企业全体员工和骨干员工问卷分析

1、企业全体员工和骨干员工问卷分析 A 全体员工和骨干员工问卷分析 第 一 部 分 个人对目前从事的工作 及工作中存在的问题的看法骨干员工很不满意15%中等80%满意5% 从员工工作满意度来看，全体员工对工作很不满意的占15%，和骨干员工的比例相同，全体员工中，大多数人73%的对工作的满意度的评价是中等，骨干员工中这一比例为80%，认为很满意的人数，骨干员工为5%，低于全体员工12%。说明，骨干员工对于工作的满意度低于普通员工，因为骨干员工在各方面能力较强，对工作挑战性、成就感、环境等因素要求较高，而公司对他们的重视程度不够，导致满意度下降，这对公司开展很不利。员工工作满意度员工工作满意度 从岗位

2、适合程度看，90%以上的员工认为中等或很适合，只有不到9%的人认为很不适合。在岗位与个人能力匹配上，有41%的员工认为不匹配或比较吃力，其中，认为自己被大材小用的占34.4%，超过半数的员工认为匹配。由以上结果可知，设计院的岗位安排比较适合员工，但在具体工作中，缺少挑战性和让员工发挥特长的时机，使员工产生大材小用的感觉。 在个人工作能力的提高方面，15%的员工认为没有进步， 85%员工觉得有一定提高或提高很快。 工作能力有所提高的原因主要有：客观上，公司提供设计各种不同工程的机会，平时工作量比较大，锻炼的时机多，增加了实践经验，理论与实践相结合；主观上，员工及时把握时机，自身努力。但有些普通员

3、工却反映工作单一，设计工程范围狭小，缺少锻炼时机而导致工作能力没有提高。骨干员工没有多少帮助32%有一定帮助65%帮助很大3%全体员工没有多少帮助30%有一定帮助62%帮助很大8% 在 对 公 司 提 供 的 培 训 评 价 方 面 ， 全 体 员 工 中 ， 3 0 % 的 人 认 为 没 有 多 少 帮 助 ， 70%的人认为有一定帮助或帮助很大，骨干员工中这两项比例与之类似，但具体到认 为 帮 助 很 大 的 员 工 比 例 ， 骨 干 员 工 为 3 % ， 低 于 全 体 员 工 的 值 8 % 。 说 明 公 司培 训 有 一 定 效 果 ， 但 仍 需 继 续 改 进 ， 尤 其

4、 对 于 骨 干 员 工 ， 一 方 面 由 于 工 作 比 较 繁重，另一方面他们本身根底较好，因此对培训的水平和效率要求较高，公司应该考虑他们的需求。公司培训对员工的帮助公司培训对员工的帮助 关于公司提供的培训，从问卷调查结果来看，不管是普通员工还是骨干员工，都很希望得到更好的培训，目前存在的问题主要是，一方面，工作太忙没有足够时间参加培训，另一方面，没有很好的培训时机，尤其是一些小专业如结构，希望得到平等的培训时机。员工希望得到的培训主要有：专业技术方面深层次培训及相关部门如安装、调试的培训；经济管理方面，包括工程管理、技术经济等；其他方面，通过思维方式的培训开拓思路，心理学培训，稳定员

5、工情绪。对于培训方式，可以在职进修或其他单位进行技术交流等，应注重实际。骨干员工7.70%82.10%10.30%0%20%40%60%80%员工责任心不够监管措施不严工期太紧张 对目前设计质量上存在的问题，全体员工中，有一半人认为是工期太紧的原因，而骨干员工中这一比例为82%；全体员工中，有1/4人认为由于监管措施不严，23%的人认为员工责任心不够，骨干员工分别为10%和8%。可见，骨干员工把质量问题更多地归因于工期不合理。目前存在质量问题的主要原因目前存在质量问题的主要原因全体员工23.00%26.00%51.00%0%20%40%60%80%员工责任心不够监管措施不严工期太紧张 从员工主

6、观题的答复中，可以看出质量问题的具体原因主要有： 客观上：首先，由于工期安排不合理太紧张，使得设计人员没有足够的时间精心设计，导致图纸质量下降；其次，设计人员技术水平有限，这与公司的培训制度有关，总体缺乏系统培训制度，师傅带徒弟的方式落后，效果差，且风格不统一；最后，设计过程中，没有形成标准化流程。主观上：一方面，由于产值计奖比例过低，引起设计人员不满情绪，影响设计质量；另一方面，除全校外，其余校核人员质量责任承担不够，校核把关马虎。 针对以上原因，建议采取如下措施：首先要争取合理的工期，保证设计人员有充足的时间精心设计；其次，要加强技术培训，尤其对于新员工，应邀请专家集中上课。为了提高设计人

7、员的积极性和责任心，一方面要改善设计人员的待遇和地位，提高工作积极性；另一方面，要明确质量责任，加强监管，使质量与效益挂钩；并且质量贯标要在设计全过程中真正予以实施，并留下自校痕迹红点 。 对自己设计图纸的最高要求，超过54%的员工认为是满足客户要求，近1/3的员工追求高技术水准，有12%的员工只要完成任务即可，说明大多数员工有为客户效劳的意识，对自己有一定 要求，但还有小局部人缺乏责任心，以完成任务为主，公司应该激发他们的工作积极性和主动性，才能全面提高设计质量。 对于设计院目前计算机应用水平不高的原因，员工主要把它归因于客观原因，按重要程度处于前两位的是，首先，没有时间学习占44%；其次，

8、没有适宜的软件，这可能是公司投入不够，或者市场上还没开发出该种软件；其他原因还有领导不重视，没有制定相应鼓励措施。 如果公司准备推广一种新软件，但开始阶段可能会增加员工工作量，并由于不熟悉，会影响产量，进而影响员工奖金。在这种情况下，约15%的人宁愿保持原来的设计习惯，而剩下85%的人愿意积极学习使用软件。说明如果具备一定的外部条件，员工从主观上是有学习愿望的。第第 二二 部部 分分 对目前个人收入及 奖金分配制度的看法骨干员工不满意45%中等52%满意3%全体员工不满意44%中等50%满意6% 对目前的收入，全体员工有43.5%的员工表示不满意，有一半的人觉得中等，而感觉满意者只占总数的6%

9、。骨干员工有45%的员工觉得不满意，而只有3%的人觉得满意，超过半数的人觉得一般。总体看来，员工对收入的满意度是偏低的，尤其骨干员工更低。员工的收入满意度员工的收入满意度骨干员工比较公平18%收入更多3%付出更多79%全体员工付出更多68%比较公平31%收入更多1% 关于收入与付出劳动相比较，全体员工有68%的人认为自己付出更多，其余约1/3的人认为比较合理，只有一个人0.8%认为收入更多。而骨干员工，有80%的骨干员工认为自己的付出更多，18%员工认为比较公平，3%的员工认为收入更多。两者相比较，骨干员工中认为付出多的人更多。骨干员工在工作中发挥作用较大，但和普通员工之间收入差距缺乏以补偿多

10、付出的劳动，导致了骨干员工对收入满意度低于普通员工。收入与付出的劳动相比收入与付出的劳动相比骨干员工43.60%53.80%2.60%0%20%40%60%不合理一般合理 在收入分配制度、结构的合理性方面，觉得不合理的人数，全体员工中为45.5%，而骨干员工中为43.6%，认为一般的，全体员工中有48.5%，骨干员工有53.8%，认为合理的人员，全体员工有6%，骨干员工为2.6%。 总体看来，员工对分配制度不满意。收入分配制度、结构的合理性收入分配制度、结构的合理性 目前分配制度主要存在的问题是：首先，与电力系统其他单位相比，公司设计人员整体待遇太低，而且，在公司内部，各专业间分配有所侧重，员

11、工有不公平感；其次，目前奖勤罚懒的分配原那么没有在操作上得以充分表达，由于缺乏对工程了如指掌的专家，造成分配不公平，报产值不合理；最后，有个别人员对分配制度的认识尚不清楚。 建议采取以下措施：多参考其他设计院的分配方式，切实提高设计人员待遇；在业绩考核方面，除了注重数量，还要考虑工程难度，对科技成果应重奖；在奖金分配上，要根据实际工作量，调整专业间分配比例；为了增强员工竞争意识，应实行招投标，对不会做设计的人应待岗培训后再上岗。 骨干员工反对18%无所谓40%同意42%全体员工反对19%无所谓29%同意52% 关于分配时，适当增加技能学历、职称、科研、证书工资在收入中所占比例，有近1/5的人持

12、反对态度，超过一半的人表示同意，29%的人觉得无所谓。 在骨干员工中，有18%骨干员工表示反对，42%的人表示同意，40%的人认为无所谓。两者比较发现，骨干员工中同意的比例较低。反对的原因主要是，一个人的技能并不能凭学历、职称和证书来衡量，而应该看实际工作能力，目前还没有比较客观公正的衡量标准。适当增加技能工资在收入中的比重适当增加技能工资在收入中的比重骨干员工反对29%无所谓21%同意50%全体员工反对14%无所谓29%同意57% 对于增大质量奖金系数，全体员工中14%的人表示反对，超过一半的人表示同意，其余30%觉得无所谓。而骨干员工中，反对的比例到达29%，明显高于普通员工，21%的人觉

13、得无所谓，一半的人表示同意。总的看来，员工比较赞成增加质量奖金系数，理由主要是，质量是企业的生命，有了信誉，才能争取更多客户； 而相对来说，骨干员工对此支持率低于普通员工。反对者的理由主要是，首先，质量没有统一标准，很难判断好坏；其次，不应单独考虑质量，还要和进度、质量相结合，这样比较客观。增大质量奖金系数增大质量奖金系数27.50%70.00%2.50%0%20%40%60%80%过分强调经济手段有一定合理性非常合理骨干员工29.50%29.50%66.70%66.70%3.90%3.90%0%10%20%30%40%50%60%70%过分强调经济手段有一定合理性非常合理全体员工 目前，公司

14、单纯依据产量多少来分配奖金，对此，约30%的人认为公司过分强调经济 手 段 ， 7 0 % 人 认 为 比 较 合 理 或 很 合 理 。 骨 干 员 工 中 ， 这 一 比 例 为 2 7 . 5 % 和 7 2 . 5 % ， 两个 结 果 比 较 接 近 。 大 多 数 人 认 为 有 一 定 合 理 性 ， 其 主 要 原 因 可 能 是 ， 依 靠 产 量 分 配 奖金至少在一定程度上表达了“按劳分配的原那么，但是工程难度有差异，完成质量也不同，所以“单纯是一个缺乏之处，如果能综合考虑难度、质量、进度等多方面因素，应该能进一步提高分配制度的合理性。 单纯依靠产量分配奖金单纯依靠产量分

15、配奖金骨干员工0.00%10.00%90.00%0%20%40%60%80%100%反对不太支持赞成全体员工2.30%15.90%81.80%0%20%40%60%80%100%反对不太支持赞成 如果根据“能者、多劳者多得原那么增加收入差距，18%的员工表示反对或不太支持，这局部人主要是50岁以上的老员工，其余人都持赞成态度。而在骨干员工中，没有人表示反对，有10%的员工表示不太支持，其余90%的人持赞成态度。骨干员工相对来说更支持这一措施，主要由于骨干员工能力较强，平时付出的劳动也多于普通员工，因此，适当拉开收入差距能更好地表达他们的价值。增大收入差距增大收入差距0.00%23.10%76.

16、90%0%20%40%60%80%不合理比较合理倾斜程度还不够骨干员工6.10%6.10%48.90%48.90%45.00%45.00%0%20%40%60%80%不合理比较合理倾斜程度还不够全体员工 对于目前分配政策向设计人员倾斜的问题，有6%的员工认为不合理，49%的员工觉得比较合理，还有45%员工认为倾斜程度还不够。同一级别行政管理人员和设计人员之间比较合理的月收入差距的算术平均值约为1437元。而在接受调查的骨干员工中，没有一个人认为不合理，约23%的人认为比较合理，而还有77%的人认为倾斜程度还不够。对于同一级别的普通行政人员和一线设计人员之间比较合理的月收入差距，算术平均值为20

17、41.67元。 两者之间差异显著是因为，骨干员工都是设计人员，不排除个别人员填写时带有强烈的主观色彩。分配政策向设计人员倾斜分配政策向设计人员倾斜 关于自己的工作潜力问题，如果提高收入，有13%的人认为已经全部发挥了工作潜力，和骨干员工的比例相同，因为已经存在经常加班加点的情况，没有更多时间和精力；而57%的人认为还有一定余地，骨干员工为66%，主要由于目前没有发挥潜力的舞台，如果觉得值得，能表达个人价值，将利用业余时间，努力提高工作能力和效率； 全体员工中有30%的人认为自己还有较大潜力，骨干员工为21%，理由是，一方面，由于无能者指挥，无法发挥潜力，另一方面，由于分配不合理，打击了工作积极

18、性，因此还有较大的提高空间。总体看来，骨干员工的潜力比普通员工得到更大程度的发挥。提高收入，那么员工潜力发挥如何？提高收入，那么员工潜力发挥如何？骨干员工50%39%8%3%足够的收入成就感稳定感良好的工作环境全体员工足够的收入45%成就感35%稳定感20% 在 最 能 调 开 工 作 积 极 性 的 因 素 方 面 ， 4 5 % 的 员 工 选 择 了 足 够 的 收 入 ， 3 5 % 的员 工 选 择 成 就 感 ， 而 2 0 % 的 人 选 择 稳 定 感 。 在 骨 干 员 工 中 ， 一 半 的 员 工 选 择 了 足够 的 收 入 ， 近 4 0 % 的 员 工 选 择 成

19、就 感 ， 还 有 8 % 和 3 % 的 员 工 分 别 认 为 是 稳 定 感 和良好的工作环境。两者差异表现在，骨干员工在工作上有较强的实力，对稳定感 的 担 忧 较 少 ， 更 注 重 收 入 和 成 就 感 ， 而 普 通 员 工 中 选 择 稳 定 感 的 人 比 骨 干 员工多。哪个因素最能调开工作积极性？哪个因素最能调开工作积极性？ 如果可以自由选择的话，有一半员工认为值得在本公司工作满三年以上，他们对公司比较满意，近1/3的员工不知道是否值得，16%的人认为不值得。第第 三三 部部 分分 对设计院的看法骨干员工没有多少前景37%不知道52%比较有前景11%全体员工比较有前景2

20、9%不知道38%没有多少前景33% 有1/3的人觉得在公司是比较有开展前景的，而有2/3的人那么认为在公司的开展前景未知或渺茫，主要因为公司现在正处于改制阶段，大多数员工对公司将来的发展规划不清楚。骨干员工中，认为比较有前景的只占11%，约为普通员工的1/3，超过半数的员工表示不知道，而37%的员工认为没有多少前景。 两者比较的结果是，相对于普通员工，骨干员工对于个人开展前景更加茫然和悲观。这可能有两个方面原因，首先，对于设计院的前景不清楚或不乐观，其次，骨干员工个人缺少职业规划。个人在设计院的开展前景个人在设计院的开展前景 大约有30%的人认为公司当前的职位升降政策非常不公平，接近比较公平的

21、人数4倍，说明员工对设计院在这方面的政策不满意，这可能也是某些员工不看好个人开展前景的因素之一。 在目前的环境下，有77%的员工为了公司的利益，打算尽可能发挥自己的能力，有17%的员工想找到更好的开展时机，准备跳槽，这局部人可能是比较有能力但没有被重用的人，应该提高这局部员工对公司的忠诚度。只有6%的人觉得只要不下岗，怎么样都可以，这局部人可能是快要退休的人或工作能力很差的人。 对于中层干部来说，2/3的员工认为管理水平比技术水平更重要，1/3的人认为技术水平比管理水平更重要。 大约80%的员工希望公开政务，并且希望了解公司的开展规划、开展目标及实际实施情况，还有致力拓展的设计领域和科研方向及

22、公司的财务状况、人事制度、职工福利、奖金分配制度等等，总之，只要是与员工有关的一切制度、政策，他们都希望公开、透明。其余约20%的人那么认为，公开政务对他们来说无所谓。 有4%的员工认为上司的批评总是多于表扬，有24%的员工认为直接上司对自己的工作不太关心，超过70%的员工认为自己的上司能对自己的工作给出较合理的评价。 有2/3的人认为公司的同事、部门之间的协调合作关系较好，主要是因为工作目的明确，员工的责任心较强，完成工程工程设计任务是大家的共识。 有近1/3的人认为在日常工作中，公司的同事、部门之间经常互相扯皮，主要因为工作职责不清楚，互相推卸责任，少数职工工作责任心不强。 有少数人那么认

23、为在工作中，如果有利害关系冲突时就扯皮，无冲突时，大家关系就好。 骨干员工20.50%79.50%0%20%40%60%80%技术专家中层干部全体员工33%67%0%20%40%60%80%技术专家中层干部以上现象是否合理以上现象是否合理?技术专家和中层干部谁的地位高技术专家和中层干部谁的地位高? 关 于 技 术 专 家 和 中 层 干 部 的 地 位 问 题 ， 2 / 3 的 员 工 认 为 中 层 干 部 高于 技 术 专 家 ， 其 中 ， 又 有 8 5 % 的 员 工 认 为 这 一 现 象 不 合 理 。 在 骨 干 员 工中，有4/5的人认为中层干部地位比技术专家高，同样其中8

24、5%的人觉得不合理。 由 于 中 层 干 部 的 专 业 知 识 不 够 丰 富 ， 有 时 在 指 挥 工 作 或 决 策 方 面不够合理，可能影响到设计人员的积极性。骨干员工有难度，也有希望72%充满信心5%没有多少信心23% 对设计院开展前景的看法，设计院全体员工中，大约有20%的人对设计院的开展前途没有多少信心，其余有2/3的人认为有难度，也有希望，约14%的人认为很有信心。 在骨干员工中，23%的被调查者觉得没有多少信心，其余绝大 多 数 7 2 % 认 为 有 难 度 ， 也 有 希 望 ， 觉 得 充 满 信 心 者 只 占 5 % ， 低 于 全 体员工9个百分点，对设计院开展

25、前景的看法，骨干员工比普通员工更缺少信心。对设计院开展前景的看法对设计院开展前景的看法骨干员工有魄力，但能力不够41%有能力、有魄力53%不如前几任领导6%全体员工不如前几任领导26%有能力、有魄力38%有魄力，但能力不够36% 约25%的员工认为现任高管不如前几任，约36%的员工认为他们有魄力，但能力不够，约39%的员工认为新领导既有能力，也有魄力；与之相比，骨干人员对高级管理人员的评价更高，53%的骨干员工认为他们是有能力有魄力的，41%的员工认为他们有魄力但能力不够，只有极少数6%的员工认为现任领导不如前几任领导。对现任高级管理人员的评价对现任高级管理人员的评价 从 问 卷 的 主 观

26、题 来 看 ， 骨 干 员 工 对 现 任 高 级 管 理 人 员 的 评 价 是 相 当 高 的 。 他 们认为，现任领导年纪轻，比较容易接受新思想和新管理理念，敢想敢做，采取的一系列改革措施也符合社会和市场的开展形势，取得了良好的效果，增强了公司活力，对员工反映的问题也能作出及时的反响。美中缺乏在于有些事情受大环境和客观条件制约，并不是高级管理人员可以决定的，例如裁员问题。员工也对某些情况提出了意见和建议：在 技 术 方 面 ， 应 瞄 准 国 内 先 进 水 平 ， 甚 至 向 国 际 先 进 水 平 看 齐 ； 对 于 公 司 前 景 ， 包 括 送电专业市场的开拓，显得力度不够，行政

27、机构人员过多，繁杂；技术骨干能力与称号不相符，有论资排辈的现象。 普 通 员 工 中 ， 认 为 现 任 高 管 不 如 前 几 任 的 原 因 是 ， 他 们 的 前 瞻 性 不 够 、 活 动 能 力不够、经营能力不够、各方面协调能力不够。 对 于 高 级 管 理 人 员 的 了 解 程 度 不 同 ， 看 待 问 题 的 角 度 不 同 ， 可 能 导 致 对 于 领 导 产生不同的评价。骨干员工毫无意义32%非常重要65%先抓质量3%全体员工毫无意义30%非常重要70%全体员工对员工要求太苛刻27%应该严格执行72%可以执行1%骨干员工对员工要求太苛刻31%应该严格执行69%制订效劳承

28、诺的意义制订效劳承诺的意义效劳承诺对员工要求效劳承诺对员工要求 对于目前公司制订的效劳承诺，普通员工和骨干员工的看法根本一致，有2/3的员工认为非常重要，有近1/3的员工认为毫无意义。骨干员工中， 3%的员工认为要先抓质量，质量上不去，再好的效劳承诺也无法兑现。72%的员工认为公司的效劳承诺应该严格执行，27%的员工认为公司的承诺对员工要求太苛刻。骨干员工中，69%的员工认为应严格执行，31%的员工认为对员工要求太苛刻。 对于效劳承诺，员工认为还应增加回访的承诺，特别是大型重要工程，在设计过程中，应提高质量，增加创新性，加深现有作品的深度，适应客户要求。也有员工认为现有的承诺已比较完善，关键在于认真执行。 有82.5%的员工认为设