深圳市中鹏职业培训中心

1、1 主题讲师：主题讲师：钱月如钱月如(国家职业技能鉴定专家国家职业技能鉴定专家)时间：时间：2010. 8.15 (星期日星期日: 上午上午9:30 下午下午5:00)主题主题: 战略人力资源管理战略人力资源管理 - 新思考与新技能新思考与新技能!2主题交流方式主题交流方式: :“深入浅出深入浅出” ” 与时俱进与时俱进!1. 知全景知全景;2. 懂行情懂行情;3. 明趋势明趋势;4. 有作为有作为;5. 能创新。能创新。知行合一知行合一!1. 知定义知定义;2. 懂运用懂运用;3. 明方法明方法;4. 有操作有操作;5. 能实践。能实践。案例案例剖析剖析案例案例引导引导3 当我们的企业家都在

2、说当我们的企业家都在说:“人才人才是企业的重要财富是企业的重要财富!”“要要找对的人做对的事找对的人做对的事!”可见可见: 中国已经真正进入重视人的价值的中国已经真正进入重视人的价值的时代。时代。 然而然而,从从“人力资源的开发与管理人力资源的开发与管理”层面来看层面来看,企业企业HR必须必须面对面对“如何创新人力资源管理如何创新人力资源管理 - 赢得竞争优势赢得竞争优势!”的新课的新课题题 为此为此,我们基于我们基于企业人力资源管理师企业人力资源管理师的相关业务模块的相关业务模块的综合知识学习要求的综合知识学习要求,尝试以尝试以“战略人力资源管理战略人力资源管理 - 新思考与新思考与新技能新

3、技能!”为主题为主题,探讨以下企业探讨以下企业HR普遍面对的普遍面对的三大关键问题三大关键问题:1. 怎样有效提升员工能力怎样有效提升员工能力? - 解决员工解决员工“会不会做事会不会做事?”2. 怎样创新员工治理方式怎样创新员工治理方式? - 解决企业解决企业“制度容不容许制度容不容许?”3. 怎样强化员工责任意愿怎样强化员工责任意愿? - 解决团队解决团队“责任愿不愿承担责任愿不愿承担?”分享焦点分享焦点: :4愿力愿力能力能力绩效绩效 = 愿力愿力 能力能力 全面提高我们的全面提高我们的能力能力，关注，关注愿力愿力的整合，才能确保的整合，才能确保 绩效绩效的的获得获得。5案例案例1:案例

4、案例2:笔记笔记:笔记笔记:6新闻新闻: 人才市老总眼里的人才市老总眼里的 - “新生代农民工新生代农民工”?“2004年年用工荒用工荒之前，外省来找工的大多是农村出来的农民，初中之前，外省来找工的大多是农村出来的农民，初中毕业，随着认识和知识水平的提高，现在农村读到中专是很正常的事，来找毕业，随着认识和知识水平的提高，现在农村读到中专是很正常的事，来找工的以技校生和外省大学生为主，这个群体占了工的以技校生和外省大学生为主，这个群体占了80%。”百业人才市场总经百业人才市场总经理蔡泓权表示，理蔡泓权表示，人口素质的提高，并不代表综合素质提升了，有的还不如以人口素质的提高，并不代表综合素质提升了

5、，有的还不如以前好前好，这是企业遇到的一大问题。，这是企业遇到的一大问题。“以前的农民工文化低，但朴实；现在文以前的农民工文化低，但朴实；现在文化高，去企业镀金，然后跳槽化高，去企业镀金，然后跳槽。”“5年前来找工作的农民工，衣服还有汗味；现在戴眼镜、衣着斯文的人年前来找工作的农民工，衣服还有汗味；现在戴眼镜、衣着斯文的人明显多了。明显多了。”南粤人才市场总经理魏福树说，近五年来，求职者结构也有变南粤人才市场总经理魏福树说，近五年来，求职者结构也有变化，以前化，以前40岁左右的人偏多一点，现在这样年纪的人不会超过两成，岁左右的人偏多一点，现在这样年纪的人不会超过两成，28岁以岁以下的人占比例最

6、多。下的人占比例最多。在韦博人才市场总经理郑惠忠看来，在韦博人才市场总经理郑惠忠看来，现在的现在的80、90后不愿干蓝领工作，后不愿干蓝领工作，他们宁愿为了他们宁愿为了1200元的文员岗位争得头破血流，也不愿去做元的文员岗位争得头破血流，也不愿去做1800元的生产工元的生产工，导致大量的一线生产岗位没人做，出现结构性缺工，导致大量的一线生产岗位没人做，出现结构性缺工。从职业上看，从职业上看，80、90后新生代农民工，他们中的大多数几乎后新生代农民工，他们中的大多数几乎“躺躺”在互在互联网上长大，其中有许多人也有较高的学历，而且比城里的同龄人有更强的联网上长大，其中有许多人也有较高的学历，而且比

7、城里的同龄人有更强的动手和独立能力，他们不屑于父辈那种泥水工等露天苦力和简单机械的工厂动手和独立能力，他们不屑于父辈那种泥水工等露天苦力和简单机械的工厂流水线作业，他们还希望得到可持续发展的空间流水线作业，他们还希望得到可持续发展的空间。他们除了工作，还要休闲。他们除了工作，还要休闲娱乐，权益保障和发展空间，工资待遇和用工环境成为他们选择企业的关键娱乐，权益保障和发展空间，工资待遇和用工环境成为他们选择企业的关键因素。因素。然而然而,我们企业面临新情况我们企业面临新情况:7案例案例: 4年跳槽年跳槽40次的青年次的青年?“你跳了几次槽你跳了几次槽？”面对记者的提问，阿华（化名）颇为得意地举起了

8、面对记者的提问，阿华（化名）颇为得意地举起了4根手指。记者问：根手指。记者问：“4次？次？”“”“再在后再在后面加个面加个0。”看着记者因为吃惊而瞪大的眼睛，阿华笑得更欢了。看着记者因为吃惊而瞪大的眼睛，阿华笑得更欢了。这个来自湖南常德的这个来自湖南常德的22岁青年，在同伴中创下了跳槽次数最多的纪录。与他一同来广东的伙伴则跳过岁青年，在同伴中创下了跳槽次数最多的纪录。与他一同来广东的伙伴则跳过10次槽。次槽。两人都在顺德的家具行业做了两人都在顺德的家具行业做了4年，已经算得上是年，已经算得上是“技术工技术工”了，每月工资能有了，每月工资能有3000多元。多元。跳槽跳槽40次次，阿华的月工资已经

9、从最初的，阿华的月工资已经从最初的1000元出头开始，翻了两番。对于跳槽的理由，他总是用元出头开始，翻了两番。对于跳槽的理由，他总是用“心情不好心情不好”来概括。记者让他说得更具体些，他就会不好意思地一歪头：来概括。记者让他说得更具体些，他就会不好意思地一歪头：“七七八八的原因吧。七七八八的原因吧。”具体说来，阿华跳槽的原因中，有不愿意加班，还有挨主管批评。有好几次，阿华只在工厂里做了七八天，就选具体说来，阿华跳槽的原因中，有不愿意加班，还有挨主管批评。有好几次，阿华只在工厂里做了七八天，就选择了离开。择了离开。4年跳了年跳了40次，平均下来，次，平均下来，1年跳年跳10次，次，36天跳一次。

10、天跳一次。去哪家工厂上班，阿华最看重的标准是薪水。出来打工去哪家工厂上班，阿华最看重的标准是薪水。出来打工4年，他已经有了一小笔存款。每个月的工资，一部分用年，他已经有了一小笔存款。每个月的工资，一部分用于上网，一部分花在吃饭上，还有一部分用来跟朋友于上网，一部分花在吃饭上，还有一部分用来跟朋友“斗地主斗地主”。至于工厂的环境，比如饮食条件的好坏，阿华并不。至于工厂的环境，比如饮食条件的好坏，阿华并不在意，在意，“食堂不好就去外面吃嘛食堂不好就去外面吃嘛”。没钱的时候，阿华是绝对不会跳槽的。黄京说，他就亲耳听过一个没钱的时候，阿华是绝对不会跳槽的。黄京说，他就亲耳听过一个“90后后”跟伙伴说手

11、里有跟伙伴说手里有2000元钱，要出去元钱，要出去玩了，回来再找工作。他们没有后顾之忧，都能找到工作，工厂还包食宿。阿华的父母在老家，不需要他寄钱养家。玩了，回来再找工作。他们没有后顾之忧，都能找到工作，工厂还包食宿。阿华的父母在老家，不需要他寄钱养家。“一人吃饱全家不饿。一人吃饱全家不饿。”阿华很满足。阿华很满足。工作对于阿华来说，似乎更多的在于享受世界的精彩。还没过完年，阿华就约了伙伴早早地离开了家，回到了春工作对于阿华来说，似乎更多的在于享受世界的精彩。还没过完年，阿华就约了伙伴早早地离开了家，回到了春节前工作的那家工厂。节前工作的那家工厂。“家里待久了实在没意思。家里待久了实在没意思。

12、”3月月4日，趁着休息，阿华和伙伴就跑来劳务市场，想看看有没有更好的机会日，趁着休息，阿华和伙伴就跑来劳务市场，想看看有没有更好的机会“有没有更高的工资有没有更高的工资”。至于未。至于未来，他还没计划。来，他还没计划。像阿华这类热爱跳槽的像阿华这类热爱跳槽的“85后后”，是最让工厂主们头疼的一类人。实际上，珠三角春节过后的，是最让工厂主们头疼的一类人。实际上，珠三角春节过后的“用工荒用工荒”，相，相当程度上并不十分急迫，很多工厂只是在为接下来的几个月做人才储备。当程度上并不十分急迫，很多工厂只是在为接下来的几个月做人才储备。“一般的工厂，人员流动性在一般的工厂，人员流动性在20%左右，招进来左

13、右，招进来100个人，过几个月要走个人，过几个月要走20个人。而情况不妙的工厂，流动性最个人。而情况不妙的工厂，流动性最高能到高能到50%60%。换句话说，。换句话说，一个一个500人能维持正常运转的工厂，就得招人能维持正常运转的工厂，就得招1000人，多招的人是储备人，多招的人是储备。”然而时代变了，然而时代变了，“上世纪六七十年代出生的农民工，工作时间是以年为单位的；现在的年轻人，则是以月为单位上世纪六七十年代出生的农民工，工作时间是以年为单位的；现在的年轻人，则是以月为单位的的。”新闻新闻: 4年跳槽年跳槽40次次 = 新生代农民工考验工厂智慧新生代农民工考验工厂智慧?8HR:HR: 我

14、们懂得做我们懂得做“人心资本家人心资本家”? ?现状现状: 当员工发出消极情绪、效率下降的警示，当员工发出消极情绪、效率下降的警示，HR该如何处理？该如何处理？人心资本时代人心资本时代即即 将到来，对将到来，对HR从业者意味着什么？从业者意味着什么？ 所以所以“企业面临新挑战，如何获得人心资本企业面临新挑战，如何获得人心资本？”现状需要我们思考现状需要我们思考: “人心资本能给人心资本能给HR工作和企业管理带来什么？工作和企业管理带来什么？” “如何正确识别员工的胜任力？如何正确识别员工的胜任力？” “如何有效发挥员工的个人优势？如何有效发挥员工的个人优势？” “如何正确认识员工的人心资本？如

15、何正确认识员工的人心资本？” “如何提升人心资本，挖掘员工效能？如何提升人心资本，挖掘员工效能？”等等9管理管理期望值期望值，提高，提高承诺度承诺度。人力资源管理的人力资源管理的价值价值体现！体现！员工满意度员工满意度 员工承诺度员工承诺度员工承诺与员工承诺与敬业态度敬业态度注重：注重：员工是否快乐？员工是否快乐？注重：注重：员工是否能被激励员工是否能被激励而留任？而留任？注重：注重：员工是否能被激励员工是否能被激励而留任？员工是否知道如何做？而留任？员工是否知道如何做？图示：图示：从满意度到敬业度从满意度到敬业度10经营目标经营目标核心核心价值价值能力支配能力支配需要多少员工？需要多少员工？

16、（数量数量）需要什么样员工？需要什么样员工？（质量质量）怎样组合员工？怎样组合员工？（结构化结构化）经营战略经营战略能力能力效能效能外部环境外部环境内部条件内部条件态度和行为态度和行为激励措施激励措施 图示：能力支持与经营策略图示：能力支持与经营策略说明：说明：3P = 选人、育人、用人。选人、育人、用人。11人力资源管理最基本的目标人力资源管理最基本的目标 : : - - 在于确保企业拥有适当的在于确保企业拥有适当的人力资源去完成企业的使命。人力资源去完成企业的使命。精英精英 = 知识知识 + 见识见识 + 胆识胆识敢于承担责任的人敢于承担责任的人!心智健康积极，心智健康积极，行为模式卓越！

17、行为模式卓越！12人力资源管理人力资源管理组织组织人才招聘人才招聘编写编写职位说明职位说明定制定制培训计划培训计划跟进跟进试用考评试用考评追踪追踪绩效考核绩效考核设计设计薪酬体系薪酬体系规划规划激励机制激励机制实施实施领导力开发管理领导力开发管理把握把握职位晋升管理职位晋升管理确保确保执行法规程序执行法规程序图示图示：人力资源管理范畴：人力资源管理范畴说明：说明：人力资源管理人力资源管理的的最终目的最终目的 是通过是通过人力资源管理为企业创人力资源管理为企业创造价值。造价值。13解解决：决：人力人力资资源管理源管理的的目的目的是为是为了了什什么？么？组组织织：人力人力资资源管理的源管理的目的目

18、的 在在于于力力求求产产生最大生最大的的效效益益！ 找到找到适适合的人合的人：知道公司知道公司需要何需要何种种人才人才 工作分析工作分析 工作工作说说明明书书 工作工作规规范范 工作評價工作評價招募合格的人才招募合格的人才 招招募募 选选用用让让合格員工合格員工发发展所展所长长 训训练练 告訴告訴员员工工SOPSOP( (标标准工作程序准工作程序) )考核考核 员员工工 薪酬薪酬有足夠的誘因吸引員工留在公司服務有足夠的誘因吸引員工留在公司服務 留才留才创创造造企企业业的的社社会价会价值值！14主题内容将围绕主题内容将围绕5个热点个热点展开展开新思维新思维与与新技能新技能交流交流:1.人力资源管

19、理在向公司内部客户提供增值服务方面做些什么人力资源管理在向公司内部客户提供增值服务方面做些什么?2.人力资源部门能够为企业的利润增长贡献什么人力资源部门能够为企业的利润增长贡献什么?3.怎样衡量人力资源管理的有效性怎样衡量人力资源管理的有效性?4.企业如何对员工进行再投资企业如何对员工进行再投资?5.我们应当运用什么样的人力资源战略才能使企业从目前我们应当运用什么样的人力资源战略才能使企业从目前A点到点到 达新目标达新目标B点点?力求力求: 通过本主题学习交流通过本主题学习交流,启发企业启发企业HR从业者及管理人员能够从业者及管理人员能够对对“战略人力资源管理战略人力资源管理 - 如何就企业经

20、营中的十大命题如何就企业经营中的十大命题”作出作出战略性的人力资源配置操作等新技能学习和思考战略性的人力资源配置操作等新技能学习和思考,从而从而实现人力实现人力资源管理最基本的目标资源管理最基本的目标 : “确保企业拥有适当的人力资源去完成确保企业拥有适当的人力资源去完成企业的使命企业的使命。”15回顾我们主题：回顾我们主题：是什么促使我们关注是什么促使我们关注“人力资源管理人力资源管理” ？人力资源管理人力资源管理 - 值得我们关注吗？值得我们关注吗？ 企业人力资源管理工作企业人力资源管理工作 操作要求：操作要求：1. 懂得依照企业战略做懂得依照企业战略做 人力资源规划人力资源规划（谁该来，

21、来多少？谁该来，来多少？）2. 能够以符合企业战略能够以符合企业战略 操作操作招聘与配置招聘与配置（谁愿来，谁应来？谁愿来，谁应来？）3. 会根据企业需求运用会根据企业需求运用 培训与开发培训与开发技巧技巧（提素质，能成长？提素质，能成长？）4. 知道如何通过管理手知道如何通过管理手 段实现段实现绩效管理绩效管理（有绩效，能创新？有绩效，能创新？）5. 明白企业留人关键要明白企业留人关键要 注重注重薪酬、福利的管理薪酬、福利的管理（能留住，高能留住，高 忠诚度？忠诚度？）6. 认知企业对人的管理认知企业对人的管理 应以应以劳资关系管理劳资关系管理的的和谐和谐为目的为目的 - 共赢共赢（共命运，

22、同发展？）共命运，同发展？）人人=资资源源好处一：好处一：自我管理自我管理 明事理、识大体；明事理、识大体； 懂人际、成长顺。懂人际、成长顺。 - 得道多助！得道多助！好处二：好处二：企业管理企业管理 知规律、求共识；知规律、求共识； 建团队、获绩效。建团队、获绩效。 - 人企成长！人企成长！16由此图可知，人力资源管理由此图可知，人力资源管理在组织中扮演着在组织中扮演着四种重要四种重要的的角色角色：1.员工的代言人：员工的代言人：了解员工了解员工的需求，并妥善解决；的需求，并妥善解决； 2.行政管理专家：行政管理专家：高效地处高效地处理人力资源管理事务；理人力资源管理事务； 3. 变革的推动

23、者：变革的推动者：推动组织推动组织发展等变革管理活动；发展等变革管理活动； 4.业务战略伙伴：业务战略伙伴：帮助构建帮助构建持续发展的组织能力。持续发展的组织能力。 1问问:人力资源管理人力资源管理在向公司内部在向公司内部客户提供增值客户提供增值服务方面做些服务方面做些什么什么?思考思考:17价值价值源于源于:如问如问:人力资源管理实践与企业绩效之间的关系人力资源管理实践与企业绩效之间的关系?2问问:人力资源部人力资源部门能够为企门能够为企业的利润增业的利润增长贡献什么长贡献什么?18 “ “人力资本人力资本”的所有者是的所有者是劳动者劳动者，而不，而不 是是雇主雇主。 企业要想让劳动者所拥有

24、的企业要想让劳动者所拥有的人力资本人力资本 为企业带来经济效益，必须首先将为企业带来经济效益，必须首先将人人 力资源力资源以以“人力资本人力资本”为定位追求，将为定位追求，将 “ “人力资本人力资本”转化为转化为组织资本组织资本。企业价值创造的因果关系：企业价值创造的因果关系：员工流程客户股东员工流程客户股东 提示：提示：股东的收益来源于客户，客户股东的收益来源于客户，客户之所以愿意付钱是因为公司通过自己之所以愿意付钱是因为公司通过自己的运作流程提供了满足客户需求的产的运作流程提供了满足客户需求的产品和服务，而流程的改进和执行是因品和服务，而流程的改进和执行是因为员工的脑力和体力投入以及员工能

25、为员工的脑力和体力投入以及员工能力的提高。力的提高。19企业追求主题企业追求主题: 具体的问题成千上万具体的问题成千上万, , 不过绝大多数可以归不过绝大多数可以归结为如下一句话结为如下一句话: : 怎样怎样才能赢才能赢 ? ?- 杰克杰克. 韦尔奇韦尔奇赢赢在在责任责任执行力执行力!强调：强调：企业要想获得持久的企业要想获得持久的竞争力，必须从根本上，也竞争力，必须从根本上，也就是就是从员工的能力着手，使从员工的能力着手，使人力资本转化为组织资本人力资本转化为组织资本。做到这一点并不需要为员工做到这一点并不需要为员工提供终身雇用，而是需要企提供终身雇用，而是需要企业一方面让员工的人力资本业一

26、方面让员工的人力资本增值，另一方面为员工提供增值，另一方面为员工提供发挥聪明才智的环境和机会。发挥聪明才智的环境和机会。3问问:怎样衡量人怎样衡量人力资源管理力资源管理的有效性的有效性?20见解与思考见解与思考:21图示：图示：战略战略人力资源管理人力资源管理 企业发展企业发展: :动力源动力源! !4问问:企业如何对企业如何对员工进行再员工进行再投资投资?我们相聚我们相聚:HR,再造企业核心能力再造企业核心能力! 22链接链接: :5问问:我们应当运用什么样的人力资源战我们应当运用什么样的人力资源战略才能使企业从目前的略才能使企业从目前的 A点点到达新到达新目标目标B点点?23人力资源管理师

27、人力资源管理师: :做好人的工作做好人的工作! !发掘人才发掘人才, ,管理人才管理人才! !新思考提示我们新思考提示我们: :HRHR在在尖峰时刻尖峰时刻该如何该如何表现表现? ? 24 新一代新一代 HR管理者管理者的的素质模型素质模型力求力求: 战略性战略性贡献贡献“个人魅力个人魅力 ” = 影响力影响力!即即: 能力能力“匹匹配于实务操作配于实务操作需要需要”!所以要求所以要求“战术战术”设计要有这些设计要有这些因素考量因素考量, 有有“战略战略”高度的高度的“战术战术” - 可行有效可行有效!25战略人力资源战略人力资源 : 基于基于“领导与管理领导与管理”的素质提升的素质提升管理管

28、理 = 执行执行绩效考核指标设绩效考核指标设计计要体现对要体现对战略决战略决策策的实施作出战术的实施作出战术上的设计上的设计.领导领导 = 战略战略绩效考核指标设绩效考核指标设计计要体现对要体现对战略决战略决策策的实施方向的设的实施方向的设计计.交流交流:26人力资源管理人力资源管理 - 3个核心管理要点个核心管理要点:战略人力资源管理战略人力资源管理“绩效考核绩效考核 = 能力衡量能力衡量”? 战略人力资源管理战略人力资源管理: 基于追求基于追求 - “价值最大化价值最大化” ?HR - 管理基本功管理基本功: 就是要把规范的工作就是要把规范的工作原则、方法原则、方法,变成企业变成企业的员工

29、的行为习惯的员工的行为习惯,内化内化为企业的文化为企业的文化. HR管理基本功管理基本功, 就是要缩就是要缩 短员工团队短员工团队“知道知道”与与“做到做到” 的距离的距离.27 绩效管理绩效管理 = = 价值管理价值管理! !即即:价值价值 = 资源资源投入后的投入后的结果产出结果产出!强调强调: 企业必须注重企业必须注重“价值链价值链”的构的构 建与管理建与管理.关注关注: :绩效考核绩效考核 = ?= ?考量考量:我们创造我们创造“价值价值”的能力和结果的能力和结果! 考核管理考核管理由由“分类分类 - 指标设计指标设计” 开始开始.思考思考:28个案分析个案分析与与思考思考: :观点与

30、思考观点与思考:我们所做的事情我们所做的事情, , 是有是有“价值价值”的吗的吗? ?能否获得最大能否获得最大“价值价值”? ?29绩效绩效 = 五追问五追问:. 如何重新审视本企业的核心能力如何重新审视本企业的核心能力? ( 职业素质模型构建职业素质模型构建 ). 如何优化企业的组织结构和业务流程如何优化企业的组织结构和业务流程? ( 考核目的确立考核目的确立 ). 如何确定企业的主营业务及管理指标如何确定企业的主营业务及管理指标? ( 考核指标的共识考核指标的共识 ). 如何从整体上提升企业综合竞争力如何从整体上提升企业综合竞争力? ( 绩效考核成效判断绩效考核成效判断 ). 如何利用绩效

31、考核系统地提高管理水平如何利用绩效考核系统地提高管理水平? ( 绩效管理价值化实现绩效管理价值化实现 )30所以，如何以所以，如何以绩效考核绩效考核 促进促进 员工员工 成长？成长？立足于立足于绩效考核绩效考核，其，其考评方法考评方法及及考核标准考核标准的设定是至关重要的。因的设定是至关重要的。因为为进行考核指标的设定就是给出绩效导向进行考核指标的设定就是给出绩效导向，考核方法的确定就是绩考核方法的确定就是绩效促进模式的选择效促进模式的选择，也就是通过考核、考评的内容、方式、导向来，也就是通过考核、考评的内容、方式、导向来指导指导绩效管理绩效管理，从而能够有序可控地持续提升企业及员工的绩效。，

32、从而能够有序可控地持续提升企业及员工的绩效。现实职场现实职场: 劳资利益劳资利益 -博弈博弈? 31如如:关于关于“培训培训” 基于基于: 战略人力资源管理战略人力资源管理?新技能新技能1 1：懂得懂得“管理者的三大任务与自我职业生涯的创新成长管理者的三大任务与自我职业生涯的创新成长”？新技能新技能2 2、理解理解“管理者的五项工作与自我管理新业绩提升管理者的五项工作与自我管理新业绩提升”？32图示：图示：战略战略 关于竞争的决策！关于竞争的决策！1.到哪里去进行竞争？到哪里去进行竞争？ 我们将要到哪个或哪些市场上（行业、产品等等）去进行竞争？我们将要到哪个或哪些市场上（行业、产品等等）去进行

33、竞争？2.如何进行竞争？如何进行竞争？ 我们将依据何种标准或者差别化的特征去进行竞争？是成本、质量、我们将依据何种标准或者差别化的特征去进行竞争？是成本、质量、 可靠性，还是产品或服务的提供？可靠性，还是产品或服务的提供？3. 依靠什么去进行竞争？依靠什么去进行竞争？ 哪些资源会使我们能够打败竞争对手？哪些资源会使我们能够打败竞争对手？ 我们将如何获取、开发以及使用这些资源去进行竞争？我们将如何获取、开发以及使用这些资源去进行竞争？战略人力资源管理战略人力资源管理 强调强调: HR 必须思考必须思考三个问题三个问题 ?33企业发展：企业发展：三个关键环节三个关键环节 把握！把握！HR 应知应知

34、“企业运营企业运营” ?34所以所以：什么是什么是“人力资源管理的新思路人力资源管理的新思路”？ 人力资源管理活动人力资源管理活动的的最终目的是提高员工和企业的工作绩最终目的是提高员工和企业的工作绩 效和效益效和效益, 在实现企业目标的基础上在实现企业目标的基础上,共同发展共同发展, 努力共赢努力共赢! 人力资源管理者人力资源管理者应该采取一种前瞻的态度去评估和监察企应该采取一种前瞻的态度去评估和监察企 业环境的变化业环境的变化, 以便将环境的威胁转化为企业发展的契机以便将环境的威胁转化为企业发展的契机, 并加以掌握和运用并加以掌握和运用, 达致企业的使命。达致企业的使命。 即，实施即，实施“

35、战略人力资源战略人力资源 - - 有效管理有效管理” ” 所力求要达到的所力求要达到的主要目主要目的的：一是：一是：以企业战略目标为出发点以企业战略目标为出发点 - - 配置：配置：人人；二是：二是：要服从企业战略目标所需要服从企业战略目标所需 培育培育; ;人；人；三是：三是：支持企业战略目标的转变支持企业战略目标的转变 创新创新; ;人；人；四是：四是：为企业战略目标实施服务为企业战略目标实施服务 落实：落实：人人。35如如: HR 了解了解“企业运营企业运营”中对中对“成本控制成本控制”?开开源源节节流流重视技术进步重视技术进步控制无效投入控制无效投入严格支出管理严格支出管理36情景情景

36、 : 如何面对骨干想如何面对骨干想“跳了跳了”? 问题问题1: 企业采取企业采取“劳务派遣劳务派遣”方式会节约人资成本方式会节约人资成本? 问题问题2: 人力资源部门人力资源部门 = 只会花钱只会花钱?问题问题3: 绩效考核绩效考核听着是一回事听着是一回事,实际就是实际就是“瞎折腾瞎折腾”?37创新管理方式创新管理方式:请问：请问：你看到了什么？你看到了什么？ 绩效绩效的的实质实质？38 带领工作团队的管理技巧带领工作团队的管理技巧忠告：忠告：企业管理者企业管理者应通过应通过技能提升技能提升，推进有效管理，推进有效管理十技巧！十技巧！39通用式：通用式：企业管理企业管理“十字方针十字方针”学以

37、致用学以致用: :人力资源管理人力资源管理 - - 为企业发展为企业发展“保驾护航保驾护航”? ?目前：目前：企业常用的各种战略方案企业常用的各种战略方案 总结图总结图40本讲座：本讲座：关键词汇关键词汇 - 定义剖析定义剖析战略规划战略规划的的本质本质 管理者所涉及的管理者所涉及的战略性决策战略性决策，通常可分为，通常可分为三个层次三个层次：企业战略企业战略事业战略事业战略事业战略事业战略事业战略事业战略事业战略事业战略功能性战略功能性战略（图：（图： 在多重事业机构中各个策略间的关系）在多重事业机构中各个策略间的关系）战略规划：战略规划：一般是指企业层一般是指企业层次或组织整体的战略性规划

38、次或组织整体的战略性规划过程。过程。本质：本质：指的是战略规划将依指的是战略规划将依据外部的机会与威胁以及内据外部的机会与威胁以及内部的优势与劣势，然后决定部的优势与劣势，然后决定出事业体应有的型态。出事业体应有的型态。注意：注意：战略规划应兼顾两组战略规划应兼顾两组力量的平衡，分别是外在机力量的平衡，分别是外在机会与威胁，以及内部优势与会与威胁，以及内部优势与劣势间的平衡。劣势间的平衡。举例：举例：A公司公司实施的是实施的是“竞争竞争战略战略”，这就意味着是，这就意味着是“将指将指出出A公司是如何在市场中建公司是如何在市场中建立并强化其长期的竞争位置立并强化其长期的竞争位置。” 麦当劳与肯德

39、基的竞争？麦当劳与肯德基的竞争？竞争优势：竞争优势：是指任何可以使是指任何可以使公司产品或服务不同于其他公司产品或服务不同于其他竞争者，并能借此提高市场竞争者，并能借此提高市场占有率的各项因素。占有率的各项因素。 “以人力资源做为企业的竞争优势以人力资源做为企业的竞争优势” = 人力资源战略人力资源战略 ！理由：理由：在今日高度竞争及全球化的市场中，无论在今日高度竞争及全球化的市场中，无论是想要透过低成本或差异化来维持竞争优势，企是想要透过低成本或差异化来维持竞争优势，企业都必须更加依赖资质良好以及承诺度高的劳动业都必须更加依赖资质良好以及承诺度高的劳动者。者。竞争优势竞争优势有赖于企业是否有

40、能力获得特殊技术以有赖于企业是否有能力获得特殊技术以及核心资能，并取决于企业的及核心资能，并取决于企业的管理能力管理能力。41 图示：图示：现代企业战略管理全过程模式现代企业战略管理全过程模式宗旨宗旨目标目标战略战略政策政策实施系统实施系统实施措施实施措施评价系统评价系统实施效果实施效果评价结果评价结果持续持续调整调整外部环境分析外部环境分析内部环境分析内部环境分析 企业战略制定企业战略制定 企业战略实施企业战略实施 企业战略控制企业战略控制 企业战略调整企业战略调整1. 现代企业管理观念现代企业管理观念 - 管理管理基础基础； 2. 现代市场认知观念现代市场认知观念 - 管理管理焦点焦点；

41、3.现代趋势竞争观念现代趋势竞争观念 - 管理管理层面层面； 4. 现代组织构建观念现代组织构建观念 - 管理管理实力实力； 5.现代企业经营观念现代企业经营观念 - 管理管理效益效益； 6. 现代企业创新观念现代企业创新观念 - 管理管理能力能力； 7.现代企业战略观念现代企业战略观念 - 管理管理定位定位； 8. 现代人才价值观念现代人才价值观念 - 管理管理活力活力。 重点提示：重点提示：在管理全过程中，要求注重于在管理全过程中，要求注重于八个观念八个观念的创新的创新现代企业现代企业经营实力经营实力体现体现 = 运行机制运行机制 + 动力机制动力机制 + 约束机制约束机制 + 调控机制调

42、控机制 + 创新机制创新机制42强调：强调：企业管理企业管理 = 追求追求要建立要建立四个管理系统四个管理系统:？全面全面评估评估“人力资源管理功能人力资源管理功能”的管理实效！的管理实效！43注重：注重：人力资源管理人力资源管理是是组织秩序组织秩序的的基本保障基本保障！ 发展现状：发展现状：目前的业目前的业务、产品组成、涉及务、产品组成、涉及区域，所在行业周期，区域，所在行业周期，在行业中的竞争地位在行业中的竞争地位等等 战略方向与目标战略方向与目标 部门组成、岗位组成及人部门组成、岗位组成及人 员分布员分布 纵向体现纵向体现管控管控与与级别级别 横向体现横向体现流程流程与与协作协作战略版图

43、战略版图组织地图组织地图(管控与流程管控与流程)员工心智图员工心智图所在所在位置位置 定位、职责权限定位、职责权限 汇报与协作关系汇报与协作关系遵循遵循规则规则 人力资源人力资源各项管各项管 理措施与制度规理措施与制度规 定定关于奖惩关于奖惩 和发展的因果规和发展的因果规 则建立则建立战略战略: 决定结构设计与决定结构设计与安排；结构意味着分工安排；结构意味着分工与权责，反过来影响战与权责，反过来影响战略的实现。略的实现。 组织结构组织结构体现了组织（企体现了组织（企 业）想要建立的秩序模式业）想要建立的秩序模式 秩序秩序需要规则来保障需要规则来保障 人力资源管理：人力资源管理： 各项制度各项

44、制度规则，通过持续推行，在保规则，通过持续推行，在保障秩序的同时，使秩序内化障秩序的同时，使秩序内化为员工的为员工的心智地图心智地图，提升管，提升管理效率。理效率。横向横向：流程与协作流程与协作效率效率纵向纵向：权责与管控权责与管控组织地图组织地图44经营要素经营要素资源要素资源要素时间时间开发人力营销开发人力产品服务营销开发人力产品网络销售管理服务营销开发人力产品网络用户金融管理服务营销开发人力产品网络用户资本图示图示: 企业发展要涉及的相关要素企业发展要涉及的相关要素 - 人力人力? 45战略人力资源管理战略人力资源管理 应用图应用图 人力资源管理功能的评估人力资源管理功能的评估 立足于员

45、工发展！立足于员工发展！46说明：说明：盖洛普盖洛普的的Q12员工敬业阶梯员工敬业阶梯是呈是呈金字塔形发展金字塔形发展的，这与马斯洛的需求层次理论颇有些相似（见图的，这与马斯洛的需求层次理论颇有些相似（见图2）。）。 在金字塔的最底层，是员工的基本需要：只要公司可以提供材料和设备，并且让员工知道生产的要求即可，这也是中国改在金字塔的最底层，是员工的基本需要：只要公司可以提供材料和设备，并且让员工知道生产的要求即可，这也是中国改 革开放以后最早期的以生产制造为导向的劳动密集型企业唯一能满足员工的条件。革开放以后最早期的以生产制造为导向的劳动密集型企业唯一能满足员工的条件。 打造快乐的工作团队？打

46、造快乐的工作团队？即即: 雇主品牌与组织绩效雇主品牌与组织绩效 = HR? “ HO工作时代工作时代 ” 的口号的口号: 爱你所选爱你所选, 选你所爱选你所爱 !47清晰目标清晰目标整合系统整合系统释放潜能释放潜能激发信任激发信任图示：图示：管理者（领导者）管理者（领导者）四大天职四大天职领导力领导力的的核心核心，只有营造了信任只有营造了信任氛围，另外三项氛围，另外三项措施才能施展。措施才能施展。即：即：高信任度高信任度领导具有领导具有13个行个行为特征为：为特征为：1.说话直接明了说话直接明了?2.表示尊重表示尊重?3.营造透明的氛围营造透明的氛围?4.纠正错误纠正错误?5.表现忠诚表现忠诚

47、?6.实现自我实现自我?7.不断完善不断完善?8.面对现实面对现实?9.明确期望明确期望?10.承担责任承担责任?11.先倾听后发言先倾听后发言?12.信守承诺信守承诺?13.传递信任传递信任?48我们不能忽略的新思考？我们不能忽略的新思考？人力资源管理人力资源管理 把把中国人力资源中国人力资源的发展放在的发展放在改革开放改革开放30年年的时代的时代 大背景下，业内有这样的说法：大背景下，业内有这样的说法：我们正在经历发我们正在经历发 展的第三次浪潮。展的第三次浪潮。即：从上世纪即：从上世纪9090年代初到年代初到9090年代末期可说是人力资源发展的年代末期可说是人力资源发展的第一次浪第一次浪

48、 潮潮，重点是人力资源概念的引入，重点是人力资源概念的引入 什么是现代人力资源管理？什么是现代人力资源管理？ 第二次浪潮第二次浪潮，从上世纪，从上世纪9090年代末到本世纪初的年代末到本世纪初的20032003年、年、20042004年，越年，越 来越多的中国企业接受人力资源管理概念，并且做出了一些变革。来越多的中国企业接受人力资源管理概念，并且做出了一些变革。 如改革岗位设置、绩效管理、薪酬制度，有的企业直接师法欧美，如改革岗位设置、绩效管理、薪酬制度，有的企业直接师法欧美， 还能还能博采众家博采众家，作出创新作出创新的努力。的努力。 人事、人力资源管理、劳动合同新观念、新方法、用工环境、教

49、育提升引入：组织心理学、组织变革、组织开放、开发 的概念，把人力资源管理从个人的角度上 升到组织。让不同的人能够在统一的经营 战略或者企业目标的指导下，通过有效组 织架构、工作流程，使企业运营达到最优。 人 正确的时间、合适的岗位、以正确的技 能做出正确的贡献，反映正确的绩效。 49人力资源人力资源 第三次浪潮第三次浪潮 ？是从是从2005年开始至今，在年开始至今，在人力资源人力资源的基础上提出了的基础上提出了人力资本人力资本的概念。的概念。 人力资本与传统的实物资本不同，一方 面表现为价值的易变性；另一方面是流 动性。HR管理者必须思考： 新形势下“选、育、用、留 高级人才”。 具备领导力和

50、影响力！具备领导力和影响力！强调：强调：人力资本管理人力资本管理要注重的要注重的 是针对企业组织所需要是针对企业组织所需要 的的领导力领导力和和变革文化变革文化的的 建设为着力点，以推动建设为着力点，以推动 人力资本管理人力资本管理的转型，的转型， 打造高适应性的人才团打造高适应性的人才团 队。队。即：即：1.1.能做战略性思考；能做战略性思考；2.2.并树立创新意识；并树立创新意识；3.3.会塑造良好文化；会塑造良好文化；4.4.提高并丰富技能；提高并丰富技能；5.5.具国际视野责任。具国际视野责任。人力人力资本资本50即：当企业处在不确定的商业世界里：即：当企业处在不确定的商业世界里： 组

51、织不再是一个组织不再是一个“封闭的系统封闭的系统” 组织的经营环境已经不再是稳组织的经营环境已经不再是稳 定的状态定的状态 组织中不再存在明确的杠杆组织中不再存在明确的杠杆现实的特征现实的特征 管理者需要学会混沌的思维方管理者需要学会混沌的思维方 式式 组织需要构建自己的弹性能力组织需要构建自己的弹性能力 在组织内部打破均衡状态在组织内部打破均衡状态 实现组织学习，创建学习型企实现组织学习，创建学习型企 业业解决方案解决方案图示：图示：今天组织遇到的最大问题今天组织遇到的最大问题（陈春花教授图示）（陈春花教授图示）提示：提示：学习学习人力资源管理人力资源管理，是每个，是每个管理者当务之急管理者

52、当务之急！51提示：提示：人力资源管理职能正人力资源管理职能正逐渐朝着人力资源将来的前逐渐朝着人力资源将来的前景模式转变。景模式转变。 人力资源专业也必须进行一人力资源专业也必须进行一次次“自我改造自我改造” 因因未来未来模式模式是建立在目前模式的基是建立在目前模式的基础之上，即：人力资源应该础之上，即：人力资源应该为企业创造价值，要注重为企业创造价值，要注重人人力资本规划力资本规划、知识资产管理知识资产管理、智力资本开发智力资本开发等方面的要求。等方面的要求。七点建议：七点建议：一一. 吸取以往经验，建立人力吸取以往经验，建立人力 资源未来模式；资源未来模式；二二. 关注人力资源的新特权；关

53、注人力资源的新特权；三三. 留意服务公司的兴起；留意服务公司的兴起；四四. 应用解决方案公司资源；应用解决方案公司资源；五五. 整合企业能力顾问力量；整合企业能力顾问力量；六六. 重新认知公司人力资源；重新认知公司人力资源；七七. 力求实现力求实现“运作优越性运作优越性”。战略人力资源管理战略人力资源管理 - 未来模式未来模式? 维度维度1：组织内部人力资源管理组织内部人力资源管理?维度维度2：虚拟人力资源管理虚拟人力资源管理?维度维度3：组织间人力资源管理组织间人力资源管理?维度维度4：知识管理知识管理?强调：强调：战略人力资源管理的实践特征战略人力资源管理的实践特征所以，所以，未来的人力资

54、源部未来的人力资源部?52强调：强调：人力资源开发与管理新趋势人力资源开发与管理新趋势?指出：指出：未来的企业组织未来的企业组织1网络化网络化 以团队为职能单位，跨部门协作；获横向以团队为职能单位，跨部门协作；获横向 和纵向信息；更注重满足客户的需求和与和纵向信息；更注重满足客户的需求和与 企业利益相关者。企业利益相关者。2扁平化扁平化 管理层次减少，管理幅度增加；（原因：管理层次减少，管理幅度增加；（原因： 应对日趋复杂的环境变化；信息技术的快应对日趋复杂的环境变化；信息技术的快 速发展；人力资源成本上升）速发展；人力资源成本上升）三三. 灵活化灵活化 打破常规，采取灵活的方法（采取灵活的打

55、破常规，采取灵活的方法（采取灵活的 动机：严酷的竞争、多元化的员工、环境动机：严酷的竞争、多元化的员工、环境 的复杂性与不可预测性）的复杂性与不可预测性）4多元化多元化 指未来企业组织的员工、职业途径、激励指未来企业组织的员工、职业途径、激励 系统、价值观等等各方面呈现多样化。系统、价值观等等各方面呈现多样化。53新闻链接新闻链接1: 从国际看从国际看?新闻链接新闻链接2: 从国内看从国内看?54我们交流我们交流: :人力资源管理师人力资源管理师? ? 职场价值职场价值? ?所以：所以：讲座讲座 把握点把握点 ？55国家职业国家职业技能鉴定技能鉴定培训教程培训教程56 人力资源管理师人力资源管

56、理师 职业资格证书职业资格证书 作用作用： 由广东省劳动和社会保障厅鉴证，中由广东省劳动和社会保障厅鉴证，中 华人民共和国劳动和社会保障部核发。华人民共和国劳动和社会保障部核发。 全国通用，也是境外就业、对外劳务全国通用，也是境外就业、对外劳务 合作人员办理技能水平公证的有效证合作人员办理技能水平公证的有效证 件。件。 广而告之：广而告之：57我们学习我们学习战略人力资源管理战略人力资源管理 - 新思考与新技能新思考与新技能! - 信息效用信息效用 ?如如: 确保学习有效（确保学习有效（信息效用信息效用）就应把握六要素）就应把握六要素58主题引深：主题引深：如何如何达成学习目标达成学习目标?我

57、们追求什么样我们追求什么样的的学习效果学习效果？思考思考: 为什么要思考为什么要思考“如何达成学习目标如何达成学习目标”?“聚焦聚焦”我们认定的学习我们认定的学习目标目标 - 人力资源管理师人力资源管理师!59成就成就认知才能认知才能:. 智力智力. 记忆力记忆力. 创造力创造力. 务实能力务实能力社交才能社交才能:. 了解别人了解别人. 团队合作团队合作动机才能动机才能:. 自我激励自我激励. 驾驭行动驾驭行动. 自尊自强自尊自强应变才能应变才能:. 应对逆境应对逆境. 处理情绪处理情绪. 善于自制善于自制 围绕围绕HR目标目标“思考思考”的的价值价值 = 加强心灵力量加强心灵力量, 促使思

58、想精进促使思想精进!60思考：思考：未来社会竞争？未来社会竞争？ 将是将是“综合能力综合能力”的的竞争竞争？构建：构建：事业事业“平台平台”！61清晰清晰:企业人力资源管理流程体系企业人力资源管理流程体系 - 示意图示意图人力资源规划人力资源规划招聘招聘管理管理人员人员调配调配12789培训培训管理管理绩效绩效管理管理3薪酬薪酬管理管理45职业发展职业发展与续任与续任管理管理6职位管理职位管理胜任能力管理胜任能力管理组织机构管理组织机构管理时间管理时间管理薪酬福利核算薪酬福利核算行政管理行政管理62HR新思维新思维:“工资协商”四大成功关键一、职工必须要站出来 “工资协商的前提是职工自己肯站出

59、来，如果职工不愿意与资方协商，那工会也无能为力。”市总工会副主席郑奕耀说，职工要懂得如何维护自己的合法权益，“为自己的权益讨价还价”。二、职工代表要选得好“工资协商”中需要职工选举出职工代表与资方代表进行协商。作为全体职工的民意代表，职工代表的选举不能随意而定。职工代表应挑选有威望的员工，而不用看重其职位等级。代表既要愿意为全体职工出头的，但又要会理性思辨，有耐性和细心。“一些在劳资纠纷中冲在最前，容易意气用事的职工，其实是不适合当职工代表的。”三、调查谈判要把得准工资协商谈判中，职工要争取自己的合理权利，必须对自己的工作情况有理性的认识。为了得出“站得住脚”的计件定额单价，职工代表反复与各条

60、生产线上的员工对工作效率核算。协商不是比拼谁更凶，而是要讲道理，而且是要经得起推敲的。只有经得起推敲的准确数据，才能向资方叫板。四、合法维权可找工会郑奕耀呼吁，广大职工遇到劳资纠纷，要维护自身合法权益时，可以向工会寻求帮助。工资协商制度是市总工会维护职工合法权益的一件重要工作。在类似的劳资争议中，市总工会工资协商顾问团的专家及时为工人提供了指导和帮助，派出专业律师参与了协商过程，保障工人合法权益的维护。63知识梳理：知识梳理：战略战略组织组织员工素质员工素质评价评价职业化职业化行为管理行为管理 高绩效素质高绩效素质 的素质模型的素质模型 职业化行职业化行 为标准为标准绩效管理绩效管理 部门部门