国有企业人力资源管理问题及解决对策——以中国石油兰州石化公司为例 工商管理专业

1、论文题目 国有企业人力资源管理问题及解决对策以中国石油兰州石化公司为例 内容摘要：随着社会时代的不断进步以及市场经济的迅速发展，社会对人才的关注和重视越来越明显，人才逐渐成为企业壮大发展的关键性因素，而人力资源管理工作也逐步成为关系企业核心竞争力水平的重要工作之一，影响着企业在新经济形势下的市场资本和地位。面对当前竞争日益激烈的社会新形势，中国兰州石化公司如何维持和提高人力资源管理工作的成果和效益，成为当前需要着重重视和解决的关键性核心问题。本文就当前新形势下中国兰州石化公司人力资源管理工作中存在的问题进行简单的分析和讨论，并研究如何在新形势下加强公司的人力资源管理的成效和效益，从而促使企业建

2、立一套全面、系统、完善的人力资源现代化管理机制，进而确保企业的长效、快速、健康、可持续建设发展。关键词：人力资源管理；中国兰州石化公司；问题与对策目 录一、 国营企业重要地位与人力资源管理的相关理论1（一） 国营企业的重要地位1（二） 人力资源管理的概念及主要职能分析2二、 中国石油兰州石化公司人力资源管理现状及存在的问题3（一） 中国石油兰州石化公司概况3（二） 国有企业人力资源配置机制无法适应社会主义市场经济体制3（三） 国企人力资源管理职能有待进一步完善4（四） 忽视人力资源管理成本和效益的核算5（五） 对员工的培训与职业开发工作重视不够，缺乏规范5（六） 人力资源管理缺乏科学规划6三、

3、 中国石油兰州石化公司人力资源管理存在问题原因分析6（一） 人力资源开发与培训存在问题6（二） 企业文化建设不到位7（三） 管理体制僵化7（四） 管理职能不清晰8（五） 人才选拔和升迁存在灰色地带8（六） 人才配置理念缺乏8四、 提升中国石油兰州石化公司人力资源管理的对策9（一） 健全人力资源管理制度9（二） 建立科学的绩效考评机制9（三） 建立完善的激励制度10（四） 充分注重员工培训10（五） 强化企业文化建设11（六） 确立人力资源管理工作的战略地位11结束语12参考文献12致 谢13正文正文部分要与目录分开，另起一页。1、 国营企业重要地位与人力资源管理的相关理论（1） 国营企业的重要

4、地位国有企业是社会主义性质的公有制企业，不是国家资本主义性质的公营企业，更不是公众所有的股份制企业。在社会主义初级阶段，中国一方面要坚持社会主义国有企业的改革和发展，另一方面要同时发展国家资本主义性质的公营企业和资本主义性质的民营股份制企业。改革的方向只能是完善社会主义制度和进一步发展社大国有企业，任何混淆国有企业与公营企业区别的企图，任何想以各个国家都有的国家资本主义性质的公营企业取代只是社会主义国家才设立的公有制性质的国有企业的做法都是违背社会主义改革宗旨的，都是与坚持社会主义的原则格格不入的。所以，在社会主义市场经济体制改革进行到了攻坚阶段的关键时刻，我们迫切需要在理论上以实事求是的态度

5、深刻而准确地认识和界定多种经济成份并存下的国有企业在社会主义建设中的地位与作用。（2） 人力资源管理的概念及主要职能分析1人力资源管理的概念人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最主贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性，可用性、有限性。2人力资源管理的主要职能

6、分析作为公司人力资源的管理部门，核心职能有组建公司运营管理机制；建立、完善各项管理制度；选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，充分调动员工积极性，激发员工实际潜能，对公司持续长久发展负责。主要职能有根据公司战略发展需要，制定公司中长期人才战略规划；制定完善公司人事管理制度、优化工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；负责公司各级组织机构设置、调整，进行定岗定编，制定部门和人员岗位职责；负责日常工作人力管理工作(招聘甄选、绩效考勤、离职等工作)；协助部门处理员工关系，主导协议、合同签定与社保办理等工作；定期进行市场薪酬水平调研，进行人工

7、成本核算，提供决策参考依据，制定员工福利政策并管理实施；核定公司年度人员需求计划，拓展招聘渠道，控制招聘成本；主导公司日常人事异动管理，档案管理，人事数据统计分析；建立公司绩效管理制度，制定公司人才储备计划并监督实施，指导员工做好职业生涯规划；负责公司人事检查体系的制度和流程建设，服务及行为规范的检查督导工作；拓展员工沟通渠道，宣导企业文化，开展企业文化活动扩大企业影响力，提升员工凝聚力；监督、检查与指导项目人资工作；协助处理人事类与政府部门的公关事务；公司人事管理信息系统建设与维护。2、 中国石油兰州石化公司人力资源管理现状及存在的问题（1） 中国石油兰州石化公司概况中国石油兰州石化公司是集

8、炼油、化工、工程建设、检维修、科研开发及矿区服务为一体的大型综合性炼化生产企业，是中国西部重要的炼化生产基地，能源战略地位非常突出。公司地处甘肃省兰州市，现有权属土地总面积约30平方公里，员工近3万人，总资产达400亿元，年销售收入700亿元以上。（2） 国有企业人力资源配置机制无法适应社会主义市场经济体制企业人力资源结构不合理。结构不合理、配置不科学是目前中国石油兰州石化公司人力资源管理存在的主要问题，主要表现在队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题。在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。在配置方式

9、上，不能技需引进，难以按需流动，导致资原适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外，由于近年来中国石油兰州石化公司人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。人力资源流动渠道不畅。一方面，随着国家经济体制改革的深化，中国石油兰州石化公司原有的令人羡幕的各种优惠条件逐渐丧失，与非国企比较，收入偏低、用人机制不活以及激励手段乏力的问题明显，人浮于事现象普遍存在，难以充分发挥现有人才潜力。另一方面，旨在减员增效、提高企业竞争力的“主辅分离、辅业改制”等措施，还没有能较好地帮助企业实现内部劳动力的合理、有序流动，盘活现有劳动力资源。 人力资源投资不足。人力资源理论重

10、视教育与培训的投入和产出的关系，而中国石油兰州石化公司有利于人才健康成长的育人机制、成才环境尚未形成，实际情况多是重管理轻培养、重使用轻开发，盲目地强调向管理要效益，但却没有做好员工的前期培训工作。 企业文化建设薄弱滞后，介业精神模糊。中国石油兰州石化公司人事部门大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。企业文化在个企业中所具有的导向功能、动力能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来，员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。（3） 国企人力资源管理职能有待进一步完善国有企业是我国的企业发展进程中出现较早的企业，也是受传统计划经济

11、体制影响较为严重的一部分，国有企业的发展受到政府的宏观调控，影响了国有企业人力资源管理的发展与创新。在其运行的过程中，往往只注重企业的生产、技术与资金问题，对高、新技术人才的培养与开发的重视程度不够，忽略了人才在企业发展中起到的促进作用。在人力资源管理过程中，先进的管理理念难以渗入到企业管理中，导致国有企业人力资源管理缺乏动力，失去人才竞争力。企业人力资源管理是涉及人才的引进、培养、使用、考核、评价、激励、培训、淘汰的管理系统工程，这一系统能否健全与良性运转，是保证人力资源管理能否推动人的主观能动性发挥的关键。作为企业管理主体的人，是最具有能动性的，如何管好人，如何将人的能动意识进行充分的发挥

12、，是人力资源管理最重要的职能。在中国石油兰州石化公司从事人力资源管理的人员大多数是技术人员或单纯的行政人员，这些人员有懂生产实践知识，便于生产一线人员的配置，善于做职工思想政治工作，协调各部门各层次之间的人员、部门的关系等优点。但从总体上看，缺乏全面系统的管理思想和管理知识，他们的管理仍然停留在传统的经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段，缺乏自身对人力资源管理的相应技能和认识。中国石油兰州石化公司在人力资源管理上，只就本企业的情况进行管理、调整、设置薪酬体系，没有考虑整个社会的或者本地区的人力资源环境状况，造成企业人力资源管理自成封闭系统而没有外在竞争性。同时，存在许多部门的领导

13、甚至是高层领导，对企业的人力资源现状不满意，对本部门人员的流失归咎于人力资源部门，忽视自己本身在人力资源管理中的职责，忽视人力资源管理的全员性和系统性。因此，提高人力资源管理方面的资金投入，加强企业高层和人力资源部门人员的业务培训，普及科学的人力资源管理方法和手段，应为中国石油兰州石化公司十分迫切的任务。（4） 忽视人力资源管理成本和效益的核算随着经济的发展，技术和管理的进步，企业竞争的焦点集中在人才的竞争上，对人力资源成本管理与控制成为人们关注的热点，然而，目前中国石油兰州石化公司对成本管理的要精力放在降低物耗成本上，相对国内一些先进企业，我们对人力资源成本的控制观念显得薄弱，致使人力资源成

14、本长期居高不下，资源严重浪费。1 缺乏人力资源规划理念若为三级标题，则需在标题前加序号“1.2.3.”；若不是三级标题，需完整阐述为句子，并且三段合并为一段。企业对人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划，人力资源成本支出的随意性和盲目性较大。表现为对人力资源规划认识不全面；忽视人力资源规划的价值，未能预测潜在的人力资源过剩或不足；缺乏有效的晋升规划，增大替代成本；企业外部环境变化快，规划后:补充规划不全面、调配划不当、培训开发规划支持不够等，造成了人力资源成本难以控制。2 人才高消费现象片面追求高学历现象，如一些单位不分岗位，对聘用人员的学历要求较高，如一些职高、中专水平就可以胜任的位非要聘

15、用大专或本科生，造成现有和潜在的人力资源浪费。同时，高学历必然希望高工资，导放人力资源成本的无谓增加。此外，有些单位在购用人才上对“人口“把握不当，用高薪聘用的人才与其创的价值不符。3 人才凑合使用现象表现为需高素质。高能力才能完成的工作岗位，如工程、财务、人事培训等对知识，能力要求较高的岗位，采取凑合的办法，降低标准用有政策背的员工或随意招聘，存在着“任人唯亲”“忌贤妒能”现象，从而影响工作的质和效率。同时，由于人岗不配导致一岗多人，出现投入高而回报低的现象，没有达到人力资本投入的目的。（5） 对员工的培训与职业开发工作重视不够，缺乏规范目前，中国石油兰州石化公司的培训工作通常是与人力资源管

16、理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前国有企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上。我国大多数国有企业还没有对员工个人进行职业规划的思想。相对而言，企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不可能了解企业所有的岗位，不可能了解各岗位所需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展，直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了

17、员工的潜质，使企业的整体素质难以提高。（6） 人力资源管理缺乏科学规划目前，中国石油兰州石化公司，在面对快速变化、日益复杂的社会经济形势时，往往侧重于短时间内的一些经济效益，而忽视了一些长远的经济效益。企业缺乏长期的经营战略发展规划和设计，给企业的长期、良性生存发展造成了极大的阻碍和困难。据有关统计资料显示，目前我国的大部分中小企业的存在寿命平均为3.7年，60的企业破产时间为5年，85的企业的消亡时间为10年，我国每年破产倒闭的企业大约在100万家左右。而导致这些企业破产或消亡的一个很重要的关键性原因就是没有建立长久、科学、完善的人力资源整体规划。3、 中国石油兰州石化公司人力资源管理存在问

18、题原因分析（1） 人力资源开发与培训存在问题人力资源开发与管理一体化的运行机制尚未形成。目前，在大多数国有企业的组织机构中往往设有劳资与人事两块机构或同时设有人劳、教育组织等多个部门。各部门各司其职，协调不顺，数据共享难以实现，而且往往一人多职，很多工作管不顺、管不细，人力资源难以统一规划、控制，直接影响到人力资源管理的最佳效果。企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划，对人力资源的获取、配置不是充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要；还没有从开发人的能力的角度，与企业的发展战略结合，制定符合企业未来发展需要的、有潜质的各类人才规划；没有做到人事相宜；人事配置手段较弱，形

19、不成合理流动的优化配置机制。在基层单位，往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然普遍。（2） 企业文化建设不到位企业文化作为一种组织文化，它是指文化与组织联系在一起的时候，成员所共有的总的行为方式，共同的信仰及价值观。企业文化和组织文化涉及到在一段时间内对知识、信仰和行为方式的了解和传播。企业文化、组织文化是相当稳定的，它往往为企业确定了风气并奠定了人们的行为准则，也反映了企业的主张，从人们在一定组织范围内的所说、所做、所想中可以推断出它的企业文化和组织文化。正是由于企业文化对员工行为及思想意识的巨大影响，越来越多的企业将企业文化的建设与人力资源管理进行结合，从而增加企业的凝聚力。在对员工的影响因

20、素中企业文化日益受到管理者们的关注，有些企业设立了专门负责企业文化的部门，并创办了内部刊物，对内促进员工对企业政策、宗旨、使命的认同，对外宣传企业文化、推广企业形象。中国石油兰州石化公司的管理，缺少的正是对企业文化的这种认识，以为喊一喊口号，张贴几张标语就是企业文化，而对人的共同价值观的培养却无动于衷，尤其是企业的高层领导往往是企业文化、企业风气的倡导者，他们的价值观直接影响着企业发展的方向，同时常常渗透在企业的日常决策和工作方法之中，指导着企业员工在实现企业目标过程中的行为和思想，对企业文化的影响是巨大的。总之，国有企业人才危机有其深刻的根源，是诸多因素综合作用的结果，许多国有企业对人才危机

21、的认识陷入严重的误区，没有剖析深层次的原因，造成人才的流失严重。因此，国有企业应该正确认识人力资源管理中存在的问题，将企业人力资源管理纳入企业生产经营整体中去系统分析和研究人才问题，采取一些适合本企业发展需要的、标本兼治的有效对策是解决人才危机的当务之急。（3） 管理体制僵化目前，我国国有企业的产权不清，制度安排上不能给企业的决策者提供一个追求长远利益的稳定预期与重复博弈的规则，使决策者的利益与他所决策的企业的利润没有长远关系，造成决策者管理努力投入不足。企业管理决策采取领导“拍板式”权威决策，民主决策只流于形式，这样常常会因为一个错误的决策使整个企业面临绝境，造成“个人决策、集体负责”这种扭

22、曲的决策行为，直接影响了管理效率据报端披露，由于贪污腐败，自1990年到1998年，我国的国有资产流失已达6000多亿元。但是，流到哪里去了，竟然摸不到方向。而在1995年全国财务、税收、物价大检查中，共查出各种违纪金额100.8亿元，清理出小金库40多亿元。这次财务、税收、物价重点清理面才40%，如果加上未清部分，违纪资金数额会更加惊人。（4） 管理职能不清晰为什么很多企业平衡不了长期与短期、变化与稳定、效率和效益的关系，主要原因就是没有发挥计划管理的职能，而是让高层管理者负担所有的责任，无论是成本的问题、质量的问题、盈利的问题，还是人力资源理的间题、效率的间题，统统都归为管理者的责任，并没

23、有请楚地划分不同的管理者承担不同的责任和目标。他们甚至犯了个极大的错误但是并不自知，这个错误就是：高层管理者做着中层管理者、甚至基层管理者的事情，不断地为成本，品质和效率花费精力，他们并没有去促动变化、关注投资回报以及企业的未来，这是国企目前的管理状态。（5） 人才选拔和升迁存在灰色地带在一当大中型国有企业中，人才的选拔会存在一定程度的“灰色地带”。导致不少岗位由一些关系户、不相关人员占据。即使通过了层层考试选拔之后进入了国有企业部门，也会出现论资排辈、靠关系、靠背景的状况，很多有能力的人得不到应有的重用。使得人才浪费，影响了企业人才的优化，直接损害了企业的利益。（6） 人才配置理念缺乏结构不

24、合理、配置不科学是目前国企人力资源配置存在的主要问题。队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题。在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。人力资源结构不合理，缺乏优秀的人才。国有企业发展需要拥有结构合理的优秀人才。而实际上企业人才资源匮乏，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，尤其是懂技术又懂管理的复合型人才更是十分缺乏。企业发展所需的综合型、专业型人才相当短缺。第三，国有企业人为资源短缺与浪费并存。由于企业管理等原因，国有企业在人员配置上存在员工学非所用或者用非所长现象，造成了企业现有人力资源的极大浪

25、费。众所周知，一个规范的企业的用人规则应该是“能者上，庸者下”，做到人尽其才，客观公正，然而，由于企业人力资源管理还不是很规范，在人员的招聘程中不可避免的存在暗箱操作问题。人力资源配置存在“亲人优选，因人设岗”的不良现象，在人力资源的配置上，过多的看重关系，忽视人的能力，造成人力资源配置效率低下，使企业的人才配置环境恶化，严重制约了人才的成长和发展。4、 提升中国石油兰州石化公司人力资源管理的对策（1） 健全人力资源管理制度加强人力资源管理者自身素质培训，提高人力资源管理技术水平，为员工关系管理逐步走向深入夯实基础。完善员工关系管理组织建设，明确各级部门任务职责，充分发挥管理者在员工关系管理过

26、程中的主导作用。健全人力资源安全与保障体系，进一步满足员工需求，让“家园文化”体现在具体细节落实上。有效利用人力资源约束管理，正向引导激发员工期望，实现个人与企业愿景的高度一致。科学进行人力资源整合，采取有效措施，发挥各模块作用，实现人力资源管理的有机统一。（2） 建立科学的绩效考评机制企业绩效评价体系的建立需要两个方面的核心内容，一个是目标体系，一个是绩效管理制度。目标体可以分为三个层面，公司总目标：根据公司的业绩目标、急待解决的问题、下阶段必须完成的工作及公司经营决策者对企业今后发展的总体方向拟定。部门目标：由各部门根据公司总目标分解，综合本部门职责拟定。个人目标：由每个员工根据本人所在部

27、门的目标分解，结合本人职责，经与部门主管商谈后拟定。总目标、部门目标及个人目标应保持一致性，下级目标要以完成上级目标为基准。目标项目力求明确具体，目标数值不宜过高或过低，应力求接近实际情况，以增加目标的挑战性。绩效管理制度应从绩效管理的组织、绩效管理方法、绩效管理流程、绩效目标的制定、绩效实施、绩效考评及绩效结果的应用等方面进行制度化规定。并需要针对每个方法、程序进行详细的指导性的说明，以提高企业绩效评价体系实施的可操作性。（3） 建立完善的激励制度目前我们现有考核激励制度或缺乏实质内容或千篇一律、大同小异标点符号统一使用中文符号，全文标点符号使用混乱，加强自查并改正！另，抄袭痕迹较明显，若需

28、借鉴他人观点，则应将观点用自己的语言进行表述！，考核激励留于形式:有的单位考核激励制度过于繁琐，缺乏可操作性和实效性，部分单位调动干部能动性的有效办法和措施不多，考核激励的力度和深度不够，难以真正起到奖惩作用。推进横向岗责的生命力在于落实责任，形成工作开展到哪里，评议考核就到哪里;过错发生在哪里，问责追究就跟到哪里的工作格局。因此探索建立一套有效激励奖惩评价体系，就必须形成“有岗、有责、有流程、有评议、有奖惩”的机制，将责任具体落实到每一个岗位、每一个部门，实现制度、机构、岗位、人员、责任的有机结合，部门之间、岗位之间建立起一种齿轮传动式的工作机制。实践证明“大锅饭”不好吃，“大锅饭”必然导致

29、工作效率低下，不能体现“按劳分配，按绩奖惩”分配原则，久而久之必然影响干部工作热情和工作积极性。所以要实施对干部的全面有效考核，要研究制定一套行之有效又便于考核的制度办法，明确岗责、指标到人，设立专门考核机构负责对日常考核相关信息的收集、处理和分析。要确立考核方式和考核手段来提高考核工作的效率和效果，积极探索人工考核和采用计算机考核相结合的方式，对工作实绩的考核要重点强调计算机考核，对公共内容的考核要进一步细化和量化，日常工作中要全面掌握干部的个人基础信息、岗位工作信息以及其他相关信息，采取共性指标和个性指标相结合的方式实施有效的双量考核，应根据部门、岗位的实际，选择最适当的评议考核方法，可以

30、采取部门之间、干部之间日常评议与上级定期考核相结合，内部考核与纳税人评议相结合，主管部门与相关部门评价相结合，充分享用计算机信息资源使考核工作进一步深化和细化，增加考核的客观性、真实性和有效性。（4） 充分注重员工培训根据80/20法则，国有企业的人力资源中，大约20%的人才创造了企业80%的财富，这些人才就是企业的核心人力资源，也是竞争者争夺的对象。企业的核心人才，已不仅仅是企业的一种资源，它已提升到作为企业运营资本的高度，应将其管理区别于一般的资源管理办法，应将其视为企业在今后发展成功的重要保证，管理好优秀人才，是国有企业取得竞争优势的基本保证。1、尊重人才，给予人才自由发挥的机会。优秀人

31、才自主性较强，他们更强调工作中的自我引导。因此，对待优秀人才，在尊重其个性前提下合理地实行高额奖励，更重视提供较个性化的培育方式，让他们有更多的自我表现的机会。他们虽然乐于接受有关工作目标和优先秩序的指挥，但却不一定完全跟从，他们以自己的方式完成工作并追求完美的结果，拒绝一切妨碍个人发展的工作方式。2、激励鞭策，在培训中让优秀人才有自我超越感受，增强对企业的忠诚度。国有企业的管理者必须鼓励优秀人才参于企业管理，勇于公开阐明自己的观点和建议，增加他们对管理者信任和对企业的归属感。（5） 强化企业文化建设国有企业通过塑造优秀的企业文化，将能够达到统一员工的思想，约束员工的行为，激发员工对企业的认同

32、感，从而为企业的发展做出更大贡献。良好的企业文化将成为人力资源管理的强大推力，企业文化和人力资源管理要双向生成，相辅相成，有机结合，共同建立企业人力资源管理的大厦。企业要树立人才是第一资源这一观念，优先投入人力资本，构建优质的企业文化，人与企业需要协调发展。企业的文化指的是一个企业的文化资源和精神动力，行为规范、价值观念和思维方式是要在长期的发展过程中形成的。企业要以实现企业价值观为目的，以人性化管理为基础构建先进的企业文化，良好的企业文化是一个企业的灵魂所在。企业要培养具有本企业特性的先进企业文化，以便激励职工的工作责任感以及工作热情。在这种企业文化的影响下，职工将企业的发展作为目标，并在实际的工作中，发挥先进的团队精神，使职工互帮互助，在集体中充分发挥个人才能，发挥职工最大的潜能。我国国有企业的文化建设，应将现代文化与传统文化相结合，体现“个性”，突出“特色”，如考察、学