人力资源管理考试题3

1、档案号码OA16、17、1&19、20、22、23、24、25、26、）。、霍兰德、帕森斯OC（、绩效沟通）。、绩效改进C、企业精神企业目标）。D、工作中晋升OD、在职培训:人力资源管理测评试题（三）一、选择题（30分，每题1分）1、现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（）。A、把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”B、把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素C、坚持群众路线，尊重群众意见；D关心员工生活，提高员工物质文化生活水平|2、“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（）A、写实法B、观察法C、冋卷法D、参与法；3、由于人力资源管理正

2、在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速!的是（）。；A、人力资源规划B、人力资源成本管理|C、人力资源开发D、人力资源绩效管理；4、对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法:和（）。'A、趋势分析法B、管理者继任模型C、德尔菲法D、回归预测法；5、某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员I变动率是（）。1A、20%B、10%C、15%D、25%6我国组织目前面临的一个重大问题是（）。1A、人力资源过剩B、人力资源浪费C、人力资源不足D、人力资源管理不当7、当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又

3、有足够的求职者的情况下，应该使用1以下哪种招募形式（）。A、报纸B、广播电视C、杂志D、招募现场的宣传资料'8、在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（）。；A、能力测试B、人格测试C、成就测试D、兴趣测试I9、在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资1源规划称为（）。I；A、人力分配规划B、调配规划C、晋升规划D、招聘规划|10、绩效考核中最简单也最常用的工具是（）。- A、图表评定法B、交替排序法C、配对比较法D、强制分布法I11、360度考核所面临的最大难题是（）。1A、信度B、效度C、可接受度D、完备性；12、失业保险所属的员

4、工福利类型是（）。|A、企业福利B、法定福利C、生活福利D、有偿假期113、人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的，并要为每I一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会（）。1A、能力B、知识C、工作时间D、积极性14、将员工的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（）。|A、计件工资制B、绩效工资制C、技能工资制D、职位工资制15、目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（）。；A、员工持股计划B、股票期权计划C、收益分享计划D、利润分享计划作为决定培训需求起始依据的是（）。A、任务分析B、绩效分析C、培训计划制定D、前瞻性培训需求分析

5、成人学习的最好方式是（）。A、老师传授B、老师传授为主，自学为辅C、被动学习D、自我学习巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论（）。A、经典条件反射理论B、操作条件反射理论C、社会学习理论D、有限条件反射理论人与职业相匹配理论的提出者是A、斯金纳B、巴甫洛夫绩效反馈最主要的方式是（）A、绩效面谈B、绩效辅导企业文化的灵魂和企业的旗帜是A、企业哲学B、企业价值观第一个把人力看做资本的经济学家是（）A、舒尔茨B、阿奎那C、亚当？斯密D、李斯特人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（）A、回归分析法B、经验预测法C、德尔菲法D、马尔可夫分析法下面哪一项不属于工作说明书的基本内容

6、（A、工作职责B、工作环境C、工作权限企业对新员工上岗前进行的培训称为（）A、培训B、岗前培训C、脱产培训一名员工的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点A、多因性B、多维性C、动态性D、不确定性27、劳动合同的法定内容不包括（）。A、试用期限B、劳动合同期C、劳动保护和劳动条件D、劳动报酬28、个性-职业类型匹配的择业选择理论是由（）提出的。A、美国波士顿大学教授帕金森B美国心理学家、职业指导专家约翰、L、霍兰德C美国职业指导专家金斯伯格D美国学者施恩教授29、李某总是认为人的本性

7、是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（）。A、“机器人”B、“经济人”C、“生活人”D、“社会人”30、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的激励作用，这种理论称为（）。A、公平理论B、效用理论C、因素理论D、强化理论二、多选题（20分，每题2分）1、管理的基本职能：（）A、计划B、人事C领导D组织E、控制2、影响人力资源数量的因素主要有：（）A、人口数量B、人口的年龄构成C、人口迁移D人口的再生产状况E、自然灾害3、绩效考核因素评定法的评定角度主要有（）A、自我评定B、上级评定C、同级评定D下级评定E、直接领导

8、评定4、人力资源管理的基本理论包括：（）A、投资增值原理B、互补合力原理C动态适应原理D个体差异原理E、激励强化原理5、制定劳动定额应当遵循的原则是：（）A、科学性B、可行性C、先进性D、一致性E、积极性6从社会层面看，人员流动的意义在于：（）A、有利于整个社会更加合理的利用人力资源，实现资源的优化配置B、有利于整个社会重视人才C、有利于个人发现自己的兴趣合潜能D有力企业的优胜劣汰E、有利于形成对自身价值的准确评价7、我国的社会保险内容包括：（）A、基本养老保险B、医疗保险C、失业保险D工伤保险E、生育保险F、社会意外伤害险8、绩效的特征：（）A、多因性B、动态性C、平行性D、协调性E、多维性

9、9、凯利等人提出的归因理论认为，人们的行为获得成功或失败可以被归于的因素是：（）A、努力B、能力C、机遇D、社会关系E、任务难度10、人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：（）。A.社会性B.共享性C.可测量性D.能动性E.可开发性三、简答题（15分，每题5分）1、绩效考核的功能有哪些？2、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容3、简述人员流动对组织的利与弊四、案例分析题（35分，共2题，第一题15分，第二题20分）（一）贾厂长的管理模式贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件

10、三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，

11、要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的

12、轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提档案号码OA档案号码OA前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你,服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问，小郭悻悻然扭头道：“

13、有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，

14、不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？贾厂长皱起了眉头。思考：1、贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？:2、如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方|式？II（二）案例分析题二（20分）刘俊曾经是一家国营企业的技术工程师，由于厌烦了国营企业的沉闷气氛，两年前跳槽到一家新创办的民营企业一一南方公司，从事销售工作。虽然，以前从没有销售经历，但刘俊喜欢接受富有挑战性的工作。他认为从事一项以前从没做过的工作，不仅是对自身能力的考验，而且也能在新的工作中学到很多东西，有利于自身的发展。南方公司是一家新创办的民

15、营企业，以销售进口自控产品为主业。两年前刚创立时，急需专业人才。刘俊就是这个时候来到公司的。选择放弃国企轻松的工作，来到这家民营小企业从头干起，刘俊是希望能获取更多的薪酬和得到更大的发展。在大学，刘俊学的是自控；在工厂，刘俊干的是自控技术工作。这和南方公司以自控设备为主产品十分吻合。凭着刘俊的努力和悟性，业务做的十分出色，公司老板也十分欣赏他。但最近，刘俊却萌生了离开南方公司的想法。这还要从南方公司年初的薪酬改革说起。南方公司共有员工十五人，中十名销售人员。公司刚成立时，对销售人员的薪酬支付是采用按劳分配的原则，基本模式为：基本工资+业绩工资+福利计划。业绩工资完全是和销售人员的销售业绩挂钩的

16、，按照销售收入和利润水平进行提成，提成的15%用于行政、后勤、售后服务人员的奖金。刘俊是一个聪明能的人，它的销售业绩在公司名列前茅，所以他的收入在公司也是最高的。但这种制度也存在问题：销售人员之间为各自的利益，往往相互竞争。有时为了同一个项目，互相压价，损害了公司的正常利益。而且各销售人员之间收入悬殊太大，大多数人不满意。那些销售业绩一般或较差的人，觉得和刘俊比起来，他们得到的太少了。售后服务人员也不满意，认为如果没有他们的支持，刘俊不可能取得那么好的业绩，他们应该得到更多。年初，公司针对大多数人不满意薪酬支付的政策进行了一些调整，还是按劳分配的原则，基本模式也没有变化。只是将原来十名销售人员

17、划分成三个业务部，并按地区对公司的业务进行了划分，确保各业务部之间不会产生项目冲突。考核不再是针对个人，而是针对整个业务部。公司是希望通过这样的调整，提高大家团队合作的精神，从而带动全公司业绩的提高。刘俊因为去年的成绩出众，理所当然地成了市场一部的经理，手下有三名业务人员。面对这样的提升，刘俊也曾暗下决心，一定要在全公司保持第一。可一旦真正干起来，刘俊发现并不轻松。自己的手下并没有想象的那么能干，几乎每一个项目都得自己亲自处理。而手下人却又抱怨：刘俊管得太多，他们没有插手的机会。所以落的清闲，让刘俊一人忙前忙后。尽管刘俊尽了很大的努力，可是第一季度下来，市场一部的销售业绩是三个市场部中最差的。虽然刘俊的个人业绩仍是全公司最好的，可因为整体考核，刘俊的收入被带了下来。不仅是收入的减少使刘俊心理上不平衡，而且做事也不象过去那么顺了。自己总是觉得手下人能力太差，而且太懒。手下人却总是抱怨刘俊不给他们机会，根本不懂团队合作。在经过连续两个季度的低