销售类人员招聘培训教程

1、 1员工招聘 2l 课程目的：l 课程内容：l 授课方式：l 授课时长： 2小时课程介绍本课程分招聘逻辑、成本分析和招聘流程三部分。课堂讲授、案例分析通过学习并理解员工招聘逻辑、成本分析和招聘流程，运用到各中心及团队的招聘，提高学员认人识人的能力，使组织良性发展。 3大家关心的几个问题 招聘人数很少 招聘人员质量不高 如何判断应聘者是否合适 招聘来的人很难通过转正考核 合格的人员不入职 4目 录招聘的基本逻辑1招聘成本分析2招聘具体流程3 5招聘的基本逻辑招聘的基本逻辑 61.1 招什么样的人？与其训练与其训练火鸡火鸡爬树爬树不如直接雇佣不如直接雇佣松鼠松鼠选择选择“最合适最合适”的员工的员工

2、而非而非“最优秀最优秀”的员工的员工? ? ? ? 71.2 “最适合”的员工是什么样的？业绩业绩优秀优秀忠诚忠诚度高度高现有优秀员现有优秀员工与普通员工与普通员工相比，有工相比，有哪些特征哪些特征现有在职员现有在职员工与离职员工与离职员工相比，有工相比，有哪些特征哪些特征 81.3 招聘基本模型冰山冰山模型模型表表象象的的潜潜在在的的知识、技能知识、技能 价值观、态度、社会角色价值观、态度、社会角色自自我形象我形象 个性、个性、品质品质 内驱力、社会动机内驱力、社会动机行行 为为个人基本信息个人基本信息基本信息专业技能能力素质 91.4 选人三步曲看简历考专业测能力 101.5 专业知识技能

3、评价笔试专业题专业人员面试从业证书 111.6 核心能力素质沟通能力责任心工作激情弹性适应协同合作执行力系统思维客户导向销售能力逻辑思维能力素质沟通能力、责任心、工作激情、弹性适应、协同合作、执行力、系统思维、客户导向、销售能力、逻辑思维等是评价投资顾问的核心能力素质7 77 77 77 77 77 77 77 77 77 767875699880246810沟通能力责任心工作激情弹性适应协同合作执行力系统思维客户导向销售能力逻辑思维能力评价雷达图标准评价得分通过问卷测评、无领导小组讨论、结构化面谈等多种测评方法，确定应聘人员的各项能力素质得分，并与标准值进行比较 12招聘成本分析招聘成本分析

4、 132.1 公司招聘成本分析类型具体内容招聘成本招聘信息发布、简历下载、人员邀约面试等人工成本职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出客户成本不胜任的投资顾问会对现有客户及潜在客户产生负面影响，间接降低公司业绩机会成本公司总部对分公司人员及编制进行总额管控，招聘一名员工会损失招聘其它员工的机会成本团队士气不成功的招聘将打击现有团队士气7000-8000人/月 142.2 员工跳槽成本分析类型具体内容心理成本焦虑心理是跳槽期间一定会有的心理状态。一般出现在新旧工作的交替阶段。对旧工作的厌倦，对新工作的不确定和担忧，都会让你患得患失，情

5、绪失调，心态不平衡人际成本离开一家公司的同时，也代表这一期间经营的人际关系可能归零，不仅是同事、公司外部的联络过的合作伙伴、客户、供应商等很可能慢慢疏远机会成本选择一个机会，必定意味着放弃其他机会，包括在原公司的加薪、升职机会风险成本去到一个新环境，面对新的工作任务和人际关系都是挑战。此外新公司的发展好坏，也难以预料转换成本试用期工资80%，转换期间的年终奖损失职业生涯一次不成功的跳槽将对员工职业生涯发展带来负面影响跳槽穷半年跳槽穷半年转行穷三年转行穷三年 152.3 招聘不是闹着玩的！u公司的核心竞争力就是人才！以人为本u招聘工作是人才培训的起点和关键点！u招聘工作需要我们各级管理者高度重视

6、！u招聘工作需要专业的工具方法和技能！像重视客户一样重视招聘 16招聘操作流程招聘操作流程 173.1 招聘流程面试能力素质测评招聘计划管理招聘渠道管理简历筛选1 12 23 34 45 5面试结果沟通6 6 183.2 招聘计划管理 193.3 招聘渠道管理网络招聘校园招聘内部推荐招聘会猎头招聘新媒体招聘主动搜索简历推荐奖励标准化流程高端职位微信、微博、QQ、APP3、4月9、10月 203.4 案例- -简历筛选 213.5 招聘工作量分析查看简历下载简历邀约初试复试录用1003020831为什么找不到合适的人？没有数量就没有质量！ 223.6 能力素质测评012345沟通能力工作激情弹性

7、适应协同合作执行力系统思维客户导向销售能力逻辑思维标准测评 233.7.1 面试无领导小组讨论 每次8-12人，以10人为最佳无领导小组讨论后淘汰50% 面试管除了讲解面试规则外，一般不进行任何发言 时时跟踪、重点关注 24排序题：随着社会经济的发展，国民教育的提高，高校的不断扩招，大学生群体不断扩张膨胀，就业难的一系列社会性问题更加充分暴露。大学生就业难、生活难等问题成了众多媒体和社会各界关注的热点和焦点问题，这些问题无形中把大学生划分到了实实在在的弱势群体之列。大学生是国家宝贵的人才资源，是民族的希望、祖国的未来。大学生的就业问题，不仅关系到千家万户的切身利益，更关系到国家的经济建设和社会

8、稳定，关系到社会主义和谐社会的构建。有以下几种社会常见问题造成大学生就业困难：1. 国际金融危机带来的就业压力。2. 用人单位的不合理要求带来的就业压力。3. 大学毕业生的过高期望带来的就业压力。4. 高校培养模式与公司用人需求不匹配。5. 高校扩招供大于求。6. 家庭背景成为能否找到合适工作的重要因素。3.7.1 面试无领导小组讨论试题1 251两难题假设你是某食品公司的业务员，现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。在行进的途中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。 这时报到难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他们

9、肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。 问题与要求：1.要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包（不会致命的，无损于身体健康），又要不让记者报到过期面包的这一事实？请问你将如何处理？ 2.面包不会致命、不能贿赂记者、不能损害公司形象。 3.与你的团队成员达成一致意见，时间30分钟。4.小组推举一位代表进行总结陈辞，时间3分钟。3.7.1 面试无领导小组讨论试题2 263.7.2 面试结构化面谈1.寒暄，建立良好的会谈氛围2.请您用两分钟的时间做一个自我介绍3.您上一份工作主要工作内容及成果是什么？4.在过去的工作中，让您感觉最有成就

10、感（最满意）的是哪件事？您在其中扮演什么角色？你们团队遇到了什么问题？你们是如何解决的？你是如何与团队成员沟通协作的？5.在过去的工作中，让您感觉最不满意的是哪件事？您在其中扮演什么角色？你们团队遇到了什么问题？你们是如何解决的？您是如何与团队成员沟通协作的？6.如果第4、5个问题对方回答得不深入，可以让对方再讲一件同类型的事情7.您了解恒天吗？知道我们是如何开始工作的吗？8.您觉得您有哪些优势可以胜任当前工作？两类员工关注点不同 27 STAR是什么定义：指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。Situation：情景Task：任务Action：怎样行动Result：结果

11、对过去行为的完整的描述有助于我们全面了解应聘者的素质或专业技能3.8 听的技巧面试访谈STAR原则 283.9 提问技巧l从好的事件开始。l让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。l在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上l引导应聘者按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。l让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。l探求细节、刨根问底。面试者使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲过去而非现在的看法或行为l如果应聘者在叙述中提及“我们”，一定要

12、问清楚我们是指谁。目的在于了解应聘者在当时的情景中做了什么。面试过程中尽量少讲，主要是提问、倾听和判断 29l追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”l如果应聘者在面试中变得很情绪化，就暂时停止发问直到其平静下来为止。l如果应聘者不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。 l不要过多地重复应聘者的话。一来得不到新的信息，二来很可能被应聘者理解为一种引导性的问题l不要给应聘者过多地限定报告的范围l不要给应聘者提供过多建议。如果应聘者向你咨询意见，可顺势将问题返还对于面试时回答问题总是闪烁其词的，建

13、议直接发问：“你了解我们的工作内容吗？”“每天打400个电话，你能做到吗？”“这样的工作强度你能坚持多久？3.9 提问技巧 3030你当时做，是怎样想的？你当时做了什么？请你谈谈你曾经面试过的最好的和最差的人的经过？你为什么这样做？若是可能的话，你会怎样做？你通常的做法是什么？你通常怎样面试？选拔人才时，你一般看重什么？3.9 提问技巧 313.10 面试需注意事项安排恰当的面试环境 面试场地应安静、封闭，不受外界的干扰。环境布置应考虑到减少对应聘者的心理压力，以便使应聘者摆脱不必要的心理压力。轻松的气氛 情绪过于紧张不安的应聘者，很难流利地表达自己。面试的气氛不好，令人感觉不愉快，而应聘者却

14、是最适当的人选时，你就很难说服他接受这份工作了。面试官必须准时衣着要职业得体，态度要谦和有礼（面试官在面试时，一定要注意自己的仪表要庄重、正式，因为面试官代表的是公司的整体形象，在面试时举止要得体、大方）做个好听众，让应聘者多说话 面试官说话的比率最多不能超过30。 除了对职位做说明之外，其余的任何话题都应该以引出对方说话为原则。尤其不要在与主题无关的问题上互相讨论，大作文章。 32把反应留给自己 面试官情绪上的反应容易引起应聘者的疑心和注意。所以，要控制住自己情绪上的反应，包括面部表情、身体语言等。面试控制 面试的话题很容易失控,尤其是在应聘者面试经验特别丰富的时候。当话题扯开的时候，面试官一定要及时回到最初提问的问题上，简单总结一下刚才的对话，并开展下一个问题。做笔记 : 记住特别的或重要的表现，或值得关注的细节，继续追问。对职位不要宣传过多：要如实告诉面试者公司、职位的实际情况。留出时间，让应聘者提问题告知应聘者何时出结果3.10 面试需注意事项 3333小B到一公司应聘调测工程师，经笔试，得分92分，从人力资源部至用人部门的面试，均认为他专业基础尚可，素质较好，建议试用。但当这家公司通知录用他时，他却已经在别处上班了。原因是他