2013人力资源配置及员工培训情况报告

1、人力资源配置及员工培训情况报告为了配合公司整体经营目标的完成，达到人力资源配置的最优化，公司人力行政部在 贯彻执行09001:2008 版质量体系文件的基础上，严格按照程序文件中人力资源控 制程序（QP/XW02.05-2012）要求，努力完成各项工作。现针对公司人力资源配置及员 工培训情况进行如下汇报。人力资源结构1、岗位人员结构（统计至 2013 年 5 月 1 日）管理人员研发技术营销生产职能管理总人数人数10 人7 人2 人12 人r 9 人40 人比例25%17%5%30%23%100%公司各部门人员配备基本均衡，现有总人数较去年年底增加6 人，增长幅度 18%，较往年平均增长率低。

2、生产部人数居第一位，较去年年底增加 2 人，增长 20%，占公司人数增长的 33%，主 要原因在于今年公司产品结构发生变化，西门子开关柜、阿姆开关柜开始生产，此产品在加工、工艺、质量方面的要求更高，需不断完善，人力投入比较高2、学历结构管理人员技术研发营销生产职能管理总人数人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例博士1 人10%0 人0%0 人0%0 人0%0 人0%1 人2%硕士0 人0%1 人1%0 人0%0 人0%0 人0%1 人2%本科6 人60%3 人:43%0 人0%0 人0%0 人P%6 人15% 1大专3 人30%2 人29%2 人100%0 人0%5 人56%12 人

3、30%中专0 人0%0 人0%0 人0%10 人83%4 人34%10 人25%高中0 人0%0 人:0%0 人：0%1 人9%0 人：0%1 人3% 1初中0 人0%0 人0%0 人0%1 人9%0 人0%1 人2%公司管理人员学历要求为本科，目前 7 人已达标，3 人是大专学历（其中 1 人为中级职称，相当于本科学历），公司管理人员大多由基层员工提升，通过公司的内训和适当外训， 能力均有较大幅度提高，现基本能满足公司管理的需要。但随着公司规模的不断壮大，管 理人员的知识、技能还需有较大程度的提高，所以管理人员的培训力度还需加强。目前技术研发人员有 6 名，其中本科 3 名，硕士 1 名，岗

4、位达标率 100%；工程技术 人员的岗位要求为本科以上，现拥有 2 人，岗位达标率为 43%;技术员的岗位要求为大专 以上，岗位达标率为100%。生产部岗位达标率为 100%，有部分员工的学历达到大专水平，但随着公司销量的增 加，技术含量加大，生产部需储备更多较高技能的员工。3、工作年限2 年以内2-3 年3-4 年4 年以上总人数人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例管理人员5 人32%5 人32%2 人10%4 人26%16 人100%研发技术3 人43% :2 人29%0 人：0%0 人0%7 人100%营销1 人50% 1 人50%0 人0%r 0 人0%2 人100%生产6 人51

5、%1 人19%1 人11%1 人19%9 人100%职能管理3 人65% 1 2 人0%1 人r 1%r 1 人1%7 人100%总人数18 人54%11 人12%4 人16%6 人18%39 人100%工作年限超过 4 年以上的员工大多集中在管理层，说明公司近年来的稳定发展离不开 稳固的管理队伍，如此高比例的数据也恰好符合人力资源对公司管理层的要求。人才流失 较为严重的是销售、研发技术、生产人员，此流失对公司造成了一定的损失，此现象基本 符合市场趋势，但公司应从员工晋升通道、薪资体系、工作氛围等方面加强工作。4、年龄结构年龄结构管理人员研发技术营销生产职能管理总人数人数比例人数比例人数比例人

6、数比例人数:比例人数比例50 岁以上0 人0%0 人0%0 人0%0 人0%0 人6%0 人0%40-49 岁4 人20%p 人:0%0 人 10%1 人0%2 人:0%3 人3% 130-39 岁4 人40%12 人43%2 人48%0 人32%3 人29%45 人38%20-29 岁4 人20%4 人57%0 人0%7 人：62%0 人65%64 人54%20 岁以下0 人0%0 人0%0 人0%2 人5%0 人0%2 人2%按照人力资源对企业员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表高龄员 工；中间部位次多，代表中龄员工；而底部人数最多，代表低龄员工。从目前公司年龄结 构调查表上

7、显示，人数居多的年龄段在 20 29 岁之间，比例占总数的 55%,这部分人员 大多集中在生产部，其次在研发部，这样的现象也正好与我们的员工流失不谋而合，同时 也比较符合员工理想年龄的三角形结构。生产部员工年纪轻有优势。研发人员理想年龄应在 30-35 岁之间，但从近年录用员工的年龄层看，我们的研发队 伍正逐步趋于年轻化，有些是应届生，相关经验较薄弱，公司培养周期长。目前人才竞争 激烈，尤其是高级技术人才，所以如何留住人才，培养新生力量，做好新老交替的工作， 也是人力资源的持续工作。5、人力资源结构分析后有待解决的问题a） 人员需求的不稳定性，给招聘带来一定的困难，也为今后人员储备提出更高的要

8、求；b）从员工的工作年限，我们不难看出员工流失的现象。 今年试用期员工流失加大，这 种现象给我们人力资源的工作又提出了新的要求，怎样才能让新员工尽快融入企业，认同企业文化，则是我们急待解决的问题。c） 生产、技术等岗位员工的职位晋升，有利之处在于，可给员工更多的发展空间，有 利于员工的稳定；但在具体操作上行政部应与相关部门充分沟通， 根据部门的人员 现状，以不影响被调动部门的工作为前提，同时做好原部门的人员补充。d）年龄偏轻的研发技术人员，虽然是企业的新生力量，但他们的稳定性是企业的发展 的重要因素。其次，怎样迅速培养起这部分人才，做好新老交替，完成研发技术项 目的延续性，是我们今后开展工作的

9、重点。人员变动情况统计名录2013 年 5 月 1 日前合计高管人员生产 人员营销人员开发 人员技术 人员企划人员行政 人员财务 人员人员 变化年初人数393122521735 月人数40412262173变动人数001000000解雇人数000000000辞职人数000000000晋升离岗300100000晋升补缺000000000招聘入职001000000流动率正式员工流动率 3%,试用期员工流动率 16%公司各部门人员配备基本均衡，现有总人数较去年年底持平，员工流动率高基本符合 现阶段发展趋势。生产部人数居第一位。离职人员较多，生产部试用期员工流动率较大，这就要求在入 职前要严格把关，岗

10、位描述要清楚，并可考虑试工几日的做法。其他部门的员工配置与去年相比略有浮动。其中，高层管理人员与去年持平，无流失 现象，管理层队伍的长期稳定，对企业持续性的稳固发展起到了坚实的作用；财务部人员 与去年相比持平，技术部人员与去年年底相比减少1 人，尽管减少 1 人，但由于其工作重新的合理划分，今年本部门的工作进展未受影响；研发部人员与去年年底相比增加1 人，今年研发部的工作重点主要在产品更新和完善上，对新产品的研发这部分工作相对减少， 再加之增加了 1 名研发人员，所以目前的人员状况能满足该部门的工作需求；质检部人员 与去年年底相比持平，质检部肩负着质检、IS09000 程序控制等多项事务的处理

11、，根据今 年生产量及明年的生产量预测，该部门的人员在明年可能还要增加。现对人力及行政部 2012 年 6 月至 2013 年 5 月培训情况进行总结汇报：三、员工培训工作总结为了适应公司的发展，提高员工的整体素质，制定了年度培训计划，从 2012 年 6 月到 2013 年5 月共计培训次数 20 余次，参加人数 253 人，培训课时共计 105 小时，培训次数 培训方式一般分为内训、外聘和外出培训等。具体实施情况如下：1、管理制度培训让全体员工迅速了解公司的各项管理制度。内训：内部培训：3 次培训内容：使员工了解所从事工作的基本内容和方法，明确各自岗位职责，程序、标准，调动全体员工积极性，改

12、善工作态度、提高工作质量及企业基 本素质。2、新员工入职培训为使新员工对公司的产品知识、企业文化、进行全面的了解并迅速的投入到工作中， 行政人事部多次组织新员工培训，培训采用内部培训及幻灯片的形式，内容包括公司简介、 员工手册、规章制度等内训：内部培训：2 次培训内容：公司企业文化、员工手册、规章制度3、质量体系文件培训为提高员工的质量意识，公司对员工进行 IS09001： 2008 质量知识培训，共组织培训2 次，课时 12 小时，目的为了更好的贯彻执行公司质量体系打好基础。内训：内部培训：4 次培训内容： 员工的质量意识及操作技能得到了较大地提高， 通过质量体系内部审 核情况看，各项工作开

13、展比较顺利，企业的管理水平也有所提高，员工们也充分地感受到 产品质量是企业的生命，企业只有提高产品质量，满足顾客要求，不断持续改进，才能拥 有稳定的市场。4、产品知识培训学习高低压开关柜产品基本知识，提高员工对电力系统基本知识的进一步了解，提高 员工业务水平，使公司产品得到进一步提高。内训：内部培训：10 次培训内容：电力系统组成、电力系统中常用电力设备、变电所的主要结构及接线 方式、电力系统中的中性点运行方式。外训：外部培训：1 次培训地点：无锡培训内容：先进机加技术学习；西门子、阿姆开关柜成套技术的消化吸收。5、标准化基础知识培训内训：内部培训：2 次培训内容：1、什么是标准化良好行为企业 2、“创标”的目的和意义 3、标准化 体系的建立。四、培训工作的不足及改进人力行政部在培训方面基本能为公