德信诚薪资管理

1、. 德信诚薪资管理薪资结构1形式：本司薪资分为“年薪制”、“月薪制”、“日薪制”“计件制”四种形式。2、薪资内容（薪资项目）：A、 月薪制：全薪=基本薪金 + 月绩效薪金 +临时加给+其它B、 日薪制：全薪=基本日工资×出勤天数+岗位津贴+全勤奖+加班工资+其它3、岗位等级与薪资3.1 岗位等级与薪资构成对照表（单位：元）职等基本薪金月绩效薪金年资薪资(年递增5%)特殊津贴全勤奖一等副总/总监高级部长8000A类20007000B类100050004000C类500-1000（01000）二等部长级2500A类5001900级差200共8级（01000）300B类4001800C类3

2、001700三等副部2000A类4001100级差100共8级（0800）250B类300-1000C类200900四等课长级1500A类3001000级差100共8级（0600）200B类200900C类100800五等副课1200A类200900级差100共8级（0400）200B类100800C类80780六等1000A类100- -450级差50共8级（0200）100B类80430C类50400七等80030380级差50共8级（0100）100八等70030380级差50共8级（0100）10030九等600（050）100303.2职等按职责定性划分九等，个人能力、学历因素在招聘

3、入职时考虑。其资薪相对固定。3.3基本薪金共划分为八级，原则上新进员工的从该职等类的第八级（即最低级）起计。4.0年资薪资、临时加给、全勤奖：加班津贴、住房补贴、保险、公积金、专项奖罚4.1 年资薪资以一年为单位，不论何时入职，凡在职满一年的，从期满后第一个月起计入年资工资。现已满一年（或以上）员工其年限已被记入定级，因此所有员工的年资奖均从本制度实施日起满一年时才计算。4.2 年资薪资等级职位等级一等二等三等四等五等六等七等八、九等初始年资3002502002001001001004.3 年资薪资每年按40%幅度加给其计算工式：年资薪资=初始年资×（1+40%）n-1（年终发放）

4、4.4临时加给由董事会或总经理特批。当某一职位的特殊加给的条件不存在时，此职位加给即予取消，但之前已有此项特别加给的人员则继续领取。4.5 全勤奖：只有日薪员工（含计件工）和八、九等级工资员工才享有此奖项，金额为每月30元整。4.6 加班津贴：由公司组织的必要的加班（指由总经理批准或要求的加班），职位六等以下（含）人员及特批人员，可按国家规定领取加班费。但常规的工作（如夜班值班等），不视为加班、可安排调休或值班补助。销售旺季及特殊期段，因业务工作量大或其它特殊情况，以调休为主，不计入加班。星期天相关部门需安排值班人员，不计加班，可以调休。4.7 住房补贴：是依当地平均房租水平给予员工的住房补助

5、。A、 住房补贴=住房标准面积×当地平均租房价。B、 住房标准面积依职务级别按下表核定，职务级别发生变化，住房面积随即调整。调整前后分段计算。级别一等二等三等四等五等六等七等以下住房标准50M236 M232 M228 M224 M220 M216 M2当地平均房租按5元/M2计算。由公司安排住宿的员工，依其实际使用面积（含公用面积）按当地平均房租价扣减房租。5.0年度团队业绩奖5.1 发放原则：A、以一年会计年度为基础，公司以上个年度销售额为基础，结合库存情况、资金回笼情况、市场建设情况，即在上年度销售额的基础上有一定递增，做为当年保底额，一般地，没有超过保底额，不予计发；超过一定

6、幅度，按一定比例提取总额分配做为年度团队绩效奖。，级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。B、在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量， 实现部门人员编制的自动控制C、销售人员（片区经理）总收入在年度结束后，按个人完成的销售额超额的比例来确定报酬，公式表示如下： 个人年度奖金=（个人年度销售总额 年度销售定额）×销售提率 -个人年度总费用 （个人年度总费用包括：薪资、出差费、费等详见片区经理考核制度）D、非销售人员（片区经理）年终奖分配方式：个人

7、年度奖金=年度团队绩奖×各系统及人员分配比例1、试用期人员,不参与今年业绩分成。2、个人分配比例及分配额确定后,还需根据考核,确定实际分配。3、设定人数，若此职位空缺仍以此计算，4、无总设计师或部长级时，其职责可能由某低职兼任，按本份额另补加其10%计算。5、每份额=总配额÷（甲等人数×2+乙等人数×1.25+丙等人数×0.5+丁等人数×0.25） 个人待分额=当级系数×份额（2、1.25、0.5、0.25分别为各当级比例系数）E 核后所得=该级待分额×考评系数（95分以上考评系数为1.0）考核结果甲等乙等丙等丁等

8、戊等评分90分以上80-89分70-79分60-69分59分以下考评系数0.90.80.70.50.01、考核结果依据：各月考核成绩均值年终专门考核成绩，即考核结果=×0.6+×0.42、在年终实际分配时，若个别情况不尽合理的，可由决策层临时调整。60新进员工定薪管理6.1 招聘任何职位的新进员工时，可从各部门岗位与薪资构成对照表中查出相应岗位薪资，其在试用期内的岗位薪资，从第八级起计；特别优秀者，如学历、工作经验、实际操作能力高于本职位要求，可按规定从第八级以上起计；若其学历、工作经验、实际操作能力略低于职位要求，而有必要招入的，其试用期岗位薪资可从其下等临近级起计。具体

9、要求见入职管理制度。6.2新进员工试用期限职 级一等二等三六等七九等注：当月10日前入职，从本月1日起计算试用期；10日后入职，从下月1日起计算试用期。试用期限四个月三个月二个月一个月6.3 符合岗位要求的新进员工，试用期计发绩效薪资一半。试用期满正式录用后才开始全部计发。对表现突出者，可提前结束试用期，但需部门提出申请，人力部审核，报总经理批准，详见选聘及录用管理制度。试用期满的以人力资源部发出的试用期满通知单为准。由各部门签署试用期结果意见，回复人力部核准。人力部根据考核结果核定其正式录入后的岗位等级。一般考核结果优秀的可定七级，非常出要晋升两级的，其部门必须列出其不少三大突出优点和理由，

10、由人力部再次考核，报公司批准。7.0薪资发放管理7.1 每月25日为员工薪资发放日，以现金或存折形式支付上月薪资。除另行规定外，人力资源部将直接从员工薪资中扣除缺勤、餐费等应扣款项，扣款办法详见员工考勤管理制度。72 人力部将每位员工的薪资项目与数额打印成条状交给部门部长，再由部门部长逐级下放，确保各部门对所属员工的绩效存照和监督。7.3 员工对自己薪资项目与数额有任何异疑时，必须先透过直接上司逐级咨询，若部门部长尚不能解释或解释不为员工接受时，可统一交由部门人事行政文员到人力资源部征求结论。未按上述程序者，人力资源部将不予答复。7.4月工资总额=（基本工资+月绩效工资）×出勤率+住房补贴+加班津贴+全勤奖金。7.5出勤率=实际出勤天数/（当月日历天数当月星期天数）。出勤率1。7.6实得月工资=月工资总额+专项奖罚代扣费用。7.7工资各组成单元计算时，以元为单位，精确至小数点后一位。汇总计算实得工资时，精确至个位数，小数按四舍五入处理。7.8人事单位应于月初五日前将上月人员岗位安排考勤、考绩汇总，经部门主管审核后报财务部。财务部工资核算员在十五日前完成全部工资计算，先分送各部门部长审核无异议后报总经理/