绩效合约的基本含义

1、主 讲 人：黄玉清 博士联系 ： 此资料来自 台商讯息网, 大量管理资料下载 个人绩效合约个人绩效合约，是指员工与其上级签订的书面协议，记录在一段具体的时间内必须取得的成绩，而所取得的成绩应该对员工及其公司均有益。 b传统的绩效考核：指标量化程度差；定性考核居多，定量考核那么不多；考核的指标不够明确、细化；所达目标不清楚；考核缺乏针对性；更多的是依据个人的感觉和印象评价考核；考核重点难以突出。b制定绩效合约：明确岗位所承担的责任和义务；明确完成工作需到达的时间、质量、本钱和数量；考核更有针对性；考核指标更加具体、可操作性强；考核重点突出。绩效合约中制定的绩效目标必须符合以下标准：1有足够的重要

2、性，能产生兴奋感或热情以刺激职员付出额外的努力；2有足够的挑战性，使实现目标所带来的回报大大超过为实现目标而付出的努力；3涵盖足够长的时间，以消除小范围的挫折和失败带来的影响。1它主要是从员工个人及其上级两个维度考虑对员工工作的评估；2它可以用以确定需要和甄别须优先处理的需要；3将精力长期集中在预定目标上的一种方式；4它更加关注必须解决的问题和/或困难；5确定行动责任的一种手段；6绩效的奖惩有更为科学、合理的依据。&明确个人的工作职责，工作目的性更强；&绩效目标更加明确；&队工作的改进更有针对性；&使个人的绩效得到科学合理的评价，防止以往好、差不加区分的情况；&

3、amp;防止与上级与考评的不透明、不公平而产生争议；&提高个人的工作主动性、积极性。&有利于企业目标分解的子目标的顺利实现；&有利于调发动工工作的积极性和主动性；&有利于科学合理考核员工的绩效；&有利于绩效与奖金、工资的挂钩；&有利于对员工实现更有针对性的绩效辅导；&使考核制度日趋标准化；步骤步骤1. 填写工作分析表填写工作分析表步骤步骤2. 选择优先实现的目标选择优先实现的目标步骤步骤3. 承诺实施行动方案以取得成效承诺实施行动方案以取得成效步骤步骤4. 如何引入个人绩效合约如何引入个人绩效合约步骤步骤5. 贯彻实施绩效合约贯彻实施绩效

4、合约步骤步骤6. 绩效合约的修订与实施绩效合约的修订与实施1检查点：工作目的、工作职责、工作表现；2决定工作绩效的事实/信息：教育/经历、沟通能力、合作、以往的表现、预算分析；3合约中应包括的时间 / 方案 / 建议；绩效的三种类型：1需要改善的日常工作70；2需要解决的问题20；3能带来额外利益的信方法10。衡量的指标： 质量、数量、时间和本钱。 优先实现的目标应符合三个原那么：1合理性：在有效时间内，它们能被实现吗？它们能带来你想要的变化吗？所需开支能限制在允许的预算范围内吗？它们会带来新的问题吗？2具体性：它们详细指明了会取得什么样的改善吗？它们说明了何时取得超过预期吗？3挑战性：它们是

5、否具备足够的挑战性，能带来相应的回报吗？它们能否解决问题和/或抓住新的时机？如果实现了这些目标，那么，它们是否有利可图呢？一个好的绩效合约应该强调：1提高工作质量；2提高工作效率；3减少时间；4提高士气；5提出新的建议防止陷入困境。 一份精心准备的绩效合约应当强调以下几点：u 改进工作/提高生产质量u 流线型操作u 改善客户效劳/使客户满意u 提高生产率u 提高效率u 增加收益u 拓展市场u 鼓舞士气u 提出防止麻烦的新建议1精心准备会议；2营造友好的气氛；3请员工总结准备情况，积极参与；4鼓励创新精神；5帮助员工尽可能将合同填写得简单、明了；6确保成效可以测量出；7让参与的人都按日期和进展时

6、间表承担义务；8摸索各种方法，确保目标和行动方案切实可行；9总结每个目标和行动方案的预期成效；10感谢员工的参与，告诉他们你有兴趣逐查他们的进展情况；11答复任何问题。 贯彻实施绩效合约贯彻实施绩效合约 1.进展仔细的工作分析，以确定哪些是必须满足的、最重要的需要。2.为上述分析中已确定的哪些必须优先处理的重点确立目标。3.制订相应的行动方案，准确标明在什么时间内，必须由谁执行何项任务。4.制作相应的时间何本钱方案表来准确地衡量在一个确定的时间段内取得的成就及产生的经济效应。5.强调自我开展是个人绩效合约不可缺少的组成局部。6.进展定期的检查，以确保到达预期的进展。1.明确的明确的Specif

7、ic明确、分项、清楚；例如，增加每日处理的通话明确、分项、清楚；例如，增加每日处理的通话2.可评估的可评估的Measurable量化，一种可供比较的标准，获得具体成果的方式，限定量化，一种可供比较的标准，获得具体成果的方式，限定例如，例如，增加到每班次处理增加到每班次处理160次通话次通话3.有行为导向的有行为导向的Action- Oriented执行，运作，创造成果；例如，增加执行，运作，创造成果；例如，增加签订的合同数量签订的合同数量4.切实可行的切实可行的Realistic实际、可实现，准确、可行；实际、可实现，准确、可行；例如，例如，从现有水平每天从现有水平每天100张增加到每班次签订

8、张增加到每班次签订150张合同。张合同。5.受时间合资源限制的受时间合资源限制的Timed-and Resource-Constrained有方案，受时间控制，活动期限，可允许使用资源的程度或最后期限有方案，受时间控制，活动期限，可允许使用资源的程度或最后期限1.该目标是员工主动意愿要达成的2.目标应是经过努力能够达成的3.目标的设定应与工作执行人员有关4.目标要设法具体化、数量化5.以程序方式加上定性目标6.把目标种类浓缩在五项以内7.所定目标要与上级的目标有关8.所订目标要与各部门的目标相互配合9.有符合企业整体的目标体系10.长期目标与短期目标要平衡11.部门与部门之间的目标平衡12.适

9、当的目标工程与目标水准13.依重要顺序将目标加以排列1.整理出工作工程2.挑出重点目标工程3.将重点目标予以具体化4.将重点目标予以数量化5.标出一招时间应达成的状况1.承诺是促使达成高质量绩效合约的要素承诺是促使达成高质量绩效合约的要素一份完善的绩效合约，其立竿见影的好处就是来自员工对一份完善的绩效合约，其立竿见影的好处就是来自员工对改进生产率的承诺。改进生产率的承诺。绩效合约会成为抑制这些障碍的杀手锏。一份考虑周详的绩效合约会成为抑制这些障碍的杀手锏。一份考虑周详的绩效合约应该设计员工本身利益，帮助他们认识到他们绩效合约应该设计员工本身利益，帮助他们认识到他们所作的重要奉献。成为行动的一分

10、子而不是感觉像机器所作的重要奉献。成为行动的一分子而不是感觉像机器部件，这意味着员工有了更多的个人满足感。部件，这意味着员工有了更多的个人满足感。一份设计完善的绩效合约将赋予员工获取过多成就、创造一份设计完善的绩效合约将赋予员工获取过多成就、创造更好绩效的时机。通过与员工共同合作，你会得益于员更好绩效的时机。通过与员工共同合作，你会得益于员工努力进取的欲望。一份好的绩效合约缺失是获取工作工努力进取的欲望。一份好的绩效合约缺失是获取工作满足感合成就感的关键。满足感合成就感的关键。2.创造工作承诺的步骤创造工作承诺的步骤步骤一：获得承诺步骤一：获得承诺步骤二：权衡步骤二：权衡步骤三：讨论步骤三：讨

11、论步骤四：支持步骤四：支持步骤一：获得承诺步骤一：获得承诺u 提供建议合指导，帮助员工简历有实际意义的承诺提供建议合指导，帮助员工简历有实际意义的承诺u 确保你得到员工的承诺确保你得到员工的承诺u 与你的经理达成一愕妇女高质量的绩效合约来树立好与你的经理达成一愕妇女高质量的绩效合约来树立好典范典范 步骤二：权衡步骤二：权衡u 如何实现当时最高优先级的工作需求如何实现当时最高优先级的工作需求u 评估员工的承诺是如何支持或加强绩效目标的评估员工的承诺是如何支持或加强绩效目标的u 评估绩效合约与相关的障碍问题有多少现实相关性评估绩效合约与相关的障碍问题有多少现实相关性步骤三：讨论步骤三：讨论u 保持

12、与有关员工的定期交流；构建员工反响的渠道保持与有关员工的定期交流；构建员工反响的渠道u 经过短暂讨论后，行动方案一经建立，所有承诺的责经过短暂讨论后，行动方案一经建立，所有承诺的责任合义务就随之确定任合义务就随之确定 步骤四：支持步骤四：支持u 鼓励并支持员工创新，挖掘信的解决方法鼓励并支持员工创新，挖掘信的解决方法u 创造探讨时机，讨论该采取的行动以及所遇到的障碍创造探讨时机，讨论该采取的行动以及所遇到的障碍u 与员工一起分析遭遇困难的所有方案或工程，明确踌与员工一起分析遭遇困难的所有方案或工程，明确踌躇不前的原因，决定采取何种补救措施躇不前的原因，决定采取何种补救措施与员工在以下问题达成一

13、致：u 所列目标为何重要u 预期成果是什么u 潜在的障碍与挑战是什么u 公司的目标合目的是什么u 在质量、数量时间合本钱方面的工作进展该怎样评估u 赋予目标的行动方案是什么谁到何时将会做什么主管应按下面步骤准备绩效评估：u 评估员工的重要工作职责，确信你对它们了如指掌u 评估以前与员工讨论并达成一致的目标u 评估员工的历时，包括工作技能、培训、经历、特殊或独特的资历、过去的工作合工作绩效u 从上次评估时间段与员工共事的那些人中收集资料u 审查评估方方面面内与预期目标相对应的工作绩效以及文件效力和需改善的方方面面u 记录任何需要讨论的影响员工绩效的变因。提供明确的例证u 在一个相对中立的非公开地

14、点及在足够的不受干扰的时间段中安排评估讨论u 自上次绩效评估以来，我做了些什么来准备履行过多的职责自上次绩效评估以来，我做了些什么来准备履行过多的职责u 下次绩效合约的新目标应该是什么？以前的哪些目标需要改下次绩效合约的新目标应该是什么？以前的哪些目标需要改进或删除进或删除 员工赞成绩效评估，并愿意改善自己。虽然暴露出某些真实的分歧意见，但员工没有未自己辩护，而是竭力去澄清问题。 对于员工的积极参与表示感谢。如果你遵循绩效考评过程去做，员工就会显示出你所期待的反响。大多数员工为了改善自身，就想得到有关他们自身实力、缺陷以及如何有效投资时间的建议。在员工值得称赞的时候，别忘了真诚的赞扬所起的作用

15、。 员工拒绝对自己低水准的工作表现承担责任，且声称这是因“公司政策和其他员工所致。 虚心倾听意见。不要打断员工发言或与之争论，要找出他们批评别人的原因，然后八这场讨论引向与该员工共同探讨可行的改正措施。每当员工努力向承担责任的方向迈进一步，就要及时表扬。密切跟进员工表现，迅速筹划另一次绩效评估来检测员工观念上的变化。 员工不同意你的评语，并提出反驳你结论确实定依据。 仔细倾听员工心声，然后指明你愿意重新查核你的资料。如果形势开展到员工资料比你的更真实有效，你就要相应调整立场。但如果你坚信员工的信息是站不住脚或不相关的话，就要坚决自己的立场和说明你的观点。 员工一言不发地全盘承受评价结果，但准备在下一次绩效合约讨论前离职。 某些人被绩效评估吓唬住了，这时你必须努力翻开局面。有些人也许认为，如果他们