人力资源年规划

1、工作目标（一）招聘工作：计划招聘35人，离职人员增补在招聘需求审批后1个月内到岗；（2） 培训工作：入职培训每月1次，入职培训覆盖率为100%;各项技能培训各需求部门主导，人力资源部跟踪协调；培养内部培训讲师；（3） 绩效考核：继续保证绩效考核制度的顺利执行，不定期抽查各部门绩效面谈工作，充分发挥激励约束机制的作用；（4） 薪酬福利：做好员工社保及住房公积金的增减、缴款、转入、转出及待遇申领工作；提前做好重要节假日福利费的申请及发放；工资核算、发放及个税中报工作准确无误；（五）劳动关系及企业文化：不出现劳动纠纷；企业文化墙的定期更新；员工企业文化活动保证每季度1次；员工关怀、入职引导等企业文化

2、建设每月1次；（六）行政工作：考勤数据准确导出，每月4日前完成上月考勤汇总；办公设备及时维修，办公用品及设备及时采购；协助各部门做好接待工作（订房、订餐、订票等工作）；公司网络、网站及时维护、定期更新。人力资源现状分析截止2014-12-5,公司在编84人，其中工程部35人，占总人数的41.67%由于公司所处行业的原因，公司男性员工占了大多数。年龄结构呈现理想化的金字塔结构，与公司预期的人才年龄构成基本吻合现有人员大专及大专以上学历占总人数的95.24%,大专及本科学历人员成为公司人力资源队伍的主力军。目前在职人员持有各类专业相关证书36人，占总人数42.86%;高级职称1人，占总人数的1.2

3、%;中级职称16人，占总人数的19.05%;初级职称19人，占总人数22.62%。由于公司没有完善的职称证书补贴办法，造成有证书的不愿在公司挂靠，有条件的没有积极考取或评定。公司在投标、资质升级等工作中可能会受影响不满一年的员工占总人数35.71%,工龄满一年的员工占总人数的64.29%同期各部离职率比较2013年离职41人，离职率28.59%;2014年离职18人，离职率18.18%。同期相比，公司各部门离职率较去年都有所降低，但是离职率较高的部门主要有预决算部、工程部、销售部等部门同期各部门入职率比较:如期:140.33v120.W.OO"SO*:他廿W4*:肛造。：附2013年

4、入职27人，2014年入职28人。同期相比，入职率较去年有所降低，主要原因是为公司新开项目较多，各部门对于人员的需求增加，招聘完成情况与同期基本持平。f*若用喜串人拉壬庆离职主要还是集中在每年的3月、7月、10月及11月。这也符合大部分人的择业习惯各部门对于人员的要求基本需在一季度完成，招聘入职集中在了2月、3月份；4月、5月及10月离职人员较多，为了应对离职高峰期，招聘入职也集中在了5月、6月及9月、11月份。2014年离职18人，其中主动离职15人，被动离职3人；薪资福利原因7人，个人发展原因离职3人，员工本人家庭原因离职2人，严重违反公司规章制度（包括连续旷工三个工作日）离职3人，其他原

5、因（调至其他公司）3人离职率136离职定律分析:入耳R1个月：离职与HR关系较大；HR在招聘的时候没能将公司的现状、工作任务及工作环境清晰的反馈给应聘者，造成应聘者在入职后发现跟自己的逾期差距较大，有甚者会认为被HR忽悠的进了公司，这时加上对公司环境、人员、组织氛围比较陌生，工作稍微有困难便会产生离职的念头。应对措施-HR给予员工更多的关注（定期或者不定期）入职3个月：离职原因与直接上级关系较大；通过对公司、所在部门及所处岗位有一个初步的了解后，已经基本能够适应公司的大环境，而且也通过了公司及部门的考核并得到了认可。此时，员工也投入了满腹的工作热情，并且希望得到公司及部门领导的认可和接纳。但是

6、，自己一旦发现不能适应或者难以适应部门的管理，得不到更多的关注的话，便也会选择离职。应对措施-部门主管给予更多的帮助、鼓励入职6个月：离职原因与企业文化关系较大；经过了近半年的熟悉，对公司的制度流程、福利待遇等都有了清楚的认识。刚来公司的热情也会慢慢减退，自然的会把现在的公司和之前的公司进行比较，也会发现公司的弊端或其他自己不能容忍的问题，当自己不能很好的进行调整时，便会产生离职的念头。应对措施-公司领导给予更多的鼓励、支持入耳R1年：离职原因与职业晋升关系较大；任职1年以后，对于公司及本岗位工作已经相当熟悉，更多的已经不甘于眼前的基础的、琐碎的工作，想要寻求更高的挑战机会，一旦发现这一期望得

7、不到实现，便会选择离职。应对措施-制定并完善内部晋升管理办法，办证晋升渠道的畅通入职3年：离职原因与发展平台关系较大；在一个单位任职满三年，绝对的老员工，职务得到晋升以后，便会考虑公司还能给提供什么样的平台，自己在公司还有没有发展空间，如果看不到或者感觉发展空间较小，便会选择离职。应对措施-给予较高的工作目标，保证工作富有挑战性入职6年：员工离职的可能性很小。这部分员工完全融入到了公司，人身价值的实现、收入的增加等方便已经基本实现，而且多已成为公司的骨干，受领导器重，且经历了与公司同甘共苦的很多时刻，真正对公司有了感情，一旦有人说公司的不是，他肯定是第一个站出来发对的。但是，自己又能说出一堆公

8、司的弊病和问题，也可以用爱之深，恨之切来形容员工此时的心态。这部分员工面对外在的高福利、高薪酬的诱惑时也会无动于衷。应对措施-更多的是要尊重他们，多听听他们的意见。三、工作完成情况1.招聘工作2014年通过合理安排招聘网站的广告宣传，充分利用现有招聘资源。拓宽现有招聘渠道，动态、及时跟进面试候选人情况，使得招聘工作能够得以有效开展，为各部门工作的有效开展提供了一定的人力资源保障。2014年计划招聘35人，其中销售部5人，预算部2人，工程部28人。涉及的主要岗位有销售助理，销售经理，预算员，土建、机务、电气专工及项目经理等岗位。针对以上各岗位实际情况，分别通过校园招聘、内部竞聘、网络招聘（智联、

9、前程、一览电力、北极星电力）、内部推荐、等招聘渠道，共收取/搜索简历755份，筛选合格简历385份，电话沟通333人，参加面试196人，面试通过68人，面试通过率34.69%o入职审批31人，录用报到28人，录用率13.02%。招聘总体达成率80%o磬畸蕖建分析前程无忧（综合类岗位）：参加面试69人，面试通过15人，面试通过率21.74%;智联招聘参加面试26人，面试通过5人，面试通过率19.23%;一览参加面试25人，面试通过10人，面试通过率40%;北极星参加面试50人，通过面试20人，面试通过率40%;内部竞聘参加面试11人，面试通过4人，面试通过率36.36%;内部推荐9人，面试通过8

10、人，面试通过率88.89%其中参加工程部各岗位面试的80人，面试通过33人，录用16（含内部竞聘3人）人，面试通过率41.25%,招聘达成率57.14%;销售部36人，面试通过5人，确定录用2人，面试通过率13.89%,招聘达成率40%;预算部16人，面试通过11人，录用3人，面试通过率68.75%,招聘达成率150%。2 .培训工作：2014年上半年组织开展内部培训工作共计23次，参加培训共计254人次,培训共计42个课时。入职培训：公司企业文化、规章制度、社保及住房公积金的享受待遇及条件、财务报销管理制度等知识培训，共计培训10次，参加培训28人次，入职培训累计30个课时。确保新入职员工对

11、公司企业文化、规章制度等公司基本情况有清晰的认识和了解。组织培训专业技术知识培训：组织对工程、预算、销售等相关部门员工对炼焦工艺、大项目销售及实战技巧、钢铁工艺流程及余热回收利用等内容的学习6次，参加培训共计111人次，培训共计19个课时。管理人员培训：制度才是真正的老板，组织培训4次，参加培训共计25人次，培训共计7个课时。其他：组织公司各部门参加集团公司法务培训11次，参加培训共计115人次，培训共计27.5个课时。3 .薪酬福利：1）面试通过5天内完成入职审批并及时归档；2）根据公司及电站员工每月考勤、奖惩通知、异动汇总等数据核算、审核完成公司及电站员工工资、中报个税，未出现错发或者漏发

12、工资情况。3）及时完成每月员工社保及住房公积金增减、缴纳、转移及待遇申领等工作。4）完成重大节假日员工福利的申请发放。4 .劳动关系及企业文化建设：1）严格按照员工关系管理操作规范要求办理员工入职28人、离职18人、试用期转正20人、见习期转正4人及调岗调薪等其他异动手续18人；2）员工档案：电子档案随时核查，文本档案于3月、11月各核查一次；3）劳动合同：严格按照员工关系管理操作规范新签劳动/劳务合同28人；劳动/劳务合同到期11人，完成续聘审批及劳动合同的续签工作；截至到12月5日，在职人员签订劳动合同81人，签订劳务合同3人。4）员工活动及企业文化建设：组织员工生日会11次，组织员工工间

13、操。配合集团公司完成员工乒乓球比赛一次。5 .制度建设:2014年人力资源部下发的各类文件有26项，其中制定制度7项（两项未审批）；各类通报7项；各类通知6项；人事任命决定4项；公告2项。收到并传达集团公司各类通知、制度规定、通报等20余项。通过公告栏张贴、邮件等形式向公司员工进行各类制度规定、通知、通报及任命等文件的宣传或传达，为公司人力资源管理工作提供了制度保障及依据。四、存在问题及原因分析按照2014年年初制定目标计划，开展人力资源部招聘、培训、绩效、薪酬福利、员工关系等各方面工作。由于人力资源内部人员不足而且受自身专业度的限制，招聘、培训、绩效及企业文化建设等工作仍需进一步改进并加强。

14、招聘：目前受招聘费用的限制，招聘渠道及途径单一；受招聘人员不足及自身专业限制，招聘效率不高，部分部门岗位人员离职后未得到及时补充。1 .培训：缺少培训需求分析、效果效果评估环节；培训缺乏针对性；部分部门对于内部培训重视度不够；培训形式单一；2 .绩效：执行过程缺少监督，目标计划未能及时准确的分解，绩效面谈及反馈的环节不够深入、正式。3 .劳动关系及企业文化建设：员工活动形式单一；企业文化建设基础性工作不够扎实。五、改进建议及目标计划1 .招聘：通过人力资源部内外部培训、经验交流分享不断提高招聘人员的专业技能；各部门提前做好人员精简计划，人力资源部根据上报的人员精简计划储备人员；维护现有招聘渠道

15、，充分利用行业QQ群、人力资源论坛、微信等新兴招聘渠道进行招聘宣传，进行人员储备。2 .培训：保证入职培训覆盖率为100%；督促各部门做好部门内部专业技能培训工作，并将部门内部培训工作纳入月度考核中；3 .绩效：严格按照绩效考核制度的规定进行考核目标分解、考核评分及绩效面谈和反馈；4 .薪酬福利：按照要求完成员工工资的核算、个税上报；完成社保、住房公积金增减、缴款、转移及待遇申领工作；完成意外伤害险、电站员工的工伤保险的增减、缴款及待遇中领。5 .员工活动及企业文化建设：有目标、有计划的扎实完成基础性工作，同时保证每季度一次员工集体活动，通过丰富员工活动来加强公司企业文化建设，促进各部门及员工

16、之间的交流，增强企业凝聚力，进而提高员工满意度。6 .制度建设：员工职称、资格证补贴管理办法、内部推荐奖励办法制定，其他制度根据实施情况适时修改。从国务院于2008年1月1日颁布执行的职工带薪年休假条例，到陕西省于2008年7月17日也出台的企业职工带薪年休假实施办法，再到2012年10月31日出台的陕西省人民政府关于进一步落实职工带薪年休假制度的意见，最后到国务院于2014年8月21日印发的关于促进旅游业改革发展的若干意见要求各地政府将带薪年休假制度落实情况纳入议事日程，并要求人力资源和社会保证部于2015年6月底前出具体措施。从这一次次的条例、实施办法及落实意见中，我们就不难看出带薪年休假制度得到落实的难度。我们会根据实际情况，争取年休假制度在2015年得到集团公司审批。行政工作1 .制定相关制度，加强对水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境、车辆的管理；2 .按要求完成政府补贴、工商资料、资质证照办理、公司官网维护等工作；做好公司固定资产的