QIAN薪酬激励机制

1、为建立科学合理的薪酬激励机制，彰显薪资活力，吸引、留住和激励优秀人才，建设一支高效、稳定的职工队伍，提高公司核心竞争力，特制定本方案:第一章薪资结构调整的基本思路第一条：本薪酬方案的制定是为了规范XXX公司的薪酬计算基准，构建“基丁岗位、体现能力、激励业绩”的薪酬分配体制，其主要目的有：1、构建基丁岗位价值评估的薪酬体系。通过岗位价值评估，体现内部公平性；通过外部同行业薪酬调查，体现外部竞争性。新方案对既往薪酬分配中缺乏科学性的分配差距将有一定力度的矫正。2、进一步深化以能力和业绩为导向的充满活力的竞争机制。新的薪酬制度将向管理、技术、营销、生产等关键岗位有所倾斜，同时对相同岗位不同能力的员工

2、，在薪酬水准上也有所区别。3、导入现代企业员工职业生涯发展的理念和方法，构建行政管理、专业技术和生产操作工人三个职系薪酬晋级通道。第二章薪酬结构第二条：薪酬结构公司薪酬总体结构由岗位工资、绩效工资、奖金、津贴四部分组成，如表1所示：表1:薪酬结构表第三条：岗位工资是员工履行岗位职责并经考核后获得的工资，它体现了员工岗位在公司岗位系列中的价值，也是员工的基本生活保障。岗位工资由基本工资和考核工资两个部分组成。其中基本工资是固定工资，考核工资是根据公司、分厂（处室）和员工的工作业绩考核后计付的浮动工资,每月会同基本工资一起发放。根据处室和分厂工作性质、工作难度变化的大小及量化考核的难易程度，基本工

3、资和考核工资的分配比例如表2所示：表2:岗位工资分配比例表类别基本工资考核工资处室60%40%分厂50%50%第四条：绩效工资绩效工资是由总经理部根据公司月度效益情况以及各分厂、处室当月生产、管理情况考核发放的激励款项。第五条：奖金奖金主要有半年度奖、年度奖、技术攻关奖、劳动竞赛奖、合理化建议奖、特殊贡献奖、总经理特别奖及其他相关奖项。第六条：津贴津贴主要有中夜班津贴、加班津贴、廉政津贴、高温津贴和其它特殊津贴第三章岗位工资第七条：岗位工资是公司整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能绩效方面体现了员工的贡献。员工岗位工资主要取决丁当前的岗位性质，以岗位系列和岗位评估的结果确定薪等，从员工的

4、技术技能和工作绩效因素方面定薪级,从而建立“基于岗位、体现能力、激励业绩”的一岗多薪的差异化薪酬制度。第八条：岗位工资是确定员工收入中其它部分的基础，作为加班或请假时的工资计算依据。第九条：确定岗位工资的关键步骤：1、各分厂处室定岗定编；2、在工作分析的基础上，形成覆盖公司所有基准岗位的岗位说明书；3、建立符合XXX实际情况的岗位价值评估体系；4、选择公司有代表性的101个岗位，由公司内外专家集中评估，建立XXX标杆岗位价值的样本模型；5、分厂（处室）评估下届基准岗位价值，其结果应用于其下届岗位价值排序的内部公平性；6、由公司内外专家组成的工作组在分析二级单位基准岗位价值评估的基础上，依照标杆

5、岗位模型进行宏观调控和横向平衡，参照测定公司所有基准岗位薪等，形成公司岗位序歹0;7、根据岗位评估结果以及员工的胜任能力和工作绩效，参考市场工资水平及岗位重要程度，确定员工工资级别；8、根据公司薪酬总额及分配切块，确定工资体系和岗位工资起点值和薪级级差。第十条：XXX岗位评估主要要素如表3所示。其中岗位评估要素、权重及其评估标准的详细说明见附件。表3:岗位评估要素和权重主要评估要素权重%维度职位所需的知识和技能3801相关工作经验2适岗学历3辅助技能（工具）4沟通能力努力程度2005工作复杂性6工作创新程度7体能要求职贝汤响度3008管理（指导）幅度9工作自主性10结果影响工作条件12011物

6、理条件12危险性第十一条：岗位系列和工资体系层级1、岗位系列设置如表4所示行政管理系列专业技术系歹0生产工人系列岗位评估分值区间薪等总经理900-10001副总经理正高级技术人员（含研究员、教授）800-8992总经理助理740-7993处室分厂正职首席高级技师640-7394处室分厂副职厂长助理、副高级技术人员高级技师560-6395作业长、调度长、值班长技师490-5596主任科员科长、主管中级技术人员高级技工430-4897科员中级380-4298办事员初级技术人员340-3799操作工技工辅助工初级技工<30011表4:岗位系列和岗位评估数据对照表2、各薪等岗位说明如表5所小表5

7、:岗位系列说明薪等描述代表性岗位行政管理专业技术r生产工人1负责制定公司的战略发展规划，全面指导并决策企业日常运营；有非常丰富的行业经验，深刻理解上市企业运作规律，了解金融运作相关知识，具备很强的独立解决问题能力、判断能力、管理能力和决策能力。总经理2参与全公司日常管理，协助总公司经理分管若干个处室（分公司）；有艮强的组织协调能力、判断能力、决策能力和管理能力，有丰富的行业经验，理解上市企业的运作规律，有较强的独立解决问题的能力，熟悉分管领域。副总3协助总经理部对公司相关业务或处室（分厂）的管理工作；有较强的组织协调能力、判断能力和决策能力，有强烈进取心和创新精神。总经理助理4主持和决策分厂或

8、总公司处室的生产经营和管理工作，按公司要求,局效完成生广或管理任务；"强的组织协调能力、判断能力、决策能力和独立解决问题的能力，在生产、经营、管理等领域具有较高素质，掌握所在分厂或处室相关专业领域的先进知识和发展方向，公正、有责任心。或在某一领域（某项技能）具备精深的专业素养（操作水平），育辨领相关处室或下属进行科研工作或实际操作，其工作业绩具有公司重要岗位的标杆作用。生产部部长炼钢厂厂长技术中心正同级金属材料工程师首席高级技师5协助分厂或处室领导分管一个或几个方面的工作或负责有一定难度或较大责任的二级处室，对某些工作承担主要责任；有一定独立解决1可题的能力，能对他人的工作进行指导，

9、在生产、经营、生产部副部长炼钢厂技术中心副高级金属材料研发工程师高级技师管理等方面具有较高水平。或负责相关方面的产品研发，在该领域具备很高的造诣。或具体负责杲一线关键操作岗位，在实际操作方面具备丰富经验和高超水平。副厂长6负责具体条线管理工作，或直接负责分厂（处室）二级处室的工作，能独立指导下属完成工作；具有较高的专业技术水平和较强的实际管理能力以及丰富的工作经验。或负责公而品研发，分厂工乙技术工作；具备很局的专业技术水平。或全面负责一线分厂重要作业区的生产、工艺、技术、设备、质量、安全等相关管理。生产部生产计划主管炼钢厂综合管理主管技术中心轴承钢研发工程师炼钢厂电气工程师炼钢厂作业长7负责杲

10、一方面工作；有丰昌的本岗位工作经验，能相对独立完成领导下达的工作任务；具有一定的独立判断和解决问题能力。或负责相关工乙技术工作，具备很局的专业技术水平。或负责二线分厂相关作业区的的生产、工艺、技术、设备、质量、安全等相关管理工作。炼钢厂安全员生产部计划员煤气厂机械工程师煤气厂作业长8"管的指导下，负责完成某些专业工作和管理工作；对知识或能力有基本要求，有些冈位需经过培训才能胜任。或负责重要一线操作岗位工作；有较半富的工作经验；具备吃苦耐劳和认真负责精神。生产部统计员炼钢厂电炉精炼工炼铁JWj炉炉前工9负责完成较为某些相对简单的事务性工作；要求具备基本的操作能力。或负责一线有一TE技术

11、技能的工作；要求具备一定的工作经验。市场部合同管理员热处理退火工10负责简单的事务性工作。或负责一般的操作工作。总经办接待服务员烧结配料工11给其他人完成工作提供辅助。皮带运输机工除尘工第十二条：工资级别和工资区间的设定根据岗位评估结果，参考市场工资水平，对XXX的工资级别设置11个薪等（如表6所示）。谷个薪等分成A-F六个薪级，其中两相邻薪等的薪级乂存在交义。这种宽带薪酬设计可以反映同一薪等中不同岗位之间的差异，也可以体现同一岗位不同员工在工作业绩和胜任力方面的差异；而宽带薪酬之间的交义，意味着两个相邻薪资等级上的员工有拿到同样工资的可能。表6工资薪等和薪级对照表工资薪等工资薪级A工资薪级B

12、工资薪级C工资薪级D工资薪级E工资薪级F112000130001400015000165001800027000800090001000011000120003500054005800620066007000438704110435045904830507052870307032703470367038706227023902510263027502870717701870197020702170227081320141015001590168017709107011201170122012701320108709109509901030107011720750780810840870第十三条

13、：工资等级的确定1、按照岗位评价结果将岗位对应到相应职系和薪等。2、所有员工工资等级均在专业技术职称和工人技术等级评聘分开的基础上予以确定。3、专业技术人员和管理人员根据聘任职称，由分厂（处室）综合评估其能力和贡献，在公司下达的差异化晋级控制范围内，提出定级建议，经公司评估小组审核，由总经理部批准后执行。4、基于公司高级工数量庞大，且未实现评聘分开的现状，相关工人工资等级的确定按下述规定执行：(1) 11薪等为辅助生产或简单操作岗位，不享受技能资格的晋级待遇；(2) 8、9、10薪等岗位拥有社会化高级技工资格的工人，暂按现岗位定级。公司将在工资改革基本完成后，制定和实施高级技工的聘任规定；8、

14、9薪等岗位是技术工种，被聘为技师及以上技术等级者，则在岗位定级基础上按以下标准晋级：技师晋升2级，高级技师晋升一个薪等，被聘为首席局级技师者，可直接从4薪等起薪。5、担任生产班长的操作工人，在原岗位定薪的基础上，晋升3级工资。6、员工同时具备生产管理和技术(技能)职称两项晋级条件，按就高不就低原则，享受其中一项晋级待遇。7、员工享受上述晋级待遇后，未达到公司高聘其职称(技能)所对应的起点工资，则从聘任职称(技能)等级薪资的起点起薪。第四章绩效工资第十四条：为了增强激励作用，提升团队绩效，公司设立绩效工资。绩效工资的发放数额由总经理部掌控，根据公司整体效益确定每月实际发放额。第十五条：设置绩效工

15、资的目的：一是为了体现公司的价值取向，在因市场变化而导致生产分厂绩效水平升降时，对给公司整体效益作出重要贡献的分厂给予差别化的奖励；二是为了体现二级单位领导人责任和权力的统一，使其在组织生产管理活动和激励优秀员工方面，拥有一定的分配权；三是基于原有薪酬分配上长期积存的历史问题，为新老工资制度的平滑过渡增加必要的调节手段；四是提供生产单位员工公休日加班工资的资金渠道。第十六条：绩效工资分解到二级单位的计算方法以岗位工资总额为基准，确定各二级单位对应的调节系数，根据公司月度效益情况以及各分厂、处室当月生产管理情况考核发放。第五章二级单位的考核分配第十七条：生产分厂员工工资的考核发放1、生产分厂员工

16、岗位工资的50%为基本工资。基本工资数额稳定，只与员工考勤挂钩，主要用以保障员工基本生活；另外50%为考核工资，由公司依照现行的经济目标责任制对分厂考核。此项为活化部分。个人所得考核工资,不仅与本人的工作业绩紧密相关，而且还随生产分厂和作业班的绩效上下浮动。2、公司下达的绩效工资和分厂当月考核工资捆绑一起，构成分厂考核工资的总额。各分厂在提留公休日加班工资后，根据分厂内部经济责任制实施二级考核到个人。各分厂要制定本单位的分配考核办法，并加大对生产骨十和技术能手的倾斜，使薪酬考核分配制度能更有效地留住和培育核心员工。3、各分厂的分配考核办法应报人力资源部、企管部审批备案后实施。员工月度考核部分奖

17、罚超过其岗位工资标准20%及以上，须报人力资源部、企管部审批。第十八条：处室员工工资的考核发放1、处室员工岗位工资的60%为基本工资。基本工资数额稳定，只与员工考勤挂钩，主要用以保障员工基本生活；另外40%为考核工资，由公司依照现行的经济目标责任考核体系对处室考核。此项为活化部分。个人所得考核工资，不仅与本人的工作业绩紧密相关，而且与处室业绩挂钩。2、带兵部室的管理人员和专业技术人员岗位工资中，基本工资为60%,考核工资为40%;操作人员岗位工资中，基本工资和考核工资各占50%。3、公司下达的绩效工资和处室当月考核工资捆绑一起，构成处室考核工资的总额。各处室根据工作目标分解指标实施考核到个人。

18、员工月度考核部分奖罚超过其岗位工资标准20%及以上，须报人力资源部和企管部审批。第十九条：销售/营销员工的考核发放销售/营销员工实行提成工资制，其工资结构为基本工资、销售提成和津贴。其中基本工资根据其岗位工资的50%计发。销售提成的具体实施办法按公司现有规定执行。法律事务处享受提成工资制的员工，参照销售人员考核办法执行。第二十条：中层十部的考核发放1、中层十部实行年薪制。其年薪收入为月度岗位工资和年度目标管理奖。2、中层十部岗位工资的定级，由总经理部确定。3、中层十部岗位工资的60%为基本工资，另外40%为考核工资。考核工资（不含年度目标管理奖）依照现行考核办法，其中中层正职由公司负责考核，中

19、层副职由中层正职负责考核，考核后每月会同基本工资一起发放。4、中层十部年度目标管理奖按照其与公司约定的经营业绩或管理要求，年终时由公司根据指标完成情况考核发放。如中途离开中层岗位，则视具体情况另行考虑。第六章奖金和津贴第二十一条：奖金是公司根据员工超额完成任务，以及优异的工作成绩而计付的薪资。公司的奖金类型有：总经理特别奖：对在管理、销售、科技、生产等核心岗位发挥关键作用的公司战略员工发放总经理特别奖，根据公司经营效益情况和年度考核在年底一次性发放。特殊贡献奖：对生产、科技、管理一线的科技精英、关键岗位的首席操作能手按月发放的奖金。科技精英、操作能手的名额要向一线倾斜，同时结合年终考评实施动态

20、管理。1. 半年度奖、年终奖：奖励额度根据公司效益确定。2. 根据生产管理需要设立技术攻关奖、劳动竞赛奖、合理化建议奖等奖项。第二十二条：津贴是为补偿和鼓励员工在特殊工作环境下的劳动而计付的薪资。公司规定的津贴有：1. 中夜班津贴：中夜班津贴是公司给予轮班一线操作员工在中夜班（中班：16:0024:00;夜班：0:008:00;20:00一次日8:00按夜班计）上班的津贴。其中中班津贴和夜班津贴标准分别为4元和7元。加班津贴：加班津贴是公司为员工在国家法定节假日跟三班运转的操作工人和专业技术人员。不跟三班运转的行政管理系歹0和专业技术人员原则上不计发加班工资，可安排调休。2. 廉政津贴：公司给

21、某些特殊工种（如废钢验质工）发放的奖励性津贴。3. 高温津贴：根据各类岗位工作环境的不同，公司在高温季节发放差异化的高温津贴。4. 公司可根据实际情况设置特殊津贴。第七章岗位工资的管理第二十三条：根据考核结果调整岗位工资对年终考核业绩优秀的员工，可在公司核定的加薪比例范围内，由分厂（处室）提名、人力资源部审核，经总经理部批准后给员工晋级。员工晋级一般不超越岗位评估所对应的薪等。员工年终考核结果为“不合格”，虹年内累计三次因工作业绩原因全额扣除其考核工资的，次年度岗位工资下调一级。连续三次或一年内累计四次因工作业绩原因全额扣除考核工资的调离岗位，按待岗处理。对于连续两年考核结果为“不合格”的员工

22、按辞退处理。第二十四条：根据工作变动调整岗位工资1. 员工岗位调整主要是指职务晋升和职称晋升。按照“以岗定薪，薪随岗变”的原则，按新定岗位确定岗位工资。2.职务或职称晋升后，按新岗位对应薪等的起点工资起薪，并按以下考察期限执行考察期。考察期满，考核合格，执行新任岗位工资标准。晋级方式考察期考察期工资调局二级及以上三个月新老岗位工资的中间档调局一级三个月原岗位工资3. 从高岗位调整到低岗位，按低岗位工资标准执行。新招收或新调入员工，均实行试用期工资。其中工人标准为600元,管理或专业技术人员800元。试用期满考核合格后，执行岗位工资第二十五条普遍加薪在公司效益增长的基础上，参考消费价格指数、市场

23、薪酬变化情况、政府处室劳动工资政策指导意见等普遍加薪。加薪的办法有以下二种：一是对年终考核合格的员工，在其岗位对应的薪等上向前提升一级工资；二是提高薪酬体系的起点工资和薪级级差。调整周期与提高幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第二十六条：今后新设岗位，由人力资源部根据本方案对岗位综合评价后提出岗位薪等，报总经理部批准后执行。第八章工资特区第二十七条：1. 设立工资特区，目的是为了激励和吸引优秀人才，提高企业对关键人才和公司战略型员工的吸引力，增强企业的核心竞争力。2. 特区人才选拔对象是公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的人才。对工资特区人才的选拔要保证质量，宁缺毋

24、滥其工资以市场价格为基础，由双方协议商定。为保障工资特区员工的顺利工作，对需要保密的工资特区人员及其工资，员工问禁止相互打探。泄露保密工资并造成严重后果的按违纪处理。对工资特区的人才实行动态管理，根据合同进行年度考核。对考核总分低于预定标准或人才供求关系变化、不再是市场稀缺人才的人员退出人才特区，列入公司岗位工资系列管理。第二十八条：1. 为吸引优秀大学生来厂工作，特设定国家统招大学毕业生工资保障标准：博士生3000元/月；硕士生2500元/月，本科生1500元/月，专科生1300元/月。2. 大学生保障工资连续执行两年。第一年公司全额承担，第二年公司承担50%,两年后，按实际聘用岗位工资执行

25、。第二十九条：工资特区总额不超过公司工资总额的3%。第九章休假和转岗期间的工资待遇第三十条：本实施方案所涉及的日工率均以本公司现行的标准工作日为计算依据。第三十一条：1. 员工在婚假、丧假、探亲假期间，按原岗位基本工资全额发放。员工符合计划生育规定，休产假和其他计划生育假期间，按公司原岗位基本工资全额发放，若超过公司上年度员工月平均工资的，按公司上年度员工月平均工资为基数计发。2. 员工在病假期间，按原岗位基本工资的80%计发，但最低不低于本市最低工资标准。连续病假超过6个月者，停发工资，改发疾病救济金，标准为本市最低生活保障工资。员工在事假期|可，按实际缺勤天数扣减岗位工资，当事假月累计超过3天以上者，取消本人当月绩效工资。3. 员工在工伤医疗期内享受停工留薪待遇，具体标准按黄石市有关规定执行。4. 员工在婚假、丧假、探亲假、产假、计生假、工伤假期间不影响年终奖发放。员工全年因病假、