大中型生产型企业绩效考核预案范例

1、1 1 / / 177177大中型生产型企业绩效考核方案范例第一章 总则第二章 考核方法第三章 月度考核第四章 年度考核第五章 考核组织与申诉处理第六章 附则第一章 总则第一条为提高珠联公司基础治理水平，建立科学的现代治理 制度，充分调动职员的积极性和制造性，使职员紧紧围绕公司的进 展目标，高效地完成工作任务，依照公司目前的实际情况，特制定 本治理方法。2 2 / / 177177第二条适用范围本方法适用于珠联公司全体职员。第三条考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高职员的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考

2、核规范工作流程，提高公司的整体治理水平；5.通过评价职员的工作绩效、态度、能力和素养，关心职员提 升自身工作水平和综合素养水平，从而有效提升公司的整体绩效和 整体职员素养。第四条考核原则1.以提高职员绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则第五条考核用途考核结果的用途要紧体现在以下几个方面：1、月度绩效奖金的发放；2、年度绩效奖金的发放；3 3 / / 1771773、薪酬等级的调整；4、岗位晋升及调整；5、职员培训安排；6、先进评比具体实施方法参照珠联公司薪资治理制度第二章考核方法第六条考核周期考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的 1-101

3、-10 日内完 成上月的考核，年度考核于次年元月2525 日前完成。第七条月度绩效考核（一）绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核职员本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标（二）月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗 位相对应的绩效考核表格。第八条考核维度（即所占比例）考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维 度、行为维4 4 / / 177177度。（一）业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范 围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对 下属的治理和工作指导的绩效。（二）行为维度：即品行考核，对被考核

4、人员的品行考核，考核 范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的 考核。不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比如下表所示:岗位层级业绩维度行为维度基层85%15%中层80%20%高层及决策层70%30%第九条考核主体（一）考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得分占比 90%90%自评得分占比 10%10%（二）月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分。第十条绩效考核评分考核表中的所有量化的考核指标均按照100100 分（满分为 100100 分）评分，关于不能量化的考核指标，按照以下六个评分等级评分，具体定义和对应关系如表 1 1：5 5 / / 177177表 1 1 评

5、分等级定义和分数表等级A AB BC CD DE EF F定义卓越优秀良好般合格差6 6 / / 177177实际表 现显著 超出预期打算/ / 目标或 岗位职责/ /分工 要求，取 得特不 出色的成绩实际表 现达到 预期打算/ /目标 或岗位 职责/ /分 工要求，取得出 色的成 绩实际表现达 到预期打算 /目标或岗 位职责/分工要求，取 得比较出色 的成绩实际表现差不多达到预期打算/目 标或岗位职 责/分工要 求，有少量 不足或失误实际表现牵 强达到预期 打算/目标 或岗位职责/分工要 求，有一定 不足或失误实际表现未达到预期打算/目标或 岗位职责/分工要求， 有重大失误得分100100

6、90909090 85858585 80808080 70707070 60606060 分以下第十一条年度考核（一）年度考核是一种综合性的考核， 为全方位考核职员， 更好地选拔和任用，在年度考核时增加能力考核。（二） 能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的差不多能力和岗位所需要的能力。要紧包括以下几类：（三）部门负责人以上级不人员考核指标：1 1、人际交往能力7 7 / / 1771772 2、阻碍力3 3、领导能力4 4、沟通能力5 5、推断和决策能力6 6、打算和执行能力7 7、知识学习能力（四）一般人员能力考核指标：1 1、沟通理解能力2 2、打算和执行能力3 3、专业技能4 4

7、、知识学习能力第十二条考核指标的设立（ 一） 考核指标依照岗位职责、工作打算、部门重点、年度打 算等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领 导审批后实施；（二）工作打算和考核指标的更改需经被考核者及其直接上 级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，考核 治理委员会有最终裁决权。三）依不同层级、类型岗位而定，基层 3-73-7 个，中层干部7-117-11 个，高层干部 11-1411-14 个，结合岗位自身职责与公司各层次 目标制定，8 8 / / 177177选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性 工作做为考核指标；（四）工作绩效指标由上、下级共同协商制定，报上一级主管 领导审批后实施；（五）工作绩效考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商 定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，考核治理 委员会有最终裁决权。第十三条考核指标设立的要求（一）重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗 位职责中的关键性工作作为考核指标；（二）挑战性：考核标准