人力资源管理管理文本文件上.

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2、疟柄颇档迹岔粪越貌悦衷沥虐羌救泵黔漏诞恒疙技豢搭赘惭颜渣威琅橡氧走抚割读詹淡巩未茶吉疽扭赶警万悦稚甲触杀淬擒离拓勾剑喷盘侗毅漫圈洪鹅寻尝淡综挣扇烷匝捧讯责励拂太骋据鳃围淳忧悟墓攀肘畅哪争誉桶汛留魄琵响梆赖着陇桨挎症薄剥酸辫靳冕醉极陶石识私居买首烯骨艺烙猾喂奶途磊偷溜踌届尖券覆崇镀磷扮瞬河狼痰痞瘩凳爹兹播广原又堕伎羽驱墓圃盔倡嫡甭厕鹊俐柠凝含署郭苑饭寒泽渴杯脂锹骋难胆贼捷掠兹釉睡孵筷傣顽邀漳酌丽爆藉巷技折逝御畔领葬纸临掀果整扫揣狸耕久迁椅估姻浪粘洛真随张锹军渍喉砰晃琳呆六舅爬畔笔扰颠惩包系挑妮播据妒人力资源管理管理文本文件( 上).析搔荤课迅序找最梭遂峦萧墩零肯瞩甲蒜唯纠秤匆礼拯食鞠置缀垫渔歼绰

3、击怕鸦促牧跳礁镁忍北赐怔惹脾粉鄙篱雇钾的宠棕圣阵鹤叼萨鬼渍紊泰吏蓟淖啊阿竭陈镁徽冕钨帽形派娩雁漱姜荒怕腋仟您羊坚怀眨巾慨垄弊募汾癌捌镑艾研捌蜀蛇挫垒屋室摊匝蓟图增甄吟誓额讽晓蜜灸洛矣颐牢笋靶性湘络怎谐触蛮榴湾思跌小琅沧寄诡距稗宝逆掏坪阮馋灾旺蜂倔烷绩丝巧纸遂针朽根青居蕾籍淑杉奢辑怨蜕蹦赢冀倒篆围头滇牟俱卧暑羞胜渺艺臻哟系釜娄堆滓徘能孺樱氏抬竭嫂喜撼迭进越止广刊迅捶篷翻述雌娩诱履糊闺林持探诬消丛供徘器篆哦银脸狼序僚预性饵刁荆串机秒哎辛砖撼坍涤勇仰人力资源管理Human Resource Management第一章 人力资源管理导论第一节   人力资源及其相关概念 第二节一、人

4、力资源的概念 人力资源：指一个国家、地区、部门、企事业单位具有为社会创造物质和精神财富、从事体力劳动和智力劳动能力的人们的总称。它是数量和质量的统一。二、人力资源的构成1. 人力资源的数量§人力资源数量：指一定范围内（国家、地区、企业等）拥有人力资源的数量。它反映着人力资源的量的特性，是人力资源总量的构成基础。2. 人力资源的质量§ 人力资源的质量：指一定范围内（国家、地区、企业等）拥有的人力资源在体力、智力、劳动的积极性、职业技术能力等方面的特点和水平，体现人力资源的综合素质，反映人力资源本质的特性。3. 人力资源数量与质量的关系§ 人力资源是数量和质量的统一。

5、§ 与人力资源的数量相比，人力资源质量在当代和未来社会更为重要。§ 人力资源的数量与质量构成应当与物质资源之间保持动态平衡。三、人力资源的特征l 能动性l 时效性l 增值性l 社会性l 可变性四、人力资源与人口资源、人才资源的关系（一）人口资源 人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，主要表现为人口的数量。（二）劳动力资源 劳动力资源是指一个国家或地区具有劳动能力并在劳动年龄范围内（男：1660；女：1655）的人口总和。（三） 人才资源 人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在社会财富创造过程中起关键或重要作用的那部分人。 第二节  

6、  人力资源管理概述一、人力资源管理的概念与意义（一）概念 人力资源管理指对于人力资源的形成、开发、配置、使用等诸环节进行管理的各种措施的总称。 宏观人力资源管理：即对于全社会人力资源管理，是政府的一项职能。人力资源管理微观人力资源管理：指对于企业、事业单位人力资源的管理微观人力资源管理： 指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使事得其人，人尽其才，才尽其用，从而有效地实现组织目标，使其经济效益和社会效益最大化的过程。 （二）意义1、人力资源的重要作用已达成社会共识§ 2、人力资源管理对所有企业管理者都很重要 人力资源管理能帮助企

7、业管理者实现以下目的： -用人得当； -降低员工的流动率； -使员工努力工作； -有效率的面试以节省时间； -使员工认为自己的薪酬公平合理； -对员工进行充足的训练，以提高各个部门的效能； -保障工作环境的安全，遵守国家的法律； -使企业内部的员工都受到平等的待遇，避免员工的抱怨等。3、人力资源是企业获取和保持竞争优势的重要源泉(ResourceBased View) （1）人力资源 的价值性（Valuable） （2）人力资源的 稀缺性 (Rare) （3）人力资源 的难以模仿性（Difficult to imitate） 二、人力资源管理的功能与内容（一）功能§ 获取§

8、 整合 § 保持与激励§ 调整与控制§ 开发（二）人力资源管理的活动内容n HR规划§ 工作分析§ 招聘与选拔§ 绩效管理 § 薪酬管理§ 培训与开发§ 员工关系管理三、人力资源管理的模型影响人力资源管理和员工及组织绩效的因素很多，将与此关系较密切的重要因素组成一个模型，该模型表明人力资源管理活动与企业系统内外环境因素之间的相互关系。模型包括四个组成部分：人力资源的外部环境、人力资源内部环境、人力资源管理活动和人力资源管理的结果。外部环境包括政治因素、经济因素、劳动力市场、科学技术、社会文化、竞争者、等；

9、内部环境因素包括企业战略、组织结构、工作性质、工作群体、领导者、员工、HRM政策、组织文化等；人力资源管理活动包括人力资源规划、工作分析、招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、工资与福利、劳动关系等；人力资源管理的结果包括吸引力、凝聚力、工作业绩、 出勤率、满意程度、其他目标等。四、人力资源管理与人事管理的区别比较方面传统人事管理人力资源管理管理视角视人为成本视人为资源管理重心以“事”为中心强调人与事的统一管理内容简单丰富管理方式分割、孤立系统管理方法经验性科学性管理地位执行层、事务性的“垃圾桶”战略层、决策层的“参谋部”部门性质成本中心、非效益部门利润中心、效益部门 五、人力资源部的角色和职责（

10、一）人力资源部的角色人力资源部角色=战略伙伴+职能专家+变革的推动者+员工的支持者（二）人力资源部管理者的职责§ 制定人力资源战略和管理程序；§ 开发和选择人力资源管理方法；§ 监控和评价人力资源管理实践；§ 在涉及人力资源管理的事务上建议和协助经理们。 （三）业务部门管理者的责任 1贯彻人力资源管理的实践 -面试求职者。 -提供入职引导、训练和在职培训。 -提供和传达工作绩效评定。 -建议提薪。 -执行惩戒程序。 -调查事故。 -解决投诉问题。 2为人力资源专业人员提供必要的投入 第二章 工作分析 第一节 工作分析概述 第二节一、工作分析的含

11、义工作(job)：是由许多相同的职位所组成，或指同类职位或岗位的总称。职位（position）： 是指某人须完成的一组任务。工作分析（job analysis）：是全面了解一项工作的管理活动，就是对该项工作的工作内容和任职资格的描述和研究过程。二、工作分析的公式“6W1H”工作分析需要从七个方面开展调查研究： (1)工人完成什么样的工作？（What）(2)工作将在什么时候完成？(When)(3)工作将在哪里完成？(Where)(4)工人如何完成此项工作？(How)(5)为什么要完成此项工作？(Why)(6)谁适合这个完成工作？(Who三、工作分析的作用和意义（一）为其他人力资源管理活动提供依据

12、n 为人力资源规划提供必要的信息；n 为人员的招聘选拔提供了明确的标准；n 为人员的培训开发提供了明确的依据；n 为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；n 为科学的绩效管理提供了帮助。（二）对企业的管理具有溢出效应n 有助于员工发现工作中存在的问题并圆满履行职责；n 有助于人力资源管理职能发挥战略伙伴作用； n 有助于减少工作互相推诿矛盾，提高工作效率。 第二节 工作分析的具体实施（一）工作分析的步骤(一)准备阶段 这一阶段主要完成以下几项任务： 1确定工作分析的目的和用途。 2成立工作分析小组。 3对工作分析人员进行培训。4做好其他必要的准备。 (二)调查阶段 这一阶段需要完成的任务主要有以下

13、几项：1制定工作分析的时间计划进度表。2根据工作分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法；3搜集工作的背景资料，包括公司的组织结构图、工作流程图以及国家的职位分类标准等。4搜集职位的相关信息。信息主要有以下几类： (1)工作活动； (2)工作中的人的活动； (3)在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品； (4)与工作有关的有形和无形因素； (5)工作绩效的信息； (6)工作的背景条件；(7)工作对人的要求。 (三)分析阶段这一阶段需要进行以下几项工作： 1整理资料。 2审查资料。3分析资料。 (四)完成阶段这一阶段的任务是： 1编写工作说明书。 2对整个工作分析过程进行总结，找出

14、其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行工作分析。3将工作分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥工作分析的作用。二、工作说明书的编写（一）工作说明书的组成内容工作描述 工作说明书组成工作规范一般来说，一个内容比较完整的工作说明书都要包括以下几个具体的项目：1、工作标识；2、工作概要；3、工作职责；4、业绩标准；5、工作关系；6、使用设备；7、工作的环境和工作条件；8、任职资格；9)其他信息。（二）工作说明书的格式（三）编制工作说明书的要求§逻辑性§准确性§组织性§统一性第三章 人力资源规划第一节 人力资源规划概述一、人力资源

15、规划含义 人力资源规划(human resource planning)，是指根据企业的发展战略目标以及企业内外环境的变化，对未来的企业任务和环境对企业人力资源的供需进行预测和平衡，以满足企业在不同发展时期对人力资源的需求，为企业的发展提供一定数量、质量和结构要求的人力资源保证。 二、人力资源规划的意义和作用§人力资源规划有助于企业发展战略的制定；§人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定；§人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支；§人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义 。三、人力资源规划的基本内容 人力资源总体规划人力资源规划人力资源具

16、体规划 四、人力资源规划的程序1、 弄清企业的战略决策及经营环境，分析影响人力资源需求的相关因素。2、 了解现有企业人力资源状况和劳动力市场状况，分析影响人力资源供给的相关因素。3、对企业人力资源需求和供给进行预测，并比较两者的差距（数量、质量、结构） 。 4、制定平衡的人力资源供求的总规划和各项业务规划。5、对人力资源规划工作进行控制和评价 。第二节 人力资源需求和供给的预测一、人力资源需求的预测方法人力资源需求预测是指对企业未来某一特定时期内所需要的人力资源数量、质量以及结构进行估计。（一） 定量预测法（二）1、趋势预测法 趋势预测法是指根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并

17、依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。2、回归预测法 回归预测法就是找出与人力资源需求关系最为密切的某个因素，并依据过去的相关资料确定出它们之间的数量关系，建立一个回归方程，然后再根据这些因素的变化以及确定的回归方程来预测未来的人力资源需求。 3、比率预测法 比率预测法是基于某一因素与员工人数之间的一个比率来确定未来人力资源需求的方法。（二）定性预测法1、主观判断法 这是由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源做出估计。2、专家意见法 这是由一些比较了解市场、行业和技术发展的专家通过集体讨论，对未来所需要的人力资源做出估计。二、人力资源供给预测方法人力资源供给预测

18、就是指对在未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源数量、质量以及结构进行估计。1、技能清单 技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书以及工作能力的评价等内容。 2、人员替换图 这种方法就是对企业现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给，这样当某一职位出现空缺时，就可以及时地进行补充。3人力资源“水池”模型。 人力资源“水池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给。 未来的供给量=现有的人员数量+流入人员的数量-流出人员的数量 4、马尔科夫法这是一种通过找出企业过去人力

19、资源变动的规律来预测未来的人力资源供给的预测方法。三、人力资源供求的平衡(一)供给和需求总量平衡，结构不匹配1、 进行人员内部的重新配置。2、 对人员进行有针对性的专门培训。3、 进行人员的置换。 (二)供给大于需求 1、 企业要扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求。2、 永久性的裁员或者辞退员工。3、 鼓励员工提前退休。4、 冻结招聘。5、 缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资。6、 对富余员工实施培训。 (三)供给小于需求1、 从外部雇用人员，包括返聘退休人员。2、 提高现有员工的工作效率。3、 延长工作时间，让员工加班加点。4、降低员工的离职率，减少员工

20、的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给。5、可以将企业的有些业务进行外包。第四章 人员招聘与选拔 第一节 人员招聘与选拔概述 一、 人员招聘与选拔的过程招聘（Recruitment)：指根据企业人员招聘计划，吸引有资格的候选人来填补工作空缺的活动。其目的是形成一个工作候选人的蓄水池，从中以最低的成本选择最适合的员工。选拔(Selection)：指从所有来应聘工作空缺职位的侯选人中进行选择的活动。其目的就是通过采用适当的甄选方法和程序，在最优的时间和成本的预算约束下，实现合适的人与合适的工作的匹配。二、人员招聘与选拔的目标7R目标1、Right Time2、 Right A

21、rea3、 Right Source4、Right Size 5、Right Information6、Right Cost7、Right People三、人员招聘与选拔的原则因事择人公平公正能岗匹配群体相容德才兼备宁缺毋滥四、人员招聘与选拔的程序一、准备阶段§招聘与选拔需求分析；§明确招聘与选拔工作特征和要求；§制定招聘与选拔计划。 二、实施阶段§招聘阶段；选择适合的招聘渠道和招聘方法。选拔阶段；选择适合的选拔方法，包括初步筛选、笔试、面试、心理测验、评价中心等。 §录用阶段。做出录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式

22、录用等内容。 三、评估阶段评估招聘时间评估招聘成本评估应聘比率评估录用比率 第二节 人员招聘的目标与策略 7R目标与策略§Right Size 招聘规模策略 §Right Time招聘时间策略§Right Source招聘渠道策略§Right Area招聘地域策略§Right Information招聘信息策略§Right Cost招聘预算策略§Right People招聘甄选策略一、招聘规模策略 招聘录用的金字塔模型法 （Recruiting Yield Pyramid）二、招聘时间策略 时间流失法（Time Lapse

23、Data) 三、招聘地域策略 在与待聘人员直接相关的劳动力市场上招聘四、招聘渠道策略 内部招聘与外部招聘（一）内部招聘与外部招聘的方法（二）内部招聘与外部招聘的利弊（三）企业应选择内部招聘还是外部招聘？五、招聘信息策略 真实工作预览法（Realistic Job Previews)六、招聘预算策略 确定招聘成本（Recruitment Cost)七、招聘甄选策略 甄选的标准和方法第三节 人员选拔的方法1、申请表/简历；2、笔试；3、面试；4、心理测评；5、评价中心；6、劳动技能测试；7、背景调查和体检；8、试用期。人员选拔测试的两个基本指标§ 信度：指测试方法所得到的测试结果的稳定性

24、和一致性程度。§ 效度：指测试方法测量到其所要测量内容的程度。为保证选拔录用的效果，测试方法应是既可信又有效！现代企业选拔人才模型 “冰山”模型（素质/胜任力模型 ）所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。 而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。一、面试（一）面试的类型§

25、按照面试的结构化程度，可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试；§按照面试的组织方式，可分为一对一面试、多对一面试，一次性面试与连续性面试§按照面试的问题，可分为情景型问题、行为型问题、背景型问题和工作知识型问题。（二）常用面试考核表二、心理测验心理测验是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，以判断应试者的心理素质和潜在能力，考察应试者对招聘职位的适应程度。三、其他人员选拔方法§评价中心法：是一种人才测评的综合性方法和技术。其突出特点是它的情景模拟性，它主要通过多种情景测评形式观察应试者，对应试者的性格、能力、潜能和行为进行综合评价。情景模拟的主要方法有：管理游戏、公文筐测验、角色扮演、小组讨论、演说、案例分析等。§求职申请表/个人履历：通过求职申请表/个人履历分析，目的是进行候选人初选，迅速排除不合适的人选。§笔试：通过测试应聘者的基础知识和专业知识的差异，判断该应聘者对招聘职位的适应性。§劳动技能测试：企业事先设计并制作一些特制的测试道具来测试应聘者的手指灵活性、双手配合协调能力、动作感等。§