药物研究院工资改革问题研究概要

1、TJ药物研究院工资改革问题研究康士勇（北京市劳动管理干部学院 北京 100029）摘要：TJ药物研究院现行工资制度存在着与单位改制不适应、不支持战略目标的实现、激励机制不足、科技人员收入高但工资风险过大等问题。按照建立现代企业收入分配制度的要求，适应改制和科研、产业、经营（科工贸）三业并举发展战略的需要，从有利于继续搞活、做大市场、保护积极性，促进发展出发，实现：工资制度转换；整合简化工资结构；通过存量和增量的同时调整，初步理顺工资关系；建立工资的正常调整机制；完善绩效工资支付办法。工资改革方案应以“按岗位定酬、按技术定酬、按绩效付酬”为主线设计；同时应从实际出发，在某些问题上把握改革的政策和

2、策略。 关键词：TJ药物研究院；工资改革；目标和内容；特点和策略 中图分类号： 标识码： 文章编码：利用今年暑期闲暇，受TJ药物研究院之邀，作为该院的薪酬顾问，我参与了该院工资改革问题的调查研究，并根据调研结果提交了该院工资改革问题的咨询建议，以供该院管理方决策参考。本文只是本人在该院工资改革咨询建议中的部分内容和意见，并不代表该院管理方的决策。一、改革现行工资制度的动因（一）现行工资制度与研究院改制后的企业性质不符TJ药物研究院为国家医药总局直属事业单位，2001年划归TJ市属地化管理，2002年改制为企业法人单位。但职工现行的工资制度仍然执行的是建立在事业单位工资制度基础上的结构工资制。其

3、构成主要有三个部分：1、国家规定的事业单位标准工资即按照2003年国家人事部印发的工资标准确定的国家标准工资，平均每人每月992元。其中管理人员实行的是职员工资制；专业技术人员实行的是专业技术职务等级工资制；技术工人实行的是技术等级工资制；普通工人实行的是等级工资制。2、TJ市政府按照岗位职务级别规定的工作津贴，平均每人每月737元。3、研究院自己实行的岗位津贴，平均每人每月1303元。其中对科研人员实行岗位津贴；对管理人员、服务人员实行综合奖。收稿日期：2005-10-08作者简介：康士勇（1951）男，北京人，北京市计划劳动管理干部学院劳动经济系教授.（二）现行工资制度的激励机制不足1、现

4、行的工资制度的核心为能力工资制，即科技人员工资的确定以职称等级为核心，工人工资的确定以技术等级为核心，与科技人员、工人实际任职岗位所承担的劳动复杂程度、工作责任以及工作量不符。2、调整工资一是人人有份，齐步走；二是调整工资与实际任职岗位不挂钩，与研究院的经济效益、与个人绩效好坏不挂钩。3、现行工资制度的差距过小。目前研究院最高工资仅为最低工资的2.3倍。现行工资差距不能体现关键岗位、重要岗位与一般岗位的劳动差别。（三）现行工资制度中，科技人员收入高，但责任大，工资风险过大自1994年以来，科技人员以课题组为单位，实行课题组承包制，即自行立项，自行研究，自行营销科研成果，自负盈亏。在承包制中，收

5、入高表现在：一是科技人员科研津贴标准高，高于同等级管理人员综合奖标准的50%；二是以课题组为单位，提取科研内部核算利润的40%作为科研科研效益提成奖。提成奖为科技人员所独有，管理人员、服务人员不能跟进分享。在长期激励上，科技成果投资收益继续归课题组所有。可以认为，无论从短期激励，还是从长期激励上，对科技人员的收入激励都很到位。责任大表现在，各课题组成为院内最小的科研和经营单位，课题组长既是科研项目的负责人，又是科研产业的经营者，研究院经济收入的60%要决定于课题组的立项多少、能否取得预期科研成果、科研成果能否向市场转让和市场转让的收入。工资风险过大表现在，课题组人员“自挣自吃”，如果当年没有科

6、研收入，则第二年的基本工资只保证60%，第三年则自行解散。（四）现行工资制度不能支持战略目标的实现由于市场竞争加剧等的原因，研究院的科研成果转让收入五年来一直徘徊在3000万元上下，且近期难以有大的改观。因此仅靠科研一个轮子，难以把研究院做强做大。在继续巩固药物科研的同时，要走科研成果产业化的路子，通过产业化和市场营销，把科研成果发扬光大。为此，研究院新的战略目标是：以科研为基础，以产业为重点，形成科、工、贸一体化，具有较强的科研能力、强大的产业能力和资本运作能力TJ药物研究院企业集团。但是，目前的工资制度不支撑研究院战略目标的实现。其一，在现行工资制度中，由于管理岗位的综合奖大大低于级别相当

7、、技术相当的科技人员的待遇，没有人愿意从科研岗位转到经营管理岗位上来，导致经营管理人才缺乏；较低的工资水平，既不能反映管理劳动的价值，更不适应加强管理经营、实现科技成果产业化战略目标的实现。因此，相对于科技人员来说，提高管理人员的工资水平势在必行。其二，课题组自负盈亏的经济承包制，导致多以眼前利益为重，偏好“短平快”项目，而忽视一些基础性项目、有影响力项目的研发，导致院科研后劲不足，科研人员的心态浮躁。一定程度分散了科研力量，难以培育一流的研发团队和产生具有自主知识产权的科研成果。二、对工资改革基本目标和主要任务的建议基于上述工资改革动因的考虑，工资改革拟确定的基本目标是：按照建立现代企业收入

8、分配制度的要求，根据劳动法，适应TJ药物研究院事业单位改制为企业和科研、产业、经营（科工贸）三业并举发展战略的要求，从有利于继续搞活、做大市场、保护积极性，促进发展出发，把事业单位的工资制度转换为企业的工资制度；调整简化工资结构；以岗位评价评定的岗位相对价值为基础，重新确定各类人员的工资水平，初步理顺科研岗位和管理岗位之间，重要岗位与一般岗位人员之间，以及重要贡献人员与一般贡献人员之间的工资关系；建立起正常的纵向晋升和横向调整的工资调整机制，以及根据经济效益和本人岗位职责的完成情况紧密相联的工资能增能减的激励机制和约束机制。工资改革拟实现的主要任务是： （一）转换工资制度将职工原事业单位的工资

9、制度转换为企业的工资制度，并将职工纳入新工资制度的轨道。按照现代企业岗位职能绩效工资体系的要求，工资方案以“按岗位定酬、按技术定酬、按绩效付酬”为主线设计；工资的确定、调整与支付，以岗位、技术和绩效为导向。（二）整合简化工资结构将职工2004年的的工资存量，加上本次工资改革的增量，通过整合简化，形成新的工资结构：1、基本工资。职工基本工资由岗位职能工资和工龄工资构成。基本工资的来源为：（1）原工资制度中的六项工资存量，包括：人事部规定的100%工资；TJ市规定的工作津贴；房补；副补；车补；洗衣费；（2）工资改革增量的一小部分。其中，岗位职能工资实行“一岗多薪制”；岗位基本工资实行一岗多薪制。各

10、岗位等级的工资中线、档次数目、档差大小，根据工资统计调查的六项工资存量及其差距为基础确定。工龄按照实际工作年限计算，即从参加工作的当年起，计算到2006年。每工作一年，每月发给8元。基本工资，在制度工作日内，根据考勤计发。2、岗位绩效工资。岗位绩效工资是直接体现岗位价值，紧密联系经济效益和个人绩效程度支付的工资单元。岗位绩效工资的来源为：（1）原工资支付项目中的五项工资存量，包括：计划生育、接待信访、保卫和老干部工作人员补贴；中层以上干部津贴；综合奖；岗位津贴；大学生伙食补贴。（2）本次工资改革的大部分工资增量。岗位绩效工资标准，实行“一岗一薪”制，即每个岗位绩效工资等级只有一个工资标准。3、

11、津贴、补贴。不能纳入基本工资和岗位绩效工资的津贴、补贴项目继续按现行规定支付。4、科研效益提成奖。5、年终奖和特殊贡献奖。（三）存量、增量同时调整，初步理顺工资关系结合工资结构的调整，对工资存量和增量，按照内部一致性的原则，以岗位评价确定的岗位相对价值和员工的实际工作能力为依据，兼顾效率与稳定的关系，按照稳定服务岗位人员工资水平，改善科技人员工资待遇，提高经营管理人员工资水平的思路，妥善处理管理岗位和科研岗位的工资关系，合理拉开关键岗位、重要岗位和一般岗位人员的工资差距，初步理顺工资关系。（四）建立工资的正常调整机制根据任职人员的岗位变动，建立工资的纵向调整机制；根据任职人员的专业技术水平（或

12、技术水平）、专业技术年限（或工作年限），建立工资的横向调整机制；根据社会经济发展，提高生活水准的要求，在经济效益和劳动生产率提高的前提下，建立工资的整体调整机制。（五）完善绩效工资支付办法调整完善绩效工资的支付办法，把工资计发同本人的工作单元或研究院的经济效益、本人的绩效表现紧密联系起来；同时，规范个别项目的支付标准和支付办法。三、对工资改革方案中拟突出特点和策略的建议（一）立足于岗位工资制设计岗位等级表的确定应引入岗位评价的方法。以岗位等级为基础，根据每个岗位等级任职人员实际达到的工资水平和本次改革的增量，分别确定不同岗位等级的岗位职能工资标准的中线和岗位绩效工资系数。以突出岗位导向，体现按

13、岗位定酬的原则。（二）在确定岗位价值的基础上，应主要以职工的技术水平、专业技术年限或工作年限为依据，实行一岗多薪的工资标准在体现岗位差别的基础上，所有任职人员，包括管理人员、专业技术人员、工人，主要以同等级中个人的专业技术资格等级或技术等级为依据，兼顾个人的专业技术年限或工作年限纳入工资档次。以突出技术导向，体现按技术定酬的原则。（三）保障基本，突出经济效益和岗位绩效工资改革后，职工基本工资，应占工资总额（基本工资+岗位绩效工资）的50%左右；岗位绩效工资，即根据经济效益和岗位绩效计发的活工资，也占工资总额的50%左右。这样安排，既保证职工一定水准生活的收入来源，避免了由于死工资比重过大致使工

14、资激励机制弱化，同时规避社会保险缴费负担加重的风险；又保证以效益和绩效为导向，体现按绩效付酬的原则。（四）以科研效益和科研人员岗位绩效为中心，建立起研究部主任、职能管理人员和服务岗位人员的绩效工资风险连带机制工资方案拟规定，研究部主任的岗位绩效工资要联系本研究部科研人员的岗位绩效工资的平均实际支付%挂钩计发，职能部门管理人员、服务岗位人员要联系全院科研人员岗位绩效工资的平均实际支付百分比挂钩计发。这样处理，既从制度上保证了全院工作重点的突出，促使大家更关心科研，更自觉地为科研一线服务；同时也对对科技人员是一个鼓励和安慰。（五）建立正常的工资调整机制正常的工资调整机制，既包括“岗变薪变”的纵向调

15、整，也包括技变（技术提高）薪变；“龄变薪变”的横向调整，还包括体现经济发展和相应生活水平提高的工资标准的整体调整。（六）进一步改善科技人员的工资待遇工资方案拟规定，“所有职工，包括专题组的科技人员，在制度工作日内，基本工资根据考勤计发。专题组科技人员科研收入不足以支付基本工资的，由院统筹支付。”这一规定，大大降低了科技人员进行科研的工资风险，减少了他们的后顾之忧，促使他们更安心科研工作。（七）立足于绝大多数职工的基本工资有所增加考虑向新的企业工资制度平稳过渡的要求，立足于绝大多数职工的工资都有增加。因此对执行新工资制度后工资减少的“老人”要有保护政策。对此，工资方案拟规定:“老人”在按照上述岗

16、位职能工资纳入办法纳入工资等级和工资档次后，加上工龄工资形成的基本工资，如低于按照原工资制度规定的每月“六项”工资之和的，低于部分，作保留工资处理。（八）增加年终奖和特殊贡献奖项目工资方案拟规定：在超额完成全年收入计划的前提下，计提年终奖。年终奖按照报告年度超额经济收入×计划工资费率提取。年终奖的发放对象是完成岗位职责，经考核合格以上的职工。年终奖的规定，一方面将有利于促使职工更加关心企业的经济效益；另一方面，方案规定年终奖以个人日常应发岗位绩效工资为基础分配，这将促使职工更加注重日常本人岗位工作的绩效。方案还拟规定：对在科研、管理、生产经营和其他工作做出特殊贡献的职工，给予特殊贡献

17、奖。特殊贡献奖的人选、金额，结合年终工作总结，一年一议。特殊贡献奖的规定，一方面增加了分配的灵活性；另一方面，通过特殊贡献奖，可以使做出特殊贡献职工的特殊劳动消耗得以比较充分的补偿。（九）应注意发挥专题组和院级科研的“两个积极性”现行的课题组承包制，其核心是激励广大科技人员“面向市场搞科研，向市场要效益”，实践证明是科研体制改革的成功尝试。因此，新的方案拟规定：“继续执行二届七次职代会通过的落实转制方案科技改革实施方案中的规定，按照内部核算利润的40%提取科研效益提成奖。”这对保持政策的稳定性，继续激励广大科技人员的积极性具有重要意义。在强调继续实行课题组承包制的同时，方案应规定：“对于由院直接立项并下达的科研项目，仍以专题组为单位进行成本核算，对科研产生的效益部分，按内部核算