人力资源管理期末复习要点

1、人力资源管理期末复习要点（本科-选修） （2007-6-9）第一章 导 论一、人力资源概述1、人力资源概念组织中具有智力和体力两方面能力的人们的总和。 （P2）2、人力资源特点 （P2、3）（1）社会性：受社会形态、文化背景影响（2）时效性：人的生命与知识有时限（3）能动性：人具有主动性、能动性（4）再生性：人口、知识与能力都可再生二、人力资源管理概述1、人力资源管理概念 就是对人力这种资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。 （P6） 2、人力资源管理与传统人事管理的区别 （P15） 以人力资源管理取代传统的人事管理，不是简单的名称变化，而是管理理念的根本变革。传统的人事管理

2、是以事为中心的一种管理理念；而人力资源管理则是以人为中心，以开发人的内在潜能，发挥人的积极性为原则的一种管理理念。 3、人力资源管理职能 （P6、7）人力资源管理职能，是指各种规模的组织中用于提供和协调人力资源的任务和责任。有效的人力资源管理，涉及以下几个主要职能：人员配置、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康、劳动关系等。4、人力资源经理面临的挑战 （P10-12） 职能转换：要成为各业务部门的战略伙伴； “寻人”与“留人”：寻找合适人选、留住有用人才； 外部环境变化：国际化竞争、市场变化； 劳动力多样性：来源、文化背景、个性化。 第二章 人力资源管理的理论基础一、人力资源管理的基本理论1、

3、人性假设的四种观点：“经济人”：认为人的动机是为满足自己私利，工作是为了经济报酬。 主张严密控制与监督的管理方式。 代表观点是泰勒制。 “社会人”：认为工作是社会、心理需要，是追求良好社会关系。 主张管理重点放在关心人和满足人的需要上。 代表人是梅奥。“自我实现人”：认为只要发挥人性优点，就可以搞好工作。 主张下放权力，建立决策参与、提案、劳资会议等制度。 代表人物是马斯洛。 “复杂人”： 认为人的需要、动机、行为是多变的。因而没有一套适合任 何时代、任何组织和个人的、普遍行之有效的管理办法。 代表人物是薛恩。 以上四种观点表明： 第一，对人性的认识在加深； 第二，其主张有它合理、科学的一面；

4、 第三，同时也存在片面性和局限。 2、激励理论(1)内容型激励理论 （P33、34） 马斯洛的需要层次论、 赫兹伯格的双因素理论、 麦克利兰的成就需要理论 (2)过程型激励理论 （P34、35） 弗鲁姆的期望理论、 海德的归因理论、亚当斯的公平理论 (3)行为改造型激励理论 （P36） 强化理论、 挫折理论 二、人力资源管理的环境分析（1）政治环境分析国外学者认为，一个国家或一个地区的政治制度，对该地区的人力资源管理的发展具有重要影响。当然反过来优秀的人力资源又会引导和促进该地区政治生活的变化与发展。在我国，党和国家的各项方针政策对人力资源的开发与管理都会产生十分重大的影响。（2）法律环境分析

5、法律环境主要是指国家颁布的有关的法律制度、行政法规，和企事业单位内部有关人事方面的各种规章制度。（3）经济环境分析人力资源管理与经济环境存在密切的联系。一方面国民经济的发展与成长有力地推动了人力资源的开发与利用；另一方面人力资源的开发和管理又能极大地促进社会经济的发展。（4）社会文化环境分析主要体现在企业文化和企业价值观对人力资源管理的影响上。企业文化对人力资源管理的影响，主要是导向作用、约束作用、凝聚作用、激励作用、辐射作用。企业价值观具体到企业职工的个体身上，则表现为具有不同类型的行为方式。例如个人主义行为、乐于助人的合作行为、试图超越他人的竞争行为等等。三、人力资源的成本1、人力资源成本

6、概念 组织为实现自己的目标，创造效益，而获得、开发、使用、保障人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 （P45）2、人力资源成本类型 获得成本： 招募、选择、录用、安置； （P45） 开发成本： 岗前、岗位、脱产等培训； （P46） 使用成本； 维持、奖励、调剂（福利）； （P47） 保障成本： 事故、健康、养老、失业； （P48） 离职成本： 离职补偿、离职前低效、空职。 （P48）第三章 人力资源规划一、人力资源规划概述1、人力资源规划概念 预测为完成组织目标任务所作的人员供需平衡的过程。 （P63）2、人力资源规划作用 （P64、65） 有利于组织制定战略目标和发展计划； 确保组

7、织生存发展过程中对人力资源的需求；有利于人力资源管理活动的有序化、； 有利调动员工的积极性和创造性； 有利于控制人力资源成本。二、人力资源规划程序 （P67图3-1）1、收集有关信息资料2、预测未来人力资源需求 人力资源需求预测方法： 教材（p74-76）列举了七种，主要了解： 德尔菲法：即专家分析法。回归分析法：通过分析以往变化规律来预测未来趋势。3、预测未来人力资源供给 人力资源供给预测方法：外部供给预测：就一个组织而言，主要分析总量供给和结构性供给两个方面。 （P80）内部供给预测：（主要了解马尔可夫分析法）通过对以往人事变动的规律分析，来推测未来人事变动趋势，从而预测人力资源供给状况。

8、 （P76-80）4、人力资源供给和需求平衡 （1）短缺时的管理决策： 首先是利用现有人员，采取多种措施来提高其劳动生产率； 其次是通过外部招聘； 还可以通过其他方法，如加班、转包、更新技术和设备等。 （P81）（2）剩余时的管理决策： 裁员、重新调配、减少劳动开支等。 （P81）5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正第四章 工作分析和工作评价一、 工作分析1、工作分析概念 是指对对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。它主要涉及两方面内容：一是工作职位的研究；二是任职资

9、格的研究。 （p91）2、工作分析的作用和意义（结合P99-100的内容来分析）是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础；使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用中的盲目性；使组织中每个人职责分明，分工明确，从而提高工作效率；3、工作分析步骤准备阶段； 设计阶段； 调查阶段； 分析阶段； 结果形成阶段； 运用和控制阶段（即编写工作说明书和工作规范）； 运用控制阶段。 （p91-98） 4、工作分析的基本方法观察法： 是由工作人员在工作现场通过实地观察、交流和操作等方法收集工作信息的过程。 （p101） 面谈法： 是通过工作分析人员与员工和管理者面对面的谈话来收集信息资料的方法。又称访谈法。 （

10、p103） 问卷调查法： 是调查者运用统一设计的问卷，利用书面回答的方法，向被调查者了解情况并收集信息的方法。 （p105） 文献分析法： 是通过对企业现有与工作相关的文档资料进行统计分析，来获取工作信息的方法。 （p107） 工作日志法： 是通过任职者在规定的时间内，以工作日志的形式详细地记录自己的工作活动与任务，然后进行综合分析的一种信息收集的方法。 （p108）二、 工作评价1、工作评价概念 是在工作分析的基础上，依据客观标准对公司内部职位的相对价值进行评估的管理方法。 （p109）2、工作评价的意义 是确定职位等级的手段；是建立薪酬内部公平性的基础；能强化员工对权职体系的认识，并指导自

11、己的行为；能有效引导员工行为，提高运行效率。 （p109、）第五章 员工招聘一、招聘1、员工招聘是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。 （p124）2、员工招聘程序 （p127131）制定招聘计划和策略； 发布招聘信息及搜寻候选人信息（即招募）甄选；录用； 招聘工作评价。3、员工招聘渠道（途径）（1）外部招聘途径：人才交流中心、媒体广告、网上招聘、校园招聘、人才猎取、员工推荐等。 （p132-135）对外部招聘的评价： （p137）好处：人员来源广泛，选择空间大；避免“近亲繁殖”，利于组织和管理创新；对应聘者提出学历和工作经验的要求，可以节省培训时间

12、和费用。缺点：难以正确判断应聘者实际工作能力；容易影响内部员工情绪；费用高。（2）内部招聘： 即从内部员工中招聘。 对内部招聘的评价： （p137）好处： 选任充裕， 了解全面； 应聘者进入角色快； 利于调动员工的积极性和上进心。 缺点：容易造成“近亲繁殖”；可能形成错综复杂的关系网。 二、员工甄选方法 （p141-147）1、面试法：包括结构式面试；非结构式面试；压力式面试；行为描述面试。 2、心理测验法：包括个性测验；兴趣测验；成就测验；智力测验；性向测验。 3、评价中心：包括公文处理；无领导小组讨论；管理游戏；角色扮演等。 第六章 员工培训一、员工培训概述1、培训概念 向员工传授知识、技

13、能、价值观念、行为规范的过程。 （P162或179）2、培训意义 （P164、165或P179）（1）有助于员工适应不断变化的外部环境，增强企业的应变力和竞争力；（2）有助于员工提高与工作相关的知识和技能，适应工作需要；（3）有助于员工了解组织及其发展变化、工作环境、工作要求、行为规范、组织文化和组织目标；（4）有助于调和员工的信念和价值观，培训正确的职业观；（5）有助于满足员工自我发展和自我实现的需要；（6）有助于提高企业绩效，增强企业竞争力。3、培训种类岗前培训、 在岗培训、 脱产培训 （P166）二、员工培训程序 （P167图6-1） 培训程序主要有以下四步：1、培训需求分析 （P167

14、、168）是组织为实现其目标要求，对组织的培训活动所进行的一种系统分析。需求分析三层次；组织层面、岗位层面、个人层面。组织层面分析：是指确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标和战略要求。它反映的是某一组织的员工在整体上是否需要进行培训。岗位层面分析：又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。它具体分析两方面内容，一是员工完成工作与标准的差距及原因；二是员工的技能水平、差距及原因。它决定了培训的内容。个人层面分析：是将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在的差距来确定需要和应该接受培训以及培训的内

15、容。2、培训计划制定 培训计划一般包括培训目标、对象、内容、时间、地点、方法、机构、教材和设施等。 （P169、171）3、培训课程设计与开发4、培训效果评估（1）培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。（2）培训效果评价指标主要有反应、学习、行为、成果四个方面。 反应： 是针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。 方法有问卷、座谈、面谈、通讯调查等。 （P174）学习：是指对学员培训后，在知识、技能或态度等方面收获的评估。 方法有考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等。 （P174）行为：是指对学员经过培训后在实际工作中绩效是否提高的评估。这是考察培训效果的最重要的指

16、标。 方法有观察、主管评价、客户评价、同事评价等。 （P174）成果：是针对培训的整体投资报酬率进行评估。 （P174）方法有对照培训前后的质量、数量、销售额、成本、利润、投资回报率等。 三、员工培训方法 培训方法，是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法。1、讲授法是指培训教师通过语言表达，系统地向员工传授知识，期望员工能记住其中重要观念和特写知识的一种方法。 优点：操作简单；较短时间内向大批人提供大量信息；系统地传授和更新知识。 （P175）2、案例教学法是把现实中的真实情景加以典型化处理，编成案例，让学员进行分析和评价，并提出解决问题的建议和方案，从而提高学员分析问题和解决问题能力的

17、一种培训方法。优点：利于员工站在理论高度看问题，开拓员工思维； 提高员工学习积极性，变被动接受为主动参与。 （P176）3、角色扮演法是指学员在特定的场景和情境下扮演某个特定的角色，模似性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。优点：学员参与性强；便于学员尽快熟悉工作环境、了解工作业务、掌握工作技能、适应工作要求；利于学员发挥个人天赋，获得实战经验和技巧。 （P177）4、工作轮换法是让员工在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验。优点：丰富员工的工作经历，扩展知识面；识别员工的长短处，以便更好地开发员工的长处。 （P177）5、工作指导法 是由一名有经验的技术能手或直接主管

18、人员在工作岗位上对员工进行培训。 （P178）第七章 绩效考评一、绩效考评概述1、绩效是指员工经过考评并被认可的工作行为、表现及结果。也称业绩。 （P191）2、绩效特点多因性：是指绩效的优劣要受到主、客观多种因素的影响。 （P191）多维性：是指绩效考评要从多种维度去分析 与考评。 （P192）动态性：是指员工的绩效随着时间的推移会发生变化。 （P192）3、绩效考评的作用 （结合P193、194内容展开分析）为薪酬管理、职务调整、员工培训提供依据；为上级与员工之间提供正式沟通的机会；帮助和促进员工自我成长；为企业决策提供参考。 4、绩效考评的原则客观性、公平公开、经常化、全面性、及时反馈、

19、敏感性等原则。 （P197）二、绩效考评程序1、制定绩效考评计划包括明确考评目的和对象；选择考评内容和方法；确定考评时间。 （P200）2、确定绩效考评的标准和方法包括绩效标准、行为标准和任职资格标准。 （P201）3、选择考评人员包括直接上司、同级同事、下级职员、自我评价、客户评价、人事专家或顾问。 （P201）4、考评实施（1）收集信息资料： 基本方法有：生产记录法、考勤记录法、定期抽查法、问卷调查法、减分抽查法、关键事件法。 （P205）（2）分析评价： 基本过程是：等级评定、评价项目量化、考核结果综合。 （P205）5、绩效考评反馈基本方法有：一是对绩效考评意见的认可；二是绩效考评面谈

20、。 （P205）6、考评结果运用包括帮员工肯定成绩、找到问题、明确方向； 为员工招聘、培训、激励、奖惩、薪酬、职务升降提供依据； 加强企业与员工的沟通。 （P206）三、绩效考评方法1、主观考评法自我与他人评价法、 序列比较法、 成对比较法、 比例控制法2、客观考评法量表评定法、 分定考评法、 关键事件法3、目标管理法 （P214）四、绩效考评中常见的问题与防范1、绩效考评中的问题（1）考评本身的问题常见的有：标准不严谨、内容不完整、方法不恰当、反馈方式不当等。 （P215）（2）考评人员方面的问题常见的有：晕轮效应、过宽或过严、居中倾向、近因效应、对照效应、首因效应、感情效应、偏见误差等。

21、（P216）2、防范措施采用客观标准、选择合理方法、由了解情况者考评、事先培训、事实依据、公开过程与结果、进行面谈、设置申诉程序等。 （P217-219）第八章 薪酬管理一、薪酬管理概述1、薪酬（1）薪酬概念 狭义的薪酬，是指直接或间接地以货币形式表现和衡量的各种报酬，包括工资、奖金、津贴和福利等。 （P230）（2）薪酬构成包括基本工资、奖励工资、成就工资、津贴、福利。 （P231、232）（3）薪酬功能对组织的功能： 主要有：增值、激励、配置、协调等功能。 （P232）对员工的功能： 主要有：劳动力再生产保障、价值实现、满足保障等功能。（P233）2、薪酬管理是为了实现组织目标，发挥员工的

22、积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机结合的一种管理活动。 （P234）二、薪酬设计的程序薪酬设计的程序大致可分为七个环节。 （见P239的图8-2）1、制定薪酬原则和策略 2、工作分析和评价 （第四章已作专门介绍）3、薪酬调查 包括：选择调查对象、确定调查内容、实施调查、资料整理和统计。 （P241）4、薪酬定位 5、薪酬结构设计6、薪酬的分级与定薪 （P244）7、薪酬制度的实施与调整 （P245）三、常用的工资制度（要会针对案例进行分析）1、绩效工资制（1）计件工资制是以员工完成的合格产品或工作量，以及计件单价计算出的薪酬。 员工计件工资=产品量（工作量）×计件单价 （

23、P247）（2）销售提成制是根据员工所销售产品的数量与规定的提成比例或金额计算出的薪酬。2、工作工资制（岗位、职务工资制）是根据员工所担任职务（岗位）的重要程度、任职要求的高低，以及劳动环境对员工的影响等因素来决定的薪酬。 （P247、248）3、能力工资制（技能工资制）员工的工资主要根据其所具备的工作能力和潜力来确定。 （P248）4、组合工资制（结构工资制）是分别依据员工的绩效技术和培训水平、职务（岗位）、年龄和工龄等因素来确定薪酬。包括岗位技能工资制、薪点工资制、结构工资制。 （P250）四、福利福利是组织为员工生活提供方便与保障，提高员工工作生活质量，增加员工归属感与组织凝聚力的重要手

24、段。 （P252）第九章 劳动关系与员工保障管理一、劳动关系1、劳动关系是指劳动者和用人单位在劳动过程中产生的社会关系。 （P265）2、劳动关系内容是主体双方依法享有的权利和承担的义务。 （P265）二、劳动合同1、劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议，是双方确立劳动关系的法律凭证。 （P268）2、劳动合同的内容主要体现三个方面：劳动关系的主体、劳动合同的客体、双方的权利和义务。3、劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和协商解除两种。三、劳动争议1、劳动

25、争议 （P275）是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。 2、劳动争议处理原则 （结合P276的内容展开分析）一是，在查清的基础上，依法处理劳动争议原则；二是，当事人在法律上一律平等原则；三是，着重调解劳动争议原则；四是，及时处理劳动争议的原则。 3、劳动争议处理的机构和途径（程序） （P276-279） 当用人单位与劳动者发生劳动争议时，一般可以先通过协商解决；如果协商不成，或不愿协商的，可经由以下途径解决： 一是通过劳动争议委员会进行调解：是在组织内部解决的方法。劳动争议委员会由员工代表、组织代表、工会代表三方组成。是群众自我管理、自我教育的活动。 二是通过劳动

26、争议仲裁委员会进行裁决：劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。三是通过人民法院处理劳动争议。四、劳动安全与健康1、劳动保护 （P282）是为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全和健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作及所采取措施的总称。2、员工的安全和健康管理（1）员工安全管理措施加强生产设备的安全防护；改善生产工艺；加强设备管理；技术性方面的措施；工程性措施；员工个人方面的措施和组织制度方面的措施。 （P286）（2）员

27、工健康管理措施 （P288-230）包括针对劳动生产过程中有毒有害物质危害的措施；针对视屏健康问题的措施；针对工作场所暴力问题的措施；针对工作压力大与情绪紧张问题的措施。 五、建立健全社会保障制度的主要任务 （结合P295、296内容展开分析）坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度；推进医疗保险制度改革；建立健全失业保险制度；全面落实城市居民最低生活保障制度；加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度；合理确定社会保障范围、标准和水平。第十章 职业生涯管理及发展一、职业生涯管理1、职业生涯是指一个人一生从事职业的全部历程。 （P304）2、职业生涯管理 （P304）是指个

28、人和组织对职业生涯的设计、职业发展的促进等一系列活动的总称。3、职业生涯管理的意义（1）从组织角度看： （P305）有助于组织深入了解员工的兴趣、愿望、理想，以便合理安排工作，实现人尽其才，才尽其用；有助于协助员工制定职业计划，帮助个人实现职业生涯目标。（2）从个人角度看： （P305）能增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；能让员工更好地确立人生方向和奋斗策略，处理好职业生活与其他方面的关系；可以实现自我价值的不断提升和超越。4、职业选择理论（1） 帕森斯的人职匹配理论包括：因素匹配（职业要求与择业者的知识技能匹配）； 特性匹配（职业要求与择业者人格特性匹配） （P312）（2）霍兰德的人业互择理论将人格分为六种基本类型，相应地把职业也分为六种类型，职业选择取决于人格与职业的相互作用。 （P312-314）5、职业锚（1）职业锚是指一种指导、制约、稳定和整合个人职业决策的自我观。是人们在选择和发展自己职业时所围绕的核心。 （P315）（2）职业锚的类型 （P316318）技术/职能型职业锚； 管理能力型职业锚； 创造型职业锚； 安全/稳定型职业锚；自主/独立型职业锚； 服务型职业锚； 纯挑战型职业锚； 生活型职业锚等