绩效评估与管理ppt课件

1、第九章第九章绩效评价和管理绩效评价和管理n绩效管理概述绩效管理概述n评价步骤评价步骤n选择评价技术选择评价技术n绩效评价中的潜在问题绩效评价中的潜在问题第一节第一节 绩效管理概述绩效管理概述n绩效(performance)n围绕组织和部门的战略目的，员工在任务中表现的任务态度、任务行为和任务结果。n组织绩效n部门绩效n个人绩效第一节第一节 绩效管理概述绩效管理概述n绩效管理绩效管理(performance management)n是在企业战略构建的根底上，经过目的是在企业战略构建的根底上，经过目的的分解、绩效评价、绩效结果运用等活的分解、绩效评价、绩效结果运用等活动，鼓励员工改良任务行为和业绩

2、效果，动，鼓励员工改良任务行为和业绩效果，实现组织目的的一项管理活动。实现组织目的的一项管理活动。n战略目的战略目的n管理目的管理目的n员工开展目的员工开展目的第一节第一节 绩效管理概述绩效管理概述n绩效评价绩效评价(performance evaluation)n运用系统和正式的制度性规范、程运用系统和正式的制度性规范、程序和方法来评定和丈量员工在职务序和方法来评定和丈量员工在职务上的任务行为和任务成果的调查上的任务行为和任务成果的调查n同时也是对员工为企业的奉献和任同时也是对员工为企业的奉献和任务价值的评价。务价值的评价。第一节第一节 绩效管理概述绩效管理概述n绩效评价绩效评价n用来测定员

3、工有效任务程度用来测定员工有效任务程度的一种行为。的一种行为。n其他术语：绩效考核、人事其他术语：绩效考核、人事等级评定、等级评定、n 绩效评价、员工绩效评价、员工评价评价第二节第二节 绩效评价步骤绩效评价步骤n为每个职位建立绩效规范和评价准那为每个职位建立绩效规范和评价准那么么n建立关于何时鉴定、鉴定时隔和谁应建立关于何时鉴定、鉴定时隔和谁应该被鉴定的绩效评价政策该被鉴定的绩效评价政策n让鉴定人搜集关于员工绩效的数据让鉴定人搜集关于员工绩效的数据n让鉴定人和一些体系中的员工评价员让鉴定人和一些体系中的员工评价员工的绩效工的绩效n和员工就评价结果进展讨论和员工就评价结果进展讨论n作出决策和文件

4、化评价结果作出决策和文件化评价结果绩效评价步骤绩效评价步骤评评价价准准那那么么评评价价政政策策搜搜集集数数据据评评价价绩绩效效反反响响讨讨论论评评价价结结果果一、建立准那么一、建立准那么n是指作为员工被评价根底的绩效纬是指作为员工被评价根底的绩效纬度度n任务质量任务质量n任务数量任务数量n任务本钱任务本钱一、建立准那么一、建立准那么n有效的准那么应该具有以下特征有效的准那么应该具有以下特征n可靠性可靠性绩效丈量一致性绩效丈量一致性n考核者可靠性考核者可靠性inter-rater reliabilityn适用性适用性准那么必需是可丈量的，准那么必需是可丈量的，并且数据搜集任务不能是低效率的并且数

5、据搜集任务不能是低效率的和太分散性的。和太分散性的。二、制定评价政策二、制定评价政策n谁评价谁评价n何时评价何时评价n评价时间间隔评价时间间隔谁评价谁评价n由几个主管组成的委员会由几个主管组成的委员会n由同级员工进展可以评分由同级员工进展可以评分n员工下级员工下级n直接任务环境之外的人直接任务环境之外的人n自我评价自我评价n用混合评分方法进展评分用混合评分方法进展评分360度绩效评价法度绩效评价法n360度绩效评价法是度绩效评价法是20世纪世纪80年代由美国年代由美国Edwards & Ewen等学者在对一些企业组等学者在对一些企业组织不断研讨的根底上开展而成的织不断研讨的根底上开展而

6、成的n360度绩效评价是一种从多个角度获取组织度绩效评价是一种从多个角度获取组织成员行为察看资料的方法。成员行为察看资料的方法。n评价者不仅仅包括被评价者的上级主管评价者不仅仅包括被评价者的上级主管,还还包括其他与之亲密接触的人员包括其他与之亲密接触的人员,好像事、下好像事、下属、客户等属、客户等,同时包括被评价者的自评。同时包括被评价者的自评。360度绩效评价的特点度绩效评价的特点n全方位、多角度。全方位、多角度。360度绩效评价的最度绩效评价的最大特点就是充分利用了与被评价者相大特点就是充分利用了与被评价者相关的多方面信息渠道进展评价关的多方面信息渠道进展评价,考评者考评者涉及企业内外的不

7、同层次涉及企业内外的不同层次:直接主管人直接主管人员、同事、下级和顾客等员、同事、下级和顾客等,并且强调评并且强调评价后的反响价后的反响,以促进员工的开展。以促进员工的开展。360度绩效评价的特点度绩效评价的特点n分类考评。针对不同的被考评者分类考评。针对不同的被考评者,例如例如公司管理者、职能部门总经理和业务公司管理者、职能部门总经理和业务部门总经理、地域营运长、营业部总部门总经理、地域营运长、营业部总经理等分别运用不同的考核量表经理等分别运用不同的考核量表,针对针对性强。性强。360度绩效评价的特点度绩效评价的特点n实行匿名考评。为了保证评价结果实行匿名考评。为了保证评价结果的可靠性的可靠

8、性,减少考评者的顾虑减少考评者的顾虑,360度绩效评价采用匿名方式度绩效评价采用匿名方式,使考评使考评者可以客观地进展评价。者可以客观地进展评价。360度绩效评价主要优点度绩效评价主要优点n360度绩效评价进展了全面的评价。它度绩效评价进展了全面的评价。它同传统的绩效评价方法相比具有更多同传统的绩效评价方法相比具有更多的信息渠道的信息渠道,能更好地了解员工的优缺能更好地了解员工的优缺陷、客观及时地发现问题陷、客观及时地发现问题,减少个人偏减少个人偏见及误差见及误差,使评价结果更加准确、客观。使评价结果更加准确、客观。360度绩效评价主要优点度绩效评价主要优点n加强部门之间的沟通加强部门之间的沟

9、通,有助于团队建立。有助于团队建立。360度绩效评价经过各部门之间的自评、度绩效评价经过各部门之间的自评、互评互评,增进了整个企业内员工的相互了增进了整个企业内员工的相互了解解,促进了员工在以后的任务中能从对促进了员工在以后的任务中能从对方的角度出发思索问题方的角度出发思索问题,化解矛盾化解矛盾,相互相互配合。配合。360度绩效评价主要优点度绩效评价主要优点n促进员工的个人开展促进员工的个人开展,加强员工特别是加强员工特别是管理者的自我开展认识。普通来说管理者的自我开展认识。普通来说,在在360度绩效评价的结果反响中度绩效评价的结果反响中,均设有均设有专门的职业生涯规划和指点专门的职业生涯规划

10、和指点,这些咨询这些咨询意见和建议一旦被考评者接受意见和建议一旦被考评者接受,就可以就可以改善个人的职业生涯规划改善个人的职业生涯规划,促进员工的促进员工的个人开展。个人开展。360度绩效评价主要优点度绩效评价主要优点n误差小。误差小。360度绩效评价的考评者不仅度绩效评价的考评者不仅来自不同层次来自不同层次,而且每个层次的考评者而且每个层次的考评者都有假设干名都有假设干名,考评结果取其平均值考评结果取其平均值,从从统计学的角度看统计学的角度看,其结果更接近于客观其结果更接近于客观情况情况,可减少个人偏见及评分误差。可减少个人偏见及评分误差。360度绩效评价缺陷度绩效评价缺陷n不同渠道的评价信

11、息不可防止的存在不同渠道的评价信息不可防止的存在一些缺陷。假设过分依赖一些缺陷。假设过分依赖360度绩效考度绩效考评方法评方法,那么能够会减弱绩效目的的意那么能够会减弱绩效目的的意义义即个人对组织的奉献。而即个人对组织的奉献。而360度绩效评价其实只是工具箱中的一件度绩效评价其实只是工具箱中的一件工具而已工具而已,只需在同其他绩效评价的方只需在同其他绩效评价的方法一同运用时法一同运用时,这件工具才干最大限制这件工具才干最大限制地发扬作用。地发扬作用。360度绩效评价缺陷度绩效评价缺陷n容易产生非正式组织容易产生非正式组织,影响评价结果的影响评价结果的公正性。非正式组织的成员希望被组公正性。非正

12、式组织的成员希望被组织接受和注重织接受和注重,这能够会导致不赞同见这能够会导致不赞同见被压制被压制,从而在决策和评价时组织成员从而在决策和评价时组织成员都表现出一样的观念都表现出一样的观念,这将使评价结果这将使评价结果趋同却不能反映真实情况。趋同却不能反映真实情况。360度绩效评价缺陷度绩效评价缺陷n360度绩效评价本钱高度绩效评价本钱高,耗时长耗时长,执行困执行困难。难。360度绩效评价从考评预备到考评度绩效评价从考评预备到考评终了终了,任务量大、周期长任务量大、周期长,动用企业资源动用企业资源很多很多,员工心情能够会因此遭到很大影员工心情能够会因此遭到很大影响响,也经常因疲于应付评价而影响

13、了正也经常因疲于应付评价而影响了正常的任务。常的任务。360度绩效评价的适用范围度绩效评价的适用范围n1.从企业性质来看从企业性质来看,消费型和销售型企消费型和销售型企业业,由于考核目的比较明确由于考核目的比较明确,可以不采用可以不采用360度绩效评价法度绩效评价法,而行政人员或研发而行政人员或研发人员占多数的企业就比较适宜人员占多数的企业就比较适宜360度绩度绩效评价。效评价。360度绩效评价的适用范围度绩效评价的适用范围n2.由于由于360度绩效评价是对被考核者全度绩效评价是对被考核者全方位的考核方位的考核,要求被评价者既要有上级要求被评价者既要有上级和效力对象和效力对象,又要有下级和同级

14、又要有下级和同级(或供应或供应商商),加之考核本钱较高加之考核本钱较高,所以普通只适所以普通只适宜对公司的中高层进展考核。宜对公司的中高层进展考核。360度绩效评价的适用范围度绩效评价的适用范围n3.360度绩效评价是一项复杂的系统工度绩效评价是一项复杂的系统工程程,普通适宜那些规模在普通适宜那些规模在500人以上的人以上的大公司大公司,对规模在对规模在200500人之间的公人之间的公司采取何种考核方式那么应该根据企司采取何种考核方式那么应该根据企业的详细情况而定。业的详细情况而定。第三节第三节 选择评价技术选择评价技术n360绩效评价法绩效评价法n双向评价双向评价n绩效同伴和绩效合约绩效同伴

15、和绩效合约二、双向评价二、双向评价n双向绩效评价是指双向绩效评价是指“直线经理评价员直线经理评价员工时工时,将评价结果与员工进展单向讨论将评价结果与员工进展单向讨论,构成信息的自上而下地流动。构成信息的自上而下地流动。n同时同时,员工也对直线经理进展评价并将员工也对直线经理进展评价并将评价结果与直线经理进展讨论评价结果与直线经理进展讨论,构成单构成单向的自下而上地信息反响。向的自下而上地信息反响。二、双向评价二、双向评价n这种绩效评价方式的根本理念是将员这种绩效评价方式的根本理念是将员工当成经理的工当成经理的“客户。经理是委托人客户。经理是委托人,员工是代理人。员工是代理人。n经理的职责是指点

16、和协助员工完成他经理的职责是指点和协助员工完成他们的本职任务们的本职任务,因此需求获得他们对经因此需求获得他们对经理的评价意见。理的评价意见。二、双向评价二、双向评价n双向评价法益处在于经过绩效讨论会双向评价法益处在于经过绩效讨论会的方式的方式,进展上下级之间的双向沟通进展上下级之间的双向沟通,加加强团队成员之间的信任感。强团队成员之间的信任感。n但是但是, 假设经理还不够理性假设经理还不够理性,还不能确还不能确信他能否可以对员工的任何反面评价信他能否可以对员工的任何反面评价坚持冷静和明智坚持冷静和明智,那么最好不要尝试这那么最好不要尝试这种方法种方法,否那么能够会导致上下级之间否那么能够会导

17、致上下级之间的关系变得紧张。的关系变得紧张。绩效同伴和绩效合约绩效同伴和绩效合约n根本思想是以绩效合同的方式使根本思想是以绩效合同的方式使“直线直线经理与员工经理与员工,或企业运营者与中层管或企业运营者与中层管理者或其他角色之间确立任务中的同理者或其他角色之间确立任务中的同伴关系。伴关系。n经过绩效合约明确未来一段时期内双经过绩效合约明确未来一段时期内双方各自需求完成的任务目的、义务数方各自需求完成的任务目的、义务数量、绩效评价规范量、绩效评价规范,以及行动方案和操以及行动方案和操作规那么等信息。作规那么等信息。绩效同伴和绩效合约绩效同伴和绩效合约n双方不仅建立起可以评价的绩效范围双方不仅建立

18、起可以评价的绩效范围和规范和规范,而且建立起可以共同努力的方而且建立起可以共同努力的方向和途径。向和途径。n基于完成果效的结果基于完成果效的结果,这对双方来说是这对双方来说是共同完成的而非上司压迫或强迫要求共同完成的而非上司压迫或强迫要求下属完成的。下属完成的。绩效同伴和绩效合约绩效同伴和绩效合约n这是一种变被动为自动的方式这是一种变被动为自动的方式,也是一也是一种比较正式而严肃的方法种比较正式而严肃的方法,但操作起来但操作起来比较复杂。比较复杂。n由于合同关系一旦确立由于合同关系一旦确立,便具有法律效便具有法律效应应,合同双方要在合同的约束下履行相合同双方要在合同的约束下履行相应的责任和义务。应的责任和义务。其它评价方法其它评价方法n排序法排序法n对比法对比法n强迫分类法强迫分类法n量表评价法量表评价法n目的考核法目的考核法n关键事件法关键事件法第四节第四节 绩效评价中的潜在问题绩效评价中的潜在问题n评价的对立面评价的对立面n体系设计和操作问题体系设计和操作问题n考核者问题考核者问题n消除考核者误差消除考核者误差n防止员工问题防止员工问题一、评价的对立面一、评价的对立面n绝大部分员工对绩效评价存有戒心绝大部分员工对绩效评价存有戒心n担忧考核者的客观性担忧考核者的客观性二、体系设计和操作问题二、体系设计和操作问题n繁琐的技术繁琐的技术n规