2007年5月-2011年11历年技能考试参考答案总

1、卷册二：专业能力部分标准答案与评分标准（企业人力资源管理师国家职业资格四级）第1页（共3页）2011 年 11 月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定标准答案与评分标准一、简答题（本题共3题，第1小题10分，第2小题16分，第3小题16分， 共42分）1、评分标准：工作岗位调查方法：（ 1）岗位写实；（2 分）（ 2）作业测时；（2 分）（ 3）岗位抽样；（ 2 分）（ 4）岗位调查的其他方法，包括： 技术会议法； 结构调查法； 日志法； 关键事件 法；设计信息法； 活动记录法； 档案资料法。 （每项 1 分，最多 4 分）（4 分）2、评分标准： P198通常一个完备的绩效管理系统

2、，应当对以下工作内容做出明确规定：? 绩效管理的目的、 方向和绩效考评目标；（ 2 分）? 绩效管理组织机构、人员及其工作职责；（ 2 分）? 绩效考评的指标体系与考评标准和范围；（ 2 分）? 根据不同类别人员采用不同的考评方法；（ 2 分）? 实施绩效考评具体时间和期限；（ 2 分）? 绩效考评具体实施程序和步骤；（ 2 分）? 绩效考评结果整理与反馈的步骤和方法；（ 2 分）? 绩效管理工作的总结，考评结果的应用与工作改进。（ 2 分）3、评分标准：（ 1）出现以下情形之一，劳动合同自然终止：1定期劳动合同到期；（2 分）2劳动者退休；（2 分）3以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作

3、任务完成，劳动合同即为终止。（2 分）（ 2）出现以下情形之一，劳动合同因故终止：1劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止；（2 分）2劳动合同双方约定解除劳动关系，一方依法解除劳动关系；（2 分）3劳动关系主体一方消灭（企业破产、劳动者因故死亡）；（ 2 分）4不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）；（2 分）5劳动争议仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。（2 分）二、计算题（本题共2题，第1小题8分，第2小题17分，共25分。先根据 题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）1、评分标准：卷册二：专业能力部分标准答案与评分标准（企业人力资

4、源管理师国家职业资格四级）第2页（共3页）2010 年该公司员工性别比指标=208/260=0.8（2）该公司 2006 年女性员工的比重为150/ （150+ 195） = 150/34543.5 %,而发展到 2010年时，女性员工的比重已经上升到260/ （260+208）= 260/46855.6 %，女性员工的比重提高了12.1 %。（ 3分）2、评分标准：由于该名技工 10 月份共完成合格品 2250 件，其中含优质品 270 件，其比例 为:270/2250=12 %。因此，按表 2 中的规定，该技工计件工资调整系数为 1.10，贝 U 10 月份应得 的工资总额为 4250 元

5、X1.1 = 4675元。如下表 2 所示。表 2 技工王建平 10 月份计件工资核算表产量（件）计件单价（元/件）计件工资（元）评分标准0 5001 . 00500X1.00=5002 分50110001 . 50500X1.50=7502 分100115002. 00500X2.00=10002 分150120002. 50500X2.50=12502 分2000 以上3. 00250X3.00=7502 分一合计42503 分优质品比重计件工资总额调整系数10 月份工资总额12%1.104250X1.10=46754 分三、综合题（本题共2题，第1小题18分，第2小题15分，共33分）1

6、、评分标准:（1 ）一般来说，设计招聘广告时应包括以下几部分内容：单位情况简介；（2 分）年份女性员工（人）男性员工（人）性别比2006 年该公司员工性别比指标=195/150=1.3（1分）2007 年该公司员工性别比指标=207/180=1.152008 年该公司员工性别比指标=220/200=1.1（1分）（1分）2009 年该公司员工性别比指标=209/220=0.95（1分）（1分）表 1 某公司 2006 2010 年全体员工性别构成表（1 ） 该1 中）:卷册二：专业能力部分标准答案与评分标准（企业人力资源管理师国家职业资格四级）第3页（共3页）岗位情况介绍；（2 分）岗位任职资

7、格要求；（2 分）相应的人力资源政策；（2 分） 应聘者的准备工作；（ 2 分）6应聘的联系方式。（2 分）（2）设计和撰写招聘广告时还应该特别注意：1真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、 真实，并且要对虚假广告承担法律责任。 对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。（2 分）2合法。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。（ 2 分）3简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地 点、薪资水平、福利待遇等内容。（2 分）2、评分标准：（1）在对培训教室进行布置时，可采用的具体布置方法有：1传统布置法；（2 分）2臂章形布

8、置法；（2 分）3环形布置法；（2 分）4圆桌会议和圆桌分组布置法；（2 分）5U 形布置法；（2 分）6V 形布置法。（ 2 分）（ 2）1环形布置法是典型的以学员为中心的布置方法；（1 分）2圆桌会议和圆桌分组布置法是有利于培养学员的团队意识的布置方法；（ 1 分）3传统布置法是空间利用最好的布置方法。（1 分）企业人力资源管理师 （四级）专业能力 （参考答案与评分标准 ）2011 年 5 月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定标准答案与评分标准一、简答题（本题共 3 小题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 12 分，第 3 小题 16 分，共 43 分）1、评分标准： P1

9、90设计绩效管理系统时应遵循的原则有：1) 公开与开放的原则。（ 3 分）卷册二：专业能力部分标准答案与评分标准（企业人力资源管理师国家职业资格四级）第4页（共3页）2) 反馈与修改的原则。（ 3 分）3)定期化与制度化原则。（ 3 分）4)可靠性与有效性原则。（ 3 分）5) 可行性与实用性原则。（ 3 分）2、评分标准 ：P234企业薪酬管理的基本目标包括：卷册二：专业能力部分标准答案与评分标准（企业人力资源管理师国家职业资格四级）第5页（共3页）（1） 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。（3 分）（2） 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。（3

10、分）（3） 合理控制人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。（3 分）（4） 建立薪酬激励机制，使企业与员工的利益充分结合，促进二者共同发展。（3 分）3、评分标准：P322劳动合同台帐应包括:或：制度工时利用率=出勤率X出勤时间利用率85.2%三、综合分析题（本题共2 小题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 21 分，共 39 分）1、评分标准：（1） 采用广告形式发布招聘信息的优势：P801成本比较低。（2分）2信息发布迅速。（2 分）3可以利用招聘广告发布遮蔽广告。（2 分）4在广告中可以同时发布品牌经理、市场经理和大区销售经理的招募信息。（2 分）5可以为企业留出充足的时

11、间空间。（2 分）（2） 对应聘者进行初步筛选的方法：P1041通过分析应聘者的求职申请表，淘汰明显不符合条件的应聘者。（2 分）2通过分析应聘者的个人简历，筛选出较符合条件的应聘者。（2 分）3对未被淘汰的应聘者进行背景调查，淘汰不适合或弄虚作假的应聘者。（2 分）（1）员工登记表。（2）劳动合同台帐。（3）员工统计表。（4）岗位（专项）协议台帐。（5）医疗期台帐。（6）员工培训台帐。（7）终止或解除劳动合同员工去向台帐。（8）其他必要的台帐。二、计算题（本题共 1 题，共 18 分，只有计算结果没有计算过程不得分）1、评分标准：P47制度工作时间=22X8= 176 （小时）实际缺勤工时=

12、（22 - 20）X8 = 16 （小时）制度内实际工作工时=20X8 4 -6= 150 （小时）（2分）（2分）（2分）（2分）（2缺勤率=实际缺勤工时制度工作工时176100%出勤时间利用率=实际工作工时出勤工作工时150160100% = 93.75%制度工时利用率=制度内实际工作工时制度工作工时罟100%85.2%（3 分）（3 分）（3 分）（3 分）（3 分）（3 分）卷册二：专业能力部分标准答案与评分标准（企业人力资源管理师国家职业资格四级）第6页（共3页）4规划下一轮的选拔并通知未被淘汰的应聘者参加。（2 分）2、评分标准：（ 1）该公司岗前培训存在的问题为：1培训缺乏计划性

13、。该公司没有制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确。（2 分）2培训形式不规范。没有制作规范的有针对性的文本或讲义。（2 分）3培训内容不完整。应包括：规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观； 业务知识、特殊技能、管理实务等。该公司的岗前培训没有实际意义。（2 分）4培训时间过短。应根据培训内容确定培训时间，根据该公司的情况，应安排1 周以上的时间进行岗前培训。（2 分）5缺少必要的培训效果评估和反馈。（2 分）（ 2）在进行岗前培训时，应按照如下步骤进行：P139-1441岗前培训的设计。应制定培训计划，考虑各种细节问题，编写岗前培训提纲。（3 分）2岗前培训的实施。包括：准备培

14、训资料、准备会务、实施培训、考核考试、颁发上岗证 或上岗通知书。（ 5 分）3岗前培训内容与效果的跟踪。应调查岗前培训活动是否适当、培训内容是否容易理解、 培训是否有激励作用和培训收支情况。（3 分）2010 年 11 月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定标准答案与评分标准一、简答题（本题共2小题，第1题18分，第2题14分，共32分）1、评分标准： P73（ 18 分） 企业人员招聘的基本程序包括：1）准备阶段1进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。2明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。3制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。2）实施阶段（

15、 2 分）（ 2 分）（ 2分） （ 2 分） （ 2 分）招聘的实施阶段包括以下三个步骤：1招募。 根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策， 采用适宜的招聘渠道和相应 的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。（2 分）2挑选。 在吸引到众多符合标准的应聘者之后， 还必须善于使用恰当的方法， 挑选出最合适 的人员。（2 分）3录用。 在这个阶段， 招聘者和求职者都要做出自己的决策， 以便达成个人和工作岗位的最 终匹配。（2 分）3）评估阶段2、评分标准： P222（14 分） 集中归档的优点与不足：2 分）卷册二：专业能力部分标准答案与评分标准（企业人力资源管理师国家职业资格四

16、级）第7页（共3页）1）优点卷册二：专业能力部分标准答案与评分标准（企业人力资源管理师国家职业资格四级）第8页（共3页）1可以避免考评资料的重复；2只需要一种存档的程序；3工作人员能提供质量更好的服务；4不会出现积压等待归档的考评资料。（2）不足1不同部门可能会需要某些考评记录，导致这些记录必须复制;2一种归档制度不能满足所有部门的需求。二、计算题（本题共2题，每小题15分，共30分。先根据题意进行计算，然 后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）1、评分标准：P47（ 15 分）3 月份制度工时=（31 8） X8= 184 （小时）（3 分）制度内实际工作时间=（31 8 1） X

17、8 = 176 （小时）（3 分）制度工时利用率= 制度内实际工作时间100%=100%= 95.7 %（3 分）制度工作时间1842、评分标准：P181 （15 分）（1）培训总成本=教师课酬+教师交通食宿费+场地及设备租赁费+学员教材费+学员餐费 +误工费+其他培训费用=10000X4 + 500X4 + 1500X4+ 100X50+ 20X4X50+ 100X4X50+ 2000（6 分）=40000+ 2000+6000+ 5000+4000+20000+2000=79000 （元）（2 分）（2） 人均培训成本=总培训成本够加培训人数=79000 廿 0= 1580 （元）（3 分

18、）（3） 从预算执行情况来看，实际培训总成本与预算相比节约了1000 元，预算执行率为98.75%，说明此次培训很好地控制了成本，满足预算要求。（4 分）三、综合分析题（本题共2题，第1小题20分，第2小题18分，共38分）1、评分标准：（20 分）（1）原因:该公司的薪酬系统没有随业务发展和人才市场的变化而适时调整，从薪酬水平上看，对外缺乏竞争力，从薪酬结构上看，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。（4 分）（2）启示：1完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。（4 分）2薪酬制度在薪酬水平上应保持对外竞争力，在薪酬结构上应保证对内公平性。（4 分）3对薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度

19、与组织战略的匹配度和有效性。（4 分）4薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化，进行适时调整。（4 分）2、评分标准：（18 分）（2分）（2分）（2分）（2分）全部实际工作时间=（31 2 1） X11= 308 （小时）总工作负荷率=全部实际工作时间制度工作时间100%=308100%= 167.4 %184（3分）（3卷册二：专业能力部分标准答案与评分标准（企业人力资源管理师国家职业资格四级）第9页（共3页）（1）本案是一起劳动者违反劳动合同约定提前解除劳动合同引发的纠纷。关系解除的时间以及个人承担赔偿责任的数额、代缴的社会保险费是否应返还。（4 分）（2）张某在 ABC 公司未予批准辞职

20、申请后，继续工作5 个月，应视为张某继续履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班属于旷工性质。（4 分）（3）ABC 公司依据原协议要求张某支付违约金6260 元、赔偿损失 8 万元，由于该协议已被废止，故不能获得支持。（4 分）（ 4）ABC 公司为引进张某支付了代理招聘服务费8000 元，由于张某违约，该笔费用已成为ABC 公司的损失，张某应予以赔偿。（3 分）（5）ABC 公司为张某补缴的 2004 年 2 月 1 日至 7 月 16 日之前的社会保险费（含该公司为 其补缴的个人应承担的 2380 元），张某是受益人，根据公平合理的原则，应返还给该公司。（ 3 分）20

21、10 年 5 月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定标准答案与评分标准一、简答题（本题共3小题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题8分， 共30分）1、评分标准：（ 1）制定培训计划表。（ 2 分）（ 2）确定培训的方法。（ 2 分）（ 3）安排参训人员培训期间所从事工作的代理人。（2 分）（ 4）备齐培训所需的仪器、设施、工具等必要设备。（2 分）（ 5）安排培训教师，通知下属培训的内容、目的、时间等。（2 分）（ 6）根据工资发放的有关规定支付参训员工培训期间的工资。（2 分）（ 7）测定参训员工的培训作业成绩，检测的标准应随着培训的进展而定。（2 分）（注意：每条 2 分

22、，最多不超过 10 分）2、评分标准：1）绩效考评具有指向性。（2 分）2）绩效考评具有时限性。（2 分）3）绩效考评是一个过程。（2 分）4）绩效考评具有层次性与针对性。（2 分）5）对员工的绩效考评和评价工作可以是正式的，也可以是非正式的。（2 分）6）绩效考评与企业发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关。（2 分）3、评分标准：1）包工工资制；（1 分）争议的焦点：卷册二：专业能力部分标准答案与评分标准（企业人力资源管理师国家职业资格四级）第10页（共3页）2）提成工资制；（1 分）卷册二：专业能力部分标准答案与评分标准（企业人力资源管理师国家职业资格四级）第11页（共3页）

23、二、计算题（本题共2题，第1小题15分，第2小题15分，共30分。先根据 题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）1、评分标准：计算期制度内实际工时= 8X20.83= 166.64 （小时）（2 分）计算期全部实际工时=（25- 10）X8+ 10X11 = 230 （小时）（2 分）计算期加班工时=10X（11-8） + （ 25- 20.83） X8= 63.36 （小时）（2 分）加班比重指标=1 十算期加班工时/计算期全部实际工时X100%=63.36/230X100%=27.5%（3 分）加班强度指标=计算期加班工时/计算期制度内实际工时X100%=63.3

24、6/166.64X100%=38%（3 分）平均加班强度指标=计算期加班工时/计算期制度内实际工日数X100%=63.36/20.83=304.2%（3 分）2、评分标准：生产部实付给白先生的工资应当是4600 元人民币，计算过程如下表2 所示。表 2产量（件）计件单价（元/件）计件工资（元）评分标准0 1000110003 分100115001.57503 分150120002.512503 分20012400416003 分工资合计46003 分三、综合题（本题共2小题，第1小题20分，第2小题20分，共40分）1、评分标准：（1） A 公司校园招聘的成功之处：1前期广告宣传到位，吸引应届

25、毕业生参加其校园招聘会。（2 分）2邀请全校大学生参加校园招聘介绍会，达到宣传企业的作用。（2 分）3整个校园招聘会流程体现了宝洁公司尊重学校和应聘者，吸引优秀人才。（2 分）4请公司有关部门的副总监以上高级经理来参加校园招聘会，表明对校园招聘会的重视，（3）累进计件工资制；（4）超额计件工资制；（5）间接计件工资制；（6）综合计件工资（1 分）（1 分）（1 分）（1分）（1 分）卷册二：专业能力部分标准答案与评分标准（企业人力资源管理师国家职业资格四级）第12页（共3页）对学校和学生的尊重，可以塑造良好的企业形象，吸引优秀人才。（2 分）5请具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会，拉近企业

26、与学校、学生的距离。（2 分）2、卷册二：专业能力部分标准答案与评分标准（企业人力资源管理师国家职业资格四级）第13页（共3页）6向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景，可以最大限度地吸引优秀人才。（2 分）（ 2）校园招聘的具体方式有：1企业到校园招聘。 （2 分）2学生提前到企业实习。（ 2 分）3企业和学校联手培养。（2 分）A 公司采用的是第一种方式，即企业到校园招聘。（2 分）2、评分标准：（1）本案是由于孕期、 产期、 哺乳期内女职工长期请假导致用人单位解除劳动合同而引起的 纠纷。（3 分）（ 2）按照有关劳动法律

27、规定， 除非劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的， 用人 单位不得在女职工的孕期、产期、哺乳期内解除劳动合同。（3 分）（3）本案中，方某休满了 90 天的产假，又请病假 1 个月，在这期间，她享受到了应有的待 遇，可以说厂方没有任何违法行为。（3 分）（4）在休满产假、病假之后，方某又以照顾小孩为由再要求请假3 个月，厂方已无义务再为其提供休假， 以照顾小孩为由请假显然是理由不够充分的， 而且长期休假会严重影响厂里的生产。 厂方完全有权利拒绝批准方某休假的请求。（3 分）（5）方某在请假未予批准的情况下擅自休假是错误的，厂方扣发其工资有理有据。（4 分）（ 6）方某未经准假就擅自“休

28、假” ，性质上相当于旷工，但毕竟有一定理由，且请过假，所 以属于情节较轻的。再加上她旷工不过 10 天，尚不足以构成除名的法定事由，厂方解除劳动合 同无效。 （ 4 分）2009 年 11 月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定标准答案与评分标准、简答题（本题共3小题，第1题12分，第2题10分，第3题14分，共36分）1、答案 P220：（1）表格的设计与发放；（2 分）（2）收集考评数据记录；（2 分）（ 3）考评数据的统计；（ 2 分）（4）数据的计算机处理；（2 分）（5）考评数据的保存；（2 分）6）文档的保管。2 分）卷册二：专业能力部分标准答案与评分标准（企业人力资源管

29、理师国家职业资格四级）第14页（共3页）答案 P273:（1）基本养老保险缴费;（2）基本医疗保险缴费;（3）失业保险缴费；（4）工伤保险缴费；（5）生育保险缴费。3、答案 P289:依据调节手段的不同，劳动关系的调整方式主要有:（1） 通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2 分）（2） 劳动合同规范的调整；（2 分）（3） 集体合同规范的调整；（2 分）（4） 民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整；（2 分）（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；（2 分）（6） 劳动争议处理制度的调整；（2 分）（7） 国家劳动监督检查制度等。（2 分）二、计算题（本题共2小题，第1题12分，

30、第2题14分，共26分）1、答案 P40:2、答案 P40、P256:（1） 10 月份的制度工时数=（31-7-6）X8 = 144 （小时）（3 分）（2） 10 月份该员工实际工时数=（31-7-6-1）X8+ 12= 148 （小时）（3 分）（3）小时工资标准=月工资标准 /（月计薪天数X8）=3480/ （ 21.75X8） = 20 元/ 小时（4 分）因此，应付该员工的工资=3480 20X8 + 20X12X150%=3480 160+ 360= 3680 （元）（4 分）三、综合分析题（本题共2小题，第1题18分，第2题20分，共38分）1、答案 P76:（1） A 公司第

31、一年实施竞争上岗失败的直接原因：漏题。（2分）出现漏题现象的原因：（2分）（2分）（2分）（2分）（2分）（1）6 月份月平均人数6月份每天实际人数之和6 月份的日历日数80 203053（人）（2） 由（3） 8 月份月平均人8月份每天实际人数之和8月份的日历日数100 19 95 123198（人）（4分）（4分）（4分）卷册二：专业能力部分标准答案与评分标准（企业人力资源管理师国家职业资格四级）第15页（共3页）实施程序不规范；（2分）走后门影响竞聘的公正性。（2分）（2）竞聘上岗应符合一定的操作规程：1必须事先公布竞聘上岗的岗位，要特别强调聘任的公开性。（2 分）2必须成立竞聘上岗领导

32、小组。（2 分）3所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象。（2 分）4竞聘岗位均要有科学完整的工作说明书。（2 分）5要确保应聘岗位合理的候选人数。（2 分）6企业组织竞聘时，根据具体情况科学地确定竞聘的步骤。（2 分）2、答案 P135:（1） 导致 H 公司培训效果不明显的原因：1没有深入分析原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训，而忽略了影响产品质量的其他因素。（2 分）2培训方案的设计没有征询一线主管和工人们的意见，得不到广泛的支持。（2 分）3在餐厅培训，且培训时间为准备午餐的时间，培训氛围不佳，不利于员工集中精力进行培训。（2 分）4培训方法选择不当。培训地点应选择在车间，培

33、训效果立竿见影。（2 分）5一线主管不支持培训，只重视生产，不让真正需要培训的人参与培训。（2 分）6HR 经理对培训计划的协调监督不力，控制不到位。（2 分）（2） 培训反馈的程序：1培训教师考评，以便为下一次相同内容培训的培训教师的选择做准备。（2 分）2培训管理的考评，即针对培训内容、培训时间、培训形式、培训的后勤保障等方面所进行的考评，以便改进企业的培训组织管理工作。（2 分）3应用反馈，包括对受训人员及其主管领导的调查了解，以此来改进培训工作。（2 分）4培训总结、资源归档，为今后培训效果的提高提供依据。（2 分）2009 年 5 月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定某企

34、业基期与报告期的员工人数及工资的统计资料见表1。? 请运用相关知识计算、填写该表（5 分），并计算，? （1）员工人数变动对工资总额的影响及其占工资总增加额的比重，（4 分）? 员工平均工资变动对工资总额的影响及其占工资总增加额的比重。（4 分）? （3）报告期工资总额比基期增加额，（2 分）卷册二：专业能力部分标准答案与评分标准（企业人力资源管理师国家职业资格四级）第16页（共3页）项目基期报告期动态指标工资总额（元）11600001440000员工平均人数（人）10001200员工平均工资（元/人11601200项目基期报告期动态指标工资总额（元）11600001440000125%员工平

35、均人数（人）10001200120%员工平均工资（元/人11601200104%解：1）由于员工平均人数增加使工资总额增加，根据公式，则为：员工人数变动对工资总额影响=（1200-1000）X1160=232000 元占员工工资增加额的比重 =232000 心 440000-1160000）=61%2）由于员工平均工资增加使工资总额增加，根据公式，则为：员工平均工资变动对工资总额影响=（1200-1160）X1200=48000 元占员工工资增加额的比重=48000/ （1440000-1160000） =12.7%3 ）报告期工资总额比基期增加额=1440000-1160000=380000

36、 元三、1、强盛公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产了、销售药品为主，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行有效的管理，公司决定在生产部设立一个职位，主要负责生产部与人力资源部门之间的协调工作，生产部提出在企业外招聘合适的人员，人力资源部立即发布了招聘信息。在接下来的 7 天时间里，人力资源部共收到 800 多份简历，他们从中挑选 了 70 份简历，然后进行筛选，最后确定5 名候选人。人力资源部把候选人交给了生产部，生产部又从中挑选了 2 人，其中一名候选人 A 在面试中表现出色，经理对其比较满意，但其个人材 料中缺少最近工作单位主管的评价材料。最终还是录用了 A , A

37、一进入公司更风风火火地投入了工作中。6 个月过去了，公司发现，A 的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的行为，这引起了管理层的不满：请回答以下问题：（1） 强盛公司的选拔过程中出现了哪些失误？ （ 8 分）没有进行背景调查； 没有根据岗位职责进行严格筛选岗位分析；准备工作没有做好；没有培训等（2）为什么要进行背景调查？背景调查的原则有哪些？ （12 分）背景调查的必要性（P106）背景调查的原则（P108）卷册二：专业能力部分标准答案与评分标准（企业人力资源管理师国家职业资格四级）第17页（共3页）2.某单位 2007 年 10 月招聘员工，明确要求中专以

38、上学历，并要求应聘者如实填写个人情况表， 如有所隐，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某和王某是中学同学，赵某是中专未毕业，但 托人领取了某中专的毕业证；王某是是大专毕业，他们同时被单位录用。该单位与他们签订了劳 动合同，期限四年，试用期半年。二人在试用期工作都很认真。2008 年 2 月，单位发现赵某的 中专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自己已经怀孕，并持有医院证明，单位 并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状，经医院 诊断为 “妊娠反应 ”。王某持医院开具有证明到单位请假。 单位认为王某在应聘时没有如实填写个 人情况登记表，隐瞒了自己怀

39、孕的事实，欺骗单位，也解除了王某的劳动合同。 3 月，赵某和王 某以怀孕期间单位不能解除劳动合同为由向劳动争议仲裁委员会提出申诉。请问：该单位的行为是否正当合法？为什么？答：分别对待（ 1）企业适用的是劳动法第 25 条的规定，员工在试用期被证明不符合录用条件，用人 单位可以解除劳动合同。 从表面上看， 王某确实是在试用期， 也确实不符合公司预先告知的录用 条件，但王某隐瞒怀孕事实是否属于隐瞒 “身体状况 ”？是否足以影响企业录用王某？很难认定。 因此，企业根据劳动法第 25 条解除与王某的劳动合同有些不合理。（ 2）考虑到害怕失去工作的心情，王某没有如实告知怀孕情况是可以理解的，但是，王某

40、怀孕也确实是否影响了公司的工作。 从双方的角度考虑， 企业可以与王某协商调整工作岗位。 至 于解除劳动合同，企业这样做是欠妥的。（ 3）怀孕是私事；但怀孕是否是员工应当告知的情况需要具体分析，比如应该考虑员工的 工作岗位和工作内容。 认为怀孕是私事， 一般情况下并不足以形成企业解除劳动合同的理由。 但 从人性化的角度分析，是更好的选择，即企业与王某协商适当调整工作岗位。（ 4）赵某在办理报到手续时填写的员工登记表上已经声明了在表中所涉及的全部资料均属 事实，也就意味着她声明自己在登记表中填写的毕业学校以及提供给公司的毕业证书都是真实 的，并且也清楚地认识到一旦公司发现员工有任何欺骗隐瞒公司的行

41、为， 公司可以根据公司的相 关制度立即解除劳动合同，同时赵某认同这一点，未提出异议。因此，王某尽管提供了医院出具 的其怀孕的证明， 但显然赵某是违反了公司的制度， 伪造了毕业证书， 公司以此为由可以解除与 某的劳动合同，而不是因为王某怀孕为理由解除劳动合同2008 年 11 月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定一、简答题（略）二、计算题：1、解：（1）该项目预计发生的管理费用：=15%X（175000+8000+12000+36000+28000+6000=15%X105000=15750元（2） 该项目预计发生的总费用：=15750+105000=120750元卷册二：专业能力部

42、分标准答案与评分标准（企业人力资源管理师国家职业资格四级）第18页（共3页）（3） 单个学院培训收费标准是：=12075050=2415元2. 2008 年某清洁工的月工资标准为 800 元/月，10 月份，该清洁工请假 5 天，周末加班 12 小时， 国庆期间加班 10 小时，请问：该清洁工 10 份的工资应该是多少？按最新的规定是一个月按照 21.75 天来计算工作时间，周末加班双倍算，节日加班三倍算。一天8 小时工作制。所以该清洁工每天的工资应为：解：（1）该员工的日工资标准=80021.75=36.78元天（2）该员工的小时工资标准=36.788=4.598元小时（3）该员工10月的工

43、资=800+（4.598*200%*12）+（4.598*300%*10）-5*36.78=864.38元三、综合题C公司是一家迅速发展起来的医药企业，2003年到2005年该集团公司的销售额连 续三年超过2个亿，但到2006年6月30日，C公司突然宣布一则公告：自即日起 停业整顿。据C公司原副总经理李先生透露，C集团除2003年向社会严格招聘营销 人员之外，在以后的几年里，基本上是随时需要人员，随时招聘，主要凭人情或是 内部人员推荐，这种情况持续三年之久。之后，C集团公司又盲目招收了大量中医 药方向的专业人才，并且安插在企业各个下属业务和职能部门中，作为各个单位的 负责人，结果使各个单位的管

44、理出现不同程度的混乱，2006年3月，由于一位高层 领导的失误，又造成营销中心主任愤然离开公司，营销中心卫度陷入无人负责管理 的状况： 请您结合案例回答下列问题：（1） 试从人力资源管理的角度分析导致C公司失败的主要原因（12分）（2）C集团公司要想摆脱目前面临的困境，应该采取哪些补救性措施？（8分）1、（1）导致C集团公司失败的主要原因有以下几个方面：1.公司没有符合战略要求和长期发展的人力资源规划2.没有年度的人力资源招聘计划；3.没有进行岗位分析，对不同岗位的任职资格和条件没有明确的标准4.招聘方式不合理,招聘失败（内部招聘的缺点）5.没有按需招聘专业人才。6.没有经过严格科学的招聘程序

45、7.没有对相应岗位的绩效考评8.人职不匹配，任人为亲；9.不重视对下属，特别是干部的培养、接班人的培养补救措施：A、正确选择适当的招聘方法（外聘）和渠道B、重视人力资源的整体规划，明确人才的需求。C、 重视对各级员工和管理者的培训和人力资源开发。.1、制定人力资源管理相关制度规范2、制定人力资源管理工作流程3、做好招聘工作4、进行有效地考核5、重树公司企业文化6、制定合理薪酬制度2.魏某于2007年3月1日看到某印刷厂招工简章： 本厂招用劳动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼视力在5.0以上，魏某患神经萎缩，裸卷册二：专业能力部分标准答案与评分标准（企业人力资源管理师国家

46、职业资格四级）第19页（共3页）眼视力只能达到4。6,而且不能够矫正。为了找工作，魏某利用不正当手段获得视 力5.0的虚假证明，印刷厂误认的证明是真实的，与魏某于2007年3月5日签订了为期5年的劳动合同，合同明确规定使用期为5个月。魏某进厂由于视力达不到工 作要求，经其排版的清样错误多而且速度和质量与同期进厂工人差距很大。经说服 教育，魏某不得不到医院复查。经查证，魏某视力在招工进厂以前是4.6,与厂招工简章不符。2007年5月4日，印刷厂通知魏某解除合同，限制5月10日前离开工厂。 魏某认为印刷厂与自己签订的是劳动合同，属于违法行为，本人不同意解除劳动合 同，同时魏某向当地的劳动争议委员会

47、提出申诉。问题：如果你是劳动争议委员会的委员，你会如何解决？为什么？2、答：（1）这是一起因劳动者在签订合同时采用欺骗行为而导致的劳动争议案（2）根据劳动法规定：劳动合同的订立必须遵循：合法、公平、平等自愿、 协商一致、诚实信用的原则，魏某在订立合同时刻意隐瞒和欺骗单位违反了这一原 则；（3） 根据劳动法规定：意识表示不真实、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动 合同无效，无效劳动合同从订立起就没有法律的约束力；（4） 劳动条件在招聘广告中已清楚表明，用人单位没有违法行为；（5） 由于劳动者已在单位上班两个月，单位要按约定支付劳动者这两个月的 工资。知识延伸：有关劳动合同生效、试用期规定或是解除的劳

48、动合同相关规定，是考试重点, 请同学务必掌握。2008 年 5 月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定简答题略一、计算题1、某公司在对员工进行课堂培训时，使用了强调理解讨论法，参加培训学员共15 人，按每组 5人分为 3 组，讨论问题的分值如表一所示，分组情况及小组回答情况如表2 所示，请计算各组讨论效率。表 1:讨论问题分值题目分值1-536-10411-15516-208表 2:分组情况及小组回答正确问题数量卷册二：专业能力部分标准答案与评分标准（企业人力资源管理师国家职业资格四级）第20页（共3页）小组编号1-56-1011-1516-20153442545434435试题分析

49、：1、涉及内容 P164-1652、 题目非常简单，重要的是记住书上的“公式”，加上细心和耐心。3、 相关知识掌握：员工培训培训形式及选择（P154-165）几种培训形式的实施要点、了解优缺 点。如案例分析，给你相关情景，你作答。1、 （ 1）计算团体得分 79、88、83;（2）计算个人平均分 15.8、17.6、16.6（3）计算小组讨论效率分别是：75.06%、85.44%、79.62%2、3514三、某家服装公司向社会招聘一批女工。其在招聘启示中写道：公司实行计件工资，受聘人员享 受免费食宿，薪水从优。由于招聘条件在广告中条件较好，很快便我有十几名女工到公司应聘。 经公司考试录用后，即

50、与她们签订了为期 2 年的劳动合同。当这些新招聘的女工进入公司从事生 产时，她们发现自己已经上当受骗了；原来这家公司没有宿舍，更谈不上食宿全包，十几名女工 只能挤在条件十分恶劣的车间里。招聘启示中所写的计件工资，待遇从优，实际上每人每月200元的生活费，其余部分要到合同期满后才能兑现，新入厂的女工们认为招聘启示中各项条件与事实不符，多次向厂方提出兑现招聘启示中的条件，并补发工人工资，但均被厂方拒绝。因此他们 向当地劳动仲裁委员会提出了申诉。要求这家服装公司按计件工资的标准补发所欠工人工资，解除劳动合同并赔偿女工们的损失。问题：请问该公司的行为是否正当合法？P8525、在招用劳动者时，用人单位和

51、劳动者各自负有哪些告知和说明义务？答：劳动合同法第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作 条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人 单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”该条规定了用人单位在招用劳动者时用人单位与劳动者双方各自负有的告知义务，反过来说，也是规定了双方各自的知情权。双方未能履行告知义务的， 可能构成劳动法第二十六条第一款规定的欺诈致使劳动 合同无效的情形。另根据本法第八十六条，订立的劳动合同被确认无效，给对方造成损失的，有 过错的一方应当承担赔偿责任。但需要注意的是，劳动者应当

52、如实说明的内容不是无限的，不是用人单位想了解什么劳动者就应当说明什么。劳动者应当如实说明的内容，限于“与劳动合同直接相关的基本情况”。26、用人单位存在过错的情况下，劳动者与用人单位解除劳动合同时可以获得经济补偿吗？ 根据该条规定，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同可以获得经济补偿。结 合第三十八条的内容，即用人单位因下列情形：一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动 条件的；二、未及时足额支付劳动报酬的；三、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；四、用人单 位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；五、因欺诈、胁迫的手段或者乘人之 危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变

53、更劳动合同的；六、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。还有用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳 动者劳动的，以及用人单位违章指挥、 强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形，劳动者在同用人单位解除劳动合同时可以要求其支付经济补偿。卷册二：专业能力部分标准答案与评分标准（企业人力资源管理师国家职业资格四级）第21页（共3页）27、经济补偿根据什么标准确定？答：劳动合同法第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付 半个月工资的经济补偿。”“劳动者月工资高于用人单

54、位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二月。”“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”2007 年 11 月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定一、简答题略二、计算题1、某公司的制度工作日长度为7 小时，2007 年 3 月份该公司对其员工小王进行工作日写实，写实结果如下：（2007/11）工作日写实统计表3 月份工作日1-2 日5-9 日12-16 日19-2326-30 日是否出勤否是是是是工作日实际长 度（小时）065.95.7

55、5.7请计算 3 月份小王的出勤率和工作日利用率？答题：（1）出勤率=实际出勤工日/制度工作工日=5+5+5+5/（ 2+ 5+5+5+5）=90.9%或：出勤率=（7+7+7+7）*5/（ 7*22）*100%实际出勤工时与实际工作日长度是不一样的概念（2）工作日利用率=制度实际工作时间/制度工作时间=5X（ 6+5.9+5.9+5.7+5.7）/7*22=70.9%2、某公司对 50 位销售人员进行培训，培训经费预算标准如下表，请填写下表的空栏，并计算出 每位销售人员的培训成本。（15 分某公司培训费用核算表序号某公司项目费用标准费用预（元）1项目设计成本（ 2000 元 /天 .2 天）

56、40002培训师课酬（20000 元/天，4 天）8000卷册二：专业能力部分标准答案与评分标准（企业人力资源管理师国家职业资格四级）第22页（共3页）培训师食宿（1000 元/天，4 天）4000场地租赁等（500 元/天，4 天）2000项目实施成本设备费用（4000 元）4000学员教材费（100 兀/人，50 人）5000学员的餐费（20 元/人.天，4 天,50 人）4000学员误工费（5000 元/天，4 天）200003项目评估费（1000 元/天 次，3 次，3 天90004项目评估管理费培训人员薪资（200 元/人，2 人，15 天）6000费用合计66000每位销售人员的培

57、训成本（50 人）1320试题分析：1、涉及内容 P178-1852、题目非常简单，重要的是细心和耐心。3、相关内容非常重要。如培训成本的构成、培训成本核算、编制，培训成本收益的分析和培训 项目收费标准的核定。三、吴先生分配至 SM 公司工作，2000 年 3 月被借调到 SM 公司上级公司的交易部工作。2001年 3 月起，吴先生离开交易部，与好友一起从事商贸活动。2001 年 4 月，SM 公司在实行全员劳动合同制时与吴先生签订了无劳动期限的劳动合同，2002 年 7 月，吴先生与他人合伙开办了某实业有限公司，并自任总经理。2001 年 1 月 20 日，交易部因吴先生一直未上班，致函SM

58、 公司将其退回。此后，吴先生未回SM 公司上班， 2005年 12 月 4 日，SM 公司在清理整顿时，发现吴先生长期不上班并在外从事经商活动的情况，遂 以吴先生违反劳动合同为由，对其进行除名的决定。并于同年12 月 19 日开出通知单。2005 年12 月 23 日，吴先生在收到通知单，获悉被除名的决定之后，随即向当地劳动仲裁委员会提出仲 裁申请，要求 SM 公司撤销除名决定并补发2001 年 3 月至 2005 年 10 月的工资。问题：请回答：当地劳动仲裁委员会应当如何裁决这一案件，其主要依据是什么？P309 答：吴先生败诉：劳动合同法第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳