人力资源开发与管理复习纲要

1、人力资源开发与管理复习纲要一、复习方法建议及注意事项:1 .考试范围依据教材考纲，绝不不超纲，考点每章覆盖2 .复习重点章节：第2章、第4章、第5章、第7章、第8章、第一章第一节3。注意重点章节的黑色框架标题4 .重点关注历届考题5、第一遍要通读书，主要针对选择题的考点6、答题技巧：不要留下空白不答的地方，分析判断题无论对错都要先判断再分析，即使判断错误，若分析有道理，也会酌情给分7、简单题只需大重点内容即可，不必阐述太多，论述题一定要结合实际解答，实际解答将占2-3分8、题型：单选20分，多选10分，名词解释5个，简答题3个，论述题1个（较少可能出案例分析题）第一章人力资源开发与管理概论1.

2、人力资源的定义（P3）人力资源：一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神、文化财富的劳动人口。2。德鲁克的贡献（P1）1954年，著名管理学大师彼得.德鲁克在其名著管理的实践中指出了管理的三个更为广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。3.人力资源数量和质量（单选或多选，重点记住表格）（P3）及影响因素（多选或简答）（P4P6）（1）人力资源的数量：分为绝对数量和相对数量两种。A人力资源的绝对数量的构成，是指一个国家或地区劳动适龄人口减去丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口中正在从事社会劳动的人口。B。人力资源的相对数量即人力资源率，是指

3、人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。影响人力资源数量的因素主要有四个方面：a.人口总量及人口增长状况；b。人口的年龄结构；c.人口迁移。d.社会和经济发展状况。（2）人力资源的质量是指劳动者所具有的体质、智力、知识、技能、态度和价值观等方面的状况。影响因素：A。体质是指劳动者的体力和健康状况，它与劳动者的遗传及其他先天条件、营养条件、卫生状况等因素密切相关.B.智力、知识和技能与劳动者的教育状况相关。C.态度是指劳动者对所从事工作的努力程度、负责程度和合作程度.这取决于劳动者的需求层次和强度，劳动者接受激励的强度和对工作的满意程度。而价值观则是在态度之上形成的理念，

4、它受教育背景、文化背景等因素的影响。4 .人力资源质量与数量的比较（判断分析）（P6）与人力资源的数量相比较，人力资源的质量显得更为重要.随着社会生产的发展，现代科学技术对人力资源的质量提出了更高的要求。人力资源质量的重要性还体现在其内部的替代性方面。一般来说，人力资源的质量对数量的替代性较强，而其数量对质量的替代性较弱，有时甚至不能替代的。因此，人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量，对社会经济的发展起着更大的作用.5 .人力资源的性质（多选）（P6）（1）生命周期性；（2）能动性；（3）再生性；（4）增值性；（5）社会性.6。人口资源、劳动力资源、人力资源和人力资本的定义（判断或名词解释

5、）（P8）人口资源：是指一个国家或地区所拥有的人口总量，主要表现为人口的数量，是一个最基本的底数。劳动力资源：是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人，通常是16岁-60岁的人口群体。人力资源：是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神文化财富的劳动人口。人力资本：是体现在人身上的技能和生产知识的存量。人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的。7 .人力资源管理的概念和特点.（P9）概念：人力资源管理是从组织发展

6、战略、组织内外部环境和人性特征出发，以充分发挥人力资源在组织资源系统中的特殊作用为目标，进行人员管理方面的政策制定及实践。特点：（1）综合性；（2）实践性；（3）整体性；（4）社会性。8 .人力资源管理的功能和内容（大题）（P12-P13）功能：（1）吸收；（2）保持；（3）发展；（4）评价；（5）调整。内容：（1）选人。选择合适的选人者；选人需要遵循一定的程序；能岗匹配（2）育人.组织要有育人意识；要建立有效的员工培育系统。（3）用人.知人善任；充分授权；科学激励.（4）留人.待遇留人；感情留人；事业留人。9.人力资源管理的发展过程及其特点。（P16-P20）（1）产业革命阶段（18世纪末至

7、19世纪末）。是人力资源管理的萌芽时期。该时期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在，绝大多数的劳动者在强权的逼迫下被迫接受恶劣的工作条件与低廉的劳动报酬，对人的管理方式是以强权管理为主。（2）科学管理阶段（19世纪末至1920年）。科学管理理论阶段，人被看做是只有经济需求的“经纪人",偏向于机械性方面的效率，忽视了人性价值的存在，这使得员工对工作产生不满情绪，激励效果不理想。（3）人际关系阶段（1920年至第二次世界大战）。员工除了有经济利益的需求外，还存在对社交与友谊、信任与尊重等高层次的社会情感需要，员工不再是单纯的“经济人”，

8、而是有更多社会需求的“社会人”，满足员工这些需要则可大大提高劳动生产率。（4）行为科学阶段（第二次世界大战至20世纪70年代）。行为科学时期以人际关系为出发点，对组织的人事管理进行全方位的开放式管理，全面革新旧的人事管理方式。（5）人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）.组织文化成为重要的组织行为理念；人力资本经营；组织系统建设与人力资源管理的结合。10.现代人力资源开发与管理所面临的挑战(重点内容)(P20-P22)(1)全球化；(2)迎接新技术；(3)变化管理；(4)开发人力资本；(5)成本抑制。11.现代人力资源开发与管理的发展趋势(重点内容)(P22P23)(1)由资源型管理向主体型

9、管理演变；(2)由雇佣型向合作型转变；(3)由静态的管理向动态的管理转变；(4)由传统督导型管理向科学督导型管理转变；(5)由传统策略型激励向战略型激励转变。第二章人力资源战略与规划1.人力资源战略的概念和特征.(P24P25)概念：人力资源战略是指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用组织中的各种人力资源，使其发挥出最大竞争优势，以配合组织的战略需求，织目标的各种人力资源使用模式和活动综合。特征:(1)总括性；(2)指导性；(3)民主性。2。人力资源战略的类型及其主要内容(P26-P27)(1)建立在雇主一员工交换关系基础上的人力资源战略。积累型战略；效用型战略：协

10、助型战略。(2)建立在雇主监督-控制员工绩效基础上的人力资源战略。引诱战略；投资战略；参与战略.3.人力资源战略与组织战略的整合(考点较少)(P28)(1)组织战略是制定人力资源战略的前提和基础；(2)人力资源战略为组织战略的制定提供信息，保证组织战略的有效实现。4。影响人力资源战略的因素分析(记忆大框架及组织结构和内部环境的内容实现组)(P30P35)(1)外部环境：政治法律环境；社会文化环境；经济环境：科学技术环境；人口环境；组织所处的行业环境.（2）组织结构：组织结构是指组织内部各级各类职务、职位的权责范围、联系方式和分工协作关系的整体框架。（3）内部环境：现有组织的人力资源状况；组织战

11、略；组织文化；组织的其他部门。5 .人力资源战略过程包括的主要阶段（记忆框架）（P36P40）（1）战略准备阶段；（2）战略制定阶段；（3）战略实施阶段；（4）战略控制阶段。6 .人力资源规划的概念（三层含义考简答）（P41P42）从狭义上讲，人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给状况，并根据这些制定出相应的计划，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和结构的人力资源，满足组织和个人的需求。人力资源规划的狭义定义包括三个含义：（1）人力资源规划制订的依据是组织的战略目标和外部环境；（2）保证人力资源与组织发展的各阶段相适应；（3）人力资

12、源规划要同时考虑组织和个人的利益。7 .人力资源规划的种类（全看完）（p43）（1）按照规划的时间来看，人力资源规划可以分为三种：长期人力资源规划；中期人力资源规划；短期人力资源规划.（2）按照规划的范围来看，人力资源规划可以分为：总体规划；各项业务规划。（3）按照规划的性质来看，人力资源规划可以分为：战略性人力资源规划；战术性人力资源规划.8 .人力资源规划中各项业务规划的内容.（P45-P47）（1）岗位职务规划；（2）人员配置规划；（3）人员补充规划；（4）教育培训规划；（5）薪酬激励规划；（6）职业生涯规划。9 .人力资源规划的程序（简答）（p47-51）（1）资料收集阶段；（2）人力

13、资源规划的分析阶段；（3）人力资源规划的制订阶段；（4）人力资源规划的实施与评估.第四节人力资源预测与平衡是重点章节(p51-P63)10 .人力资源需求的影响因素、程序以及预测方法。(P51P56)(1)影响组织人力资源需求的因素：组织外部环境因素；组织内部环境因素；人力资源本身的因素(2)确定人力资源需求的程序：现有人力资源预测；未来人力资源需求预测；未来流失人力资源预测。(3)人力资源需求的预测方法：德尔斐法；经验判断法；趋势预测法；回归预测法；比率分析法；散点分析法；计算机预测法。11 .人力资源供给的影响因素、常用的方法。(P56-P60)组织人力资源供给的来源主要有两个方面，组织内

14、部和组织外部，与此对应的组织人力资源供给预测也包括两个方面：组织内部人力资源供给预测和组织外部人力资源供给预测。(1)影响组织人力资源供给的因素：地区性因素；全国性因素。(2)人力资源内部供给预测的常用方法有三种：管理者继任模型；马尔可夫法；档案资料分析.12。人力资源供需平衡(重点)(P60)组织人力资源规划的最终目的是实现组织人力资源需求和供给的平衡组织人力资源需求和供给预测的比较，一般会出现以下几种关系：(1)需求和供给在数量、质量以及结构方面都基本持平；(2)需求和供给在总量上平衡，但结构上不匹配；(3)人力资源供不应求；(4)人力资源供大于求。13。人力资源供不应求时如何调整？(P6

15、1-P62)(1)外部雇佣；(2)提高现有员工的效率；(3)加班；(4)降低员工流失率；(5)加强内部流动。14。人力资源供大于求时如何调整？(P62-P63)(1)重新安置；(2)永久性裁员；(3)其他方法：临时解雇、减少工作时间、工作分享和降低工资等.第三章工作分析1 .记忆工作分析的概念（P64）工作分析是分析者采用科学手段与方法，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。2 .了解工作分析涉及的基本术语（单选）（P65-P66）（1）工作要素；（2）任务；（3）职责（任务的集合）；（4）职位（职责的集合）；（5

16、）职类；（6）职务；（7）职业。3 .工作分析的意义（简答）（P66-P67）（1）为人力资源管理各项功能决策提供依据；（2）通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果；（3）通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其能”的效果；（4）通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合、相互协调；（5）科学评个员工的绩效，有效地激励员工。4 .工作分析的作用（论述）（P67P68）（1）人力资源规划方面：保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充.（2）员工招聘与甄选方面：确定选人用人的标准。（3）员工的任用与配置方面：完成把最合适的人安排到适当的职位上的任务。（4）

17、员工培训方面：可以有效地促进员工改善工作技能，提高工作效率。（5）绩效考核方面：可以为各种类型的各种任务确定合理地工作定额，有利于客观地评价个人的工作表现.（6）薪酬设计方面：通过工作分析，可使薪酬的制定更加合理。（7）职业生涯设计：工作分析能够提供所需要的信息。5 .工作分析的原则（多选）（P68P69）（1）目的原则；（2）职位原则；（3）参与原则；（4）经济原则；（5）系统原则；（6）动态原则。6 .工作分析的方法及内容（细看）（P70-P77）方法：（1）资料分析法；（2）现场观察法；（3）面谈法；（4）问卷调查法；（5）关键事件法。7 .大体掌握工作分析的流程（掌握大方向）（P77-

18、P83）（1）工作分析准备阶段；（2）工作分析组织实施阶段；（3）工作分析运用阶段；（4）工作分析反馈与调整阶段。8.工作分析的产出是什么？（单选）（P83）工作分析的直接产出是形成工作说明书，工作说明书包括工作描述和工作规范。9。工作描述、工作规范的含义及主要内容。（P84P86）（1）工作描述的含义：工作描述表现为有关工作流程与行为的描述，反映该项工作区别于其他工作白M言息，说明有关工作是什么、为什么做、怎样做、在哪里做等。工作描述的主要内容：工作识别；工作编号；工作概要；工作关系；工作职责：工作条件与工作环境。（2）工作规范的含义：工作规范，又称为任职资格说明书，它是工作分析结果的一个组

19、成部分，主要说明从事某项特定工作的人员需要具备的基本素质和条件，它规定了完成工作所需要的最低要求.工作规范的主要内容：一般条件；生理素质；心理素质；工作经验与必要技能。10.科学编制工作说明书时需要注意的问题（简答）（P86P87）（1）获得最高管理层的支持；（2）员工的参与和配合；（3）工作说明书应该清楚明确、具体且简单；（4）建立动态更新制度。11。工作设计的含义、基本原则和内容（P87P90）含义：为了有效地达成组织目标与满足员工的个人需要，组织根据内外环境变化、组织发展阶段、组织目标等因素对工作任务进行重新组合，设计成符合员工特点的职位，以提升组织绩效，这个过程就是工作设计。基本原则：

20、（1）效率原则；（2）工作生活质量原则；（3）系统化设计原则.内容：（1）工作任务；（2）工作职能；（3）工作关系；（4）工作结果；（5）对工作结果的反馈；（6）人员特征；（7）工作环境。12.工作设计的一般步骤和方法。（P90P93）一般步骤：（1）需求分析；（2）可行性分析；（3）评估工作特征；（4）制定工作设计方案；（5）评价与推广。方法：（1）工作专业化；（2）工作轮换；（3）工作扩大化；（4）工作丰富化；（5）其他工作设计方法：建立工作团队、压缩工作周期、实行弹性工作制、工作分享制。第四章人员招聘与选拨重点考论述和简答题，着重复习黑色大标题内容1。招聘的概念、原则以及意义.（P94P

21、98）概念：人员招聘，就是以组织人员需求为基础，以工作分析为依据，通过发布招聘信息来吸引应聘者，从中挑选出适合岗位需求的人员，并向他们分配工作岗位，使其补充到现有的或计划的岗位空缺的过程.原则：（1）少而精的原则；（2）宁缺毋滥的原则；（3）以岗定人、量才适用的原则；（4）公正公平的原则；（5）内部优先原则。意义：（1）人员招聘工作成效的好坏是组织目标能否实现的基础；（2）人员招聘是组织人力资源结构调整的过程，可以促进组织人员结构更加趋于合理；（3）通过人员招聘获得组织所需的人员，可以减少组织的人力资源培训和开发费用；（4）人员招聘是组织与求职者和社会互动的过程；（5）招聘活动也为社会人员流动

22、创造了条件，有利于整个社会人力资源的合理配置。2。如何提高招聘的有效性。（P99-P10。（1）选择良好的招募渠道，以吸引足够多的应聘者;（2）组织精干的招聘队伍；(3)选择是的选拔测试方法。3.重点掌握招聘发展趋势(看内容)(P101-P102)(1)招聘网络化；(2)招聘的地域性弱化；(3)人员招聘理念发生变化。6。招聘的流程。(P103)(1)制订招聘计划；(2)确定招聘方案；(3)发布招聘信息；(4)员工选拔；(5)录用决策；(6)招聘评估.7。在制定招聘计划时需要对哪些问题进行规定？(P103-P105)(1)招聘岗位需求及具体要求；(2)招聘的时间跨度；(3)选择合适的渠道发布人员

23、招聘信息;(4)人员招聘程序和方法的设计；(5)制定招聘预算；(6)招聘活动取得成效及其评估.8.招聘方案的定义、内外部招聘的方式。(P105-P109)3.外部招聘与内部招聘的优缺点比较。(P110-P111)9.发布招聘信息时需要主要的问题和考虑的因素。(P112-P115)10。员工选拨的概念与程序。(P120-P125)11.员工选拨测试的主要方法.(P125P132)12。面试中常见的问题以及如何应对？(P133-134)第五章员工培训1。员工培训概述(P135第一段)2.员工培训的特点(多选)(P136)3。员工培训的种类(P137)4.员工培训的作用(P140P141)5。员工培训系统(重点看黑色标题)(P141P142)6 .培训需求分析的内容与方法。(P142-P148)7 .培训计划的主要内容。(P148P150)8 .员工培训的实施方式与方法。(P153-P157)9。柯式评估模型与CIPP模型的内容及其比较。(P157-P159)第六章职业生涯管理1 .职业生涯管理的含义、影响因素及意义。(P161-P165)2 .职业生涯的相关理论(了解框架内容)(P168-P176)3。个人职业生涯规划的影响因素(多选题)(P176-P177)4.