6543213、销售人员通用胜任特征模型影响力成就欲、主动性人际 洞察力、客户服务意识、自信公关、分析性思维、概念性思维、 信息寻求、权限意识（相关技术或者产品专业知识）105324、经理人通用胜任特征模型影响力、成就欲团

13、结协作、分 析性思维、主动性发展他人自信、指挥、信息寻求、团队领导、 概念性思维（相关技术或者产品专业知识）64325、社区服务人员通用胜任特征模型影响力、发展下属人际 洞察力自信、自我控制、个性魅力、组织承诺、技术专长、客户 服务意识、团结协作、分析性思维概念性思维、主动性、灵活 性、指挥543210、效标参照标准：是依据测评内容与测评目的而形成的测 评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述与诠释。制定的 关键：在于对测评对象或测评目标内涵揭示标志的寻找。II、气质绝对性原则：指有些特殊专业要求任职者具备某些 特定的气质。如果这些人的气质未能达到所要求的水平，那么有 关工作就很难进行，设真

14、会造成重大事故。12、40%70%法则：无论什么职业的员工，其工作效率或产品 价值的差异大约为工资的40%70%,这一现象就叫40%70%法则。 这是第一条管理法则。由于好员工与一般员工以及差员工与一般 员工的产值差异，均为一个标准差，因此好员工与差员工的效率 或产值的差异就是2个标准差。如果一个标准差的价值是工资的 40%70%,那么好员工与差员工的价值差异就是工资的80%140%。 这就提出了第二条管理法则：好员工的价值减去差员工的价值大 致等于付给这一岗位的工资。13、认知测验：严格上应称为认知能力测验，是指从认知的 角度对部分能力进行测验的称呼。（from百度百科）认知测验可 以分为成

15、就测验、智力测验与能力倾向测验。认知学派认为个体 的品德是由品德中的认知因素决定的，因此它们主张从品德现象 的认知方面测评品的水平，这方面最具代表性的雷斯特测验。具 体分为三个步骤：（1）剔除废卷（2）计算分数（3）评定等级。14、人员素质与人才素质区别（from百度百科）人员素 质：受教育与培训程度的高低可显示工作知识和工作能力的高 低。人才素质：指人们在先天生理的基础上，经过后天学习和社 会实践形成的基本稳定的生理特点和思想行为以及潜在能力的总 称。15、检验信度方法信度指测评结果反映所测素质的准确性。 考评方法目前大致有稳定系数、等值系数、分半系数、内部一致 性系数、评分一致性系数等不同

16、的分析方法。（1）再测信度：测评 结果与以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次测评的结果 间的差异程度。（2）复本信度：测评结果相对另一个非常相同的测 评的结果的变异程度。（3） 致性信度：指所测素质相同的各测 评项目分数的一致性程度。分析的前提是测评内容个项目必须是同质的，都是测评同一 种素质的项目。（4）评定者信度：主要用于通过面试与观察评定等 主观性的测评方法获得的结果的可靠性分析。测评结果的差异程 度来自两个方面，一是被测本身，二是测评者及其测评。信度的 测量是以后者作为依据的，测评者及其测评的无关差异越小，说 明测评结果越可靠。测评者及其测评引起的差异又分为：一是恒 定的系统误差与

17、随机误差，二是测评者个体的主观误差。前三种 信度形式所揭示的主要是恒定的系统误差与随机误差，而评分者 信度则主要揭示测评结果中个体的主观误差。16、RE技术：用来计算做任何工作的员工的现金价值的方 法。其操作有两个步骤：资料收集与资料分析。RE技术评价方法（1）直接评估法：让直接主管根据自己与员工长期接触的印象与 经验，估算每年每个员工对公司的平均产品或服务限制。估算现 价时，要求估算着考虑各种典型情况下一般员工产品与数量与质 量情况及其产品价值。（2）替换评估法：让外公司的人来替工与 本公司员工相同的产品与服务，估算单位财务部大约需要为此付 出多少现金。（3）对比评估法：把“好员工”的标准定

18、义为第 85%的百分点，即产品数排名位于85%员工以上的人都是“好员 工”;而“差员工”的标准定义为15%的百分点。85%与15%都分 别位于平均数左右一个标准差的位置，当所有员工的价值处于正 态分布时，能够直接用标准分来计量不同价值员工的产品数或工 作效率。当标准差较大时，员工的工作效率差异较大，此时，测 评在人员选拔中的价值就大一些，能够为企事业组织招聘更多的 有工作效率的员工，从而减少贬值，创造直接的经济效益。17、投射技术：广义上指那些把真正的测评目的加以隐蔽的 一切间接测评技术。狭义上指把一些无意义的、模糊的、不确定 的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者前 面，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或 者想到了什么。具有以下特点：1测评目的的隐蔽性；2内容的非 结构性与开放性；3反映的自由性。18、选拔性质测评、程序Stepl分析合格求职者间的素质差异及其表征Step2 从所有能够提示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要 的特征与标志Step3以具体指标界定所选定的主要特征与标志 Step4选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值Step5按 测评规则区分求职者Step6调整数据控制误差Step7如果满意走 下一步，如果不满意从第