人力资源管理绩效评估360度反馈评价法与目标管理考评法在高校教学目标管理的比较(1)

1、第23页北京航空航天大学毕业设计（论文）人力资源管理绩效评估360度反馈评价法与目标管理考评法在高校教学目标管理的比较 摘 要随着知识经济的到来及经济全球化进程的加快，特别是我国加入WTO组织以后，企业之间的竞争日益激烈，人力资源管理实践在打造行业竞争优势方面的决定性作用日益显现。高等学院提供的是一种公共服务型产品，也就是它的教学质量，不仅与该校的教学水平和学术水平有关，而且与该校的教学管理水平密切相关。360度反馈考评方法可以从学校领导者，同行教师、学生以及老师本人等多个角度对被考核的老师进行评价和分析，综合的评价管理可以得出更全面的结论，便于高校的教学管理。目标管理是一个全员参与的，以制定

2、、实现和检测目标为全过程的管理方式。在高校教学管理工作中引入目标管理理论，可以明确教学管理方向，调动教师工作的积极性，充分利用教学资源，改进教学理念和教学方法，对加强和改进高校教学管理工作有很大的帮助。为此，本论文在高校教学管理工作环境下介绍了应用广泛的两个绩效评估体系目标管理考评体系和360度反馈评价体系，并针对在高校教学目标管理环境下如何选择使用这两种评估体系做出了研究分析，通过分析得出哪种方法更适用于高校教学目标管理工作，进而提出合理化的建议，希望本论文的研究会对我国高校教学目标管理绩效评估起到一定的借鉴作用。关键词：人力资源；绩效考核；目标管理；高校教学Abstract With th

3、e advent of knowledge economy and the acceleration of the process of economic globalization, especially after Chinas accession to the WTO organization, increasingly fierce competition among enterprises, the decisive role of human resource management practices to build competitive advantage is increa

4、singly apparent.Institutions of higher education as a business, the quality of its teaching, not only with the schools teaching standards and academic standards, and is closely related to teaching and school management level. 360 degree feedback evaluation methods to evaluate and analyze the multipl

5、e perspectives from school leaders, peer teachers, students and teachers I teacher assessment and comprehensive evaluation of management more comprehensive conclusions can be drawn to facilitate the universities teaching management. The goal of management is a full participation for the development,

6、 and testing objectives for the whole process of management style. Introduced in the work of teaching management in the theory of management by objectives, you can clear the direction of teaching management, mobilize the enthusiasm of the teachers work, make full use of teaching resources, and impro

7、ve their teaching philosophy and teaching methods to strengthen and improve the teaching management in a great help. To this end, this paper describes the working environment of teaching management in two widely used performance evaluation system - management by objectives appraisal system and 360 d

8、egree feedback evaluation system for how to use both in the management environment of the university teaching objectives evaluation system to make research and analysis, obtained by analysis which method is more applicable to the management of university teaching objectives and puts forward recommen

9、dations for the rationalization of this research would be Chinas university teaching management by objectives performance evaluation reference .Key words: Human resources; Performance evaluation; Objective management；College teaching目 录1 绪论11.1 人力资源绩效评估方法的研究背景11.2 国内外研究现状11.2.1 360度反馈评价方法的研究现状11.2.2

10、 目标管理考评方法的研究现状41.3 本论文的结构52 高校教学目标管理的概念、特点62.1 高校教学管理的概念62.2 高等学校教学管理的特点62.2.1 教学管理的整体性62.2.2 教学管理的有序性72.2.3 教学管理的先行性72.2.4 教学管理的智慧性72.2.5 教学管理的科学性83 360度反馈评价方法的介绍83.1 360度反馈评价方法介绍83.1.1 360度反馈评估的涵义83.1.2 360度反馈评价方法流程94 目标管理考评方法的介绍105 360度反馈评价法和目标管理考评法在高校教学管理中的应用比较135.1 360度反馈评价法在高校教学管理中的应用135.1.1高校

11、教学管理中360度绩效评估的内容135.1.2 360度反馈评价方法的方法步骤和方差分析135.1.3 高校教学管理中360度绩效评估存在的误差155.2 目标管理考评方法在高校教学管理中的应用155.2.1 高校ESTOM方法模型155.2.2 ESTOM的信度分析方法设计156 结论18致谢19参考文献201 绪论1.1 人力资源绩效评估方法的研究背景随着知识经济时代的到来,人力资源绩效评估作为企业人力资源管理中的核心问题,面临着全新的挑战。我国企业应如何选择合适的绩效评估方法也就成了关系企业成功与否的关键环节。与此同时，环境的不断变化对企业的人力资源管理实践也产生了强烈的影响。在这样的背

12、景下，中国企业已经清楚地认识到人力资源在企业发展中的决定性作用，普遍加强了人力资源管理工作。部分企业在高绩效人力资源管理实践方面取得了一些成功的经验。但是，从大多数企业的情况来看，其人力资源管理实践在帮助企业提高竞争能力，创造价值、提高效率和效益方面还差强人意，特别是与西方发达国家的绩效人力资源管理实践相比还存在较大的差距。在国内外存在着许许多多的有关人力资源绩效管理评估方法的研究者在努力地位该方法的改善和进步作出自己的贡献。1.2 国内外研究现状多年来，国内外的人力资源绩效管理研究专家们一直把减少评估误差、提高评估的精度作为绩效评估方法的研究重点，并且他们还将评估的工具、认知加工的过程、评估

13、过程中的情感以及角色都纳入了影响评估结果的对象。1.2.1 360度反馈评价方法的研究现状 （1）国外研究现状 目标管理的创立者美国学者管理专家德鲁克(PeterDurkcer)认为:，360度反馈评估基于两个简单假设：一是来源于测量理论，对一个个体从多个角度获得的观察将得出更有效和更可靠的结果，并且更有意义和更有用，也就是说有较高的信度与效度;二是行为的改变贯穿在自我意识的增强过程之中，随着自我意识的改变，行为也将发生改变。目前国外有关360度反馈评估的研究主要集中在以下两个方面：一方面是不同评价主体之间评价结果的相关及一致性问题。陈漠开等人认为：上级评价与下属的评价之间呈中等程度的相关，约

14、为0.32一0.37之间；上级评价与自我评价的相关的平均值仅为0.19；自我评价与下属评价的相关的平均值更低，仅为0.11；而下属评价之间的相关相对来说比较高，平均约为0.26。BrutuS(1998)等人对有关个体工作绩效与各类评价者评价结果之间关系研究的元分析发现，个体工作绩效与上级评价者评价结果的相关为0.45，与自评为0.10，与同事评价为0.28，与下属评价为0.20。Thornton(1998)在比较西方有关自我评价研究时发现，自我评价与其他考核形式相比，易于夸大，而且这种现象在公共或政府部门比私营部门更为严重。HarriS和SehanbroeCk(1988)的一个元分析研究中也发

15、现，自评与上级评价以及同事评价之间具有中等程度的相关;同事评分和上级评分之间具有较高的相关。他们的分析表明了同事和上级之间的评价结果具有较高的一致性。Furnham和stringfield(1994)在一个现场研究中引入了组织外人员作为评价人员，研究结果发现，一自评与上级的评价、自评与同事的评价、自评与顾问的评价之间的一致性较低，上级评价与同事评价、上级评价与顾问评价、同级评价与顾问评价之间的一致性却较高。另外，沈玉顺等人研究认为自评与他评结果的一致性会对个体的绩效产生预测作用，也即能够影响评价后的效果。研究发现，自评高分者(自评高于他评)与自评低分者(自评低于他评)或自评他评一致者相比较，其

16、下属对他的实际管理和自我意识评分最低。Atwater和Yalnlnarino(1997)他们提出了评分的分类模型，包括自评过高的人，自评过低的人，评价一致/实际上好的人以及评价一致/实际上差的人。他们认为，过高自评者可能是绩效较低的人，过低自评者的绩效有高有低。Atwater，Roush和FIS。hthal(1995)的研究发现，在第一次评价16周后，过高自评者的下属评价会有显著的提高，而自评低于下属评分或与下属评分相一致者，其下属评价没有显著提高。另一方面的研究主要是有关360度反馈这种方法应用于企业组织中的目的及效用问题。这主要体现在两个方面：个体发展性评价和绩效评估。个体发展性评价的目的

17、主要是在对个体进行有效诊断的基础上，有针对性地对其加以培训和培养，从而改进工作绩效，它是制定职业发展计划的基础和提升等管理决策的依据。Romano(1994)通过调查发现，约有12%的公司在绩效评估中采用了下级评价，并倾向于把下级评价与上级的工资、提升和奖励挂钩，如IBM公司从60年代开始就利用了下级评价。0.Reilly(1994)在研究中发现，当360度反馈用作个体发展性评价时，各评价者的评价结果比较相似，可用作绩效评估时就变了样:关系好或印象好的就倾向给高分，关系不好或印象差的就倾向给低分。这可能是造成上面所述的各类评价者评价结果之间一致性低及与工作有效性相关程度较低的主要原因。Farh

18、和Werbel(1986)在模拟研究中也证实，学生对自己课堂参与情况的评价，当用作纯学术研究时就比用作学生成绩考核时更为精确。由此可以看出，评价的目的可能影响了组织成员的评价标准。London和Beatty(1993)的调查证实了这种假说。他们发现:34%的人认为如果反馈用作绩效评估，将会改变其评分结果。Atwaer和waldman(1995)认为，360度反馈用作组织内绩效评估应遵循以下几个步骤：开始采用时只能用作个体发展性评价；经过系统培训使管理者和组织成员都能领悟360度反馈的实质和意义；在用作绩效评估之前，应调查了解组织成员对 360度反馈作为绩效评估手段的接受程度；实施过程应遵循渐进

19、原则，切忌操之过急；先在某些部门试验，待取得经验后再全面推广。（2）国内研究现状国内对于360度绩效考评的研究主要集中于分析360度绩效考评的特点和优缺点，在此基础上研究360度绩效考评这一舶来品在中国文化背景下的企业应用中存在的问题并提出相关的建议或对策，而有关绩效反馈层面的研究相对匾乏。目前国内学者对360度绩效考评中反馈的研究较少，但有些学者对360度评价进行了研究，例如：贾迪(2005)从对组织成果至关重要的管理行为、反馈过程的评估、评价反馈阶段三方面阐述了360度绩效反馈系统的工作过程，并分析了360度绩效反馈系统对个人绩效、组织文化、组织绩效等方面的影响。冯明(2000)做了360

20、度绩效反馈作用机制的研究。但是360度绩效反馈在企业的应用中受到一些条件的限制，有一定的局限性。此外，国内也有部分学者对影响360度绩效考评实施的某一方面因素进行较深入的研究。在360度绩效考评信度与效度方面，梅水燕(2005)从与360度绩效反馈的信度效度相关环节进行了定性分析：确定考评目的，做好工作分析为出发点，科学地确定绩效衡量指标体系，这是提升考评信度与效度的关键因素。考评前沟通与培训，这是保证考评高信度与效度的基础。考评要进行及时、有效地反馈，这是提升考评信度与效度的保证。秦磊和袁登华(2005)提出将绩效评估中所要评估的人员素质作为测量目标，评估者和评估项目作为测量侧面，而当多个评

21、估者来自组织同一层面的话，通过对评估分数的概化分析就可以知道在此种层面下多评估者评分的一致性程度。通过以上对国内外关于360度绩效考评的研究分析，可知国外学术界主要侧重于360度绩效评价的反馈研究，主要是通过设计一些试验等，大量的研究仅仅做出了相关性的解释，变量之间缺乏因果关系的说明。而国内对于360度绩效考评系统的研究主要集中在系统本身操作过程中的一些影响因素及.定性的建议和对策，缺乏系统的实证研究，并且针对360度绩效考评的反馈所进行的研究也相对较少或者只是单从定性方面进行分析。国内所进行的关于360度绩效考评的一些定量分析研究只能在一定程度上解决考评的客观性和精确性问题，但没有较好地解决

22、如何使用一种定量分析工具进行绩效反馈，仍没有达到360度绩效考评的主要目的。所以国内外有关解决360度绩效考评在应用中存在的问题以及有效的绩效反馈等方面的定量研究较少。1.2.2 目标管理考评方法的研究现状目标管理是美国大师彼得德鲁克与1954年首次提出来的。所谓目标管理就是管理者通过目标对所属组织进行管理。德鲁克指出：让每个成员根据目标的要求制定自己的个人目标，并努力达到个人的目标，从而使总目标的实现更有把握。在目标管理的实施阶段和成果评价阶段中，应该充分信任成员，实行权限下放和民主协商，使成员实行自我控制，独立自主的完场自己的任务。当然还要按每个成员完成各自目标的不同，进行不同程度的奖励，

23、以此激发员工的工作积极性，提高工作热情，增强员工的主动性和创造性。1957年美国麻省理工学院工业管理教授麦格雷戈又提出了著名的X理论Y理论，有力的支持并发展了目标管理。其中，X理论是传统管理理论对人性的解释：认为人性是懒惰的，所以在管理上要采取强制和惩罚的方法；Y理论则认为人并非天生就厌恶工作，而把工作看通休息、娱乐一样自然，问题是在什么条件下工作，该理论认为应该改变传统的管理策略，应该满足职工在精神方面的高级需要，让他们实现自我控制，从而发挥各自的潜力，达到个人与组织的完美结合。XY理论的提出，有力的支持了目标管理理论，通过各级目标的控制和实现，激发工作人员的工作积极性和增强“自我控制”能力

24、，同时注重考核和奖惩制度的实施，促进组织目标的更好实现。1.3 本论文的结构 本论文的第一部分主要介绍人力资源绩效评估方法的研究背景和国内外研究的现状；第二部分介绍目前我国高等学校教学目标管理工作的概念和现状；第三部分主要是对360度反馈评价方法的介绍；第四部分是重点介绍目标管理考评体系，第五部门将这两种方法放在高校教学管理工作环境中进行比较分析，选出比较适应该环境下的评估方法，并对在选择使用时应该注意的事项作出了说明；第六部分是对本论文的总结。2 高校教学目标管理的概念、特点2.1 高校教学管理的概念管理(manage)是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。它包括4个含

25、义：1.管理是为了实现组织未来目标的活动；2.管理的工作本质是协调；3.管理工作存在于组织中；4.管理工作的重点是对人进行管理。管理就是制定，执行，检查和改进。制定就是制定计划（或规定、规范、标准、法规等）；执行就是按照计划去做，即实施；检查就是将执行的过程或结果与计划进行对比，总结出经验，找出差距；改进首先是推广通过检查总结出的经验，将经验转变为长效机制或新的规定；再次是针对检查发现的问题进行纠正，制定纠正、预防措施。高校教学管理是按照教学规律和特点，对教学工作进行的计划、组织、领导、控制和监督的过程。教学管理是一种管理活动，具有管理的五大基本要素。高校管理是教学管理，是为了实现高校人才培养

26、，对教学进行的全称管理。教学管理的实质，就是设计和保持一种良好的教学环境，是教师和学生在学与教的过程中高效率的到达各自的目标。高校教学管理工作的目标是提高办学质量，提高办学效益，促进学校科研水平不断提高，其关键是提高教学质量和办学水平。所以，高校的工作重心是教学，因此，从一定意义上来说，教学管理工作是学校各项工作的核心，对学校的发展有着重要的影响。2.2 高等学校教学管理的特点2.2.1 教学管理的整体性从系统理论分析，任何系统的构成都是各种元素的复杂组合，按照一定的逻辑要求和各元素的性能，为实现系统目标构成的一个整体。在教学管理中，我们应该应用全局的观点，综合分析教学管理系统及其周围的环境，

27、力求整个系统的效益最大化。高校教学管理系统，既受社会大系统的制约，同时又属于学校管理系统，与学校领导、老师、学生一级其他人员的工作和学习都紧密相关。各个管理对象之间相互影响、相关制约、同时又相互促进、相互依赖。在实施高校教学管理时，应该从整体出发，在管理过程中协调各方面的关系，研究各项因素的最佳配置，运用部分服从整体的原则，全面规划高校教学管理的整体性。2.2.2 教学管理的有序性 高校教学管理是一个多层次、多层面的复杂网络管理，他处于高校管理的大系统之中。不仅包含了校、系、教研室、学习社等不同的管理层次，还包括研究生、本科生、专科生、老师等不同的人员类别。这些不同层次、不同类型的教学管理之间

28、存在复杂的相互联系、相互影响和相互制约。任何事物的存在和发展都有其秩序性，不能单独的拉开来看。因此，在高校教学管理是，要深入研究不同层次的教学管理中的各种矛盾，分清主要矛盾和次要矛盾。尽管教学管理系统比较复杂，但是其存在和发展都具有一定的周期性和层次性，是有规律可循的，这些层次之间环环相扣，相互依赖，相互制约，形成了一个矛盾统一体。培养人才是高校的主要任务，是一个长期的渐进和积累的过程，是一个连续发展的过程。在这个过程中，要注重过程的有序性，做到“计划实施检查考核总结等有序平稳进行。 2.2.3 教学管理的先行性 教育人、培养人是一个长期的持续过程。高校教育的超前和产品的滞后的特点决定了高校教

29、学管理的先行性。高校教学管理的目标是管理者一招教学的目的和任务，从高校的实际出发，为适应社会和市场的需求，通过科学的预测和研究来制定的一定时期的教学工作内容和教学工作要求，在此基础上制定人才的培养计划和培养目标。教学管理不仅应重视金牛七阶段的教学效果，而且还应中暑远期成果的社会效益。我们应该把教育摆在优先发展的战略位置，也就是说教育先行，应该冲高校教学出发，更好的服务于社会，这不仅关系着高校教学工作正常有序的进行，还保证着教育和人才培养的质量，更关系到我国将来的建设。2.2.4 教学管理的智慧性 高校教学设计到教学总目标与学校现有条件的矛盾，学生的学习任务与学习能力的矛盾，教师的教学任务和教学

30、能力的矛盾，教师授课方法和学生学习方法的矛盾。这些矛盾牵扯到师资建设、课堂教学、课堂开始、学生成绩考核与分析、教学成果的评价等。以上各种矛盾、环节、因素和要求构成了高校教学管理的复杂性和特殊性。面对教学管理中的复杂关系，高校教学管理的领导者和相关专家应该从该教学过程的基本矛盾入手，抓住主要矛盾，并充分运用矛盾规律运动来推动教学管理的顺利运行，用思想灵感和聪明才智去科学决策，使高校教学管理科学化，智慧化。3 360度反馈评价方法的介绍3.1 360度反馈评价方法介绍3.1.1 360度反馈评估的涵义 360度反馈评估可称为多来源评估，是指通过收集与被评价者有密切工作关系的来自不同层面的人员的评价

31、信息，来全方位地评价被评者的工作行为与表现的过程。事实上，360度反馈是在全面质量管理、组织发展调查反馈、员工发展反馈、绩效考核等多个评价系统的基础上发展起来的。360度反馈的优点在于提供被评者在各个方面的工作表现情况，以及防止因为特定评价者的专断或偏见，而造成考评结果不客观。因此，360度反馈评估与传统单一来源的评估方式比较起来，可以多方面的提供反馈，并具有全面性、匿名性和客观性，更能真实反映被评者工作表现的全貌。而且，通过反馈信息与自评结果的比较，可以让被评价对象认识到差距所在。另外，360度反馈评价方式有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展

32、。3.1.2 360度反馈评价方法流程在西方国家的大公司中最为广泛运用的是目标管理考评体系，但是到了20世纪90年代以后，360度反馈评价体系深受各大跨国公司的青睐。360度反馈评价体系的最初目的是为了发展，特别是为管理和职业的发展做服务，但是随着研究的不断深入，360度反馈评价体系逐渐被运用到了绩效评估和管理的领域当中。最近的一项调查显示,入选财富的1000家企业中,超过90%的企业已将360度反馈评价体系的某些部分运用于职业发展和绩效评估中,如IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋、麦当劳、美国联邦银行等。360度反馈有时也叫做全景式反馈或者是多元评价,是指一个组织或企业中所有的了解

33、或熟悉被评价对象的人员(如直接上级、同事及下属等),以及与其经常打交道的内部顾客和外部顾客对其绩效、重要的工作能力和特定的工作行为和技巧等提供客观、真实的反馈信息,帮助其找出组织及个人在这些方面的优势与发展需求的过程(如图2)。 上级 同事自己 被评对象其他 客户下属 图2.360度反馈评价体系从360度反馈评价体系的定义就可以看出，获得并使用高质量的反馈信息，用来改进、提高自己的工作能力或者是工作方法，提高自己的工作效率，从而为整个组织最终绩效的达成而做出贡献，这些就是360度反馈评价体系的目的所在。一个有效的360度反馈评价体系的过程应该是这样的：使用者可以根据自己的实际情况为自己设计出评

34、价的过程；将发展出所有被评价对象应该具备的工作能力作为有效的使用鉴别，并且这项有效的过程也将会成为设计评价问卷和量表内容的主要依据和我们评价的主要内容；利用比较有效的办法筛选出评价人。一般情况下，除了被评价者本人和其上级主管，其他的评价来源总体上不应少于4人；在评价的过程中要遵守保密的原则，采取匿名的方式；使用比较有效的、科学性较强的操作程序对被评者进行评价，保证每一个过程、工具都应该有一个统一的、正确的认识和理解，取保评价的有效性和正确性。从以上的操作程序我们可以容易看出，360度反馈评价体系比单一的评价来源的评级方式更为公正、客观、真实，准确率、可信率都比较高。通过这种形式，员工可以准确容

35、易地查找出自己的不足之处，从而改进自己的工作方式方法，激励自己取得更大的进步，赢取更多的发展机会。针对一个企业或者一个组织来说，采取360度反馈评价体系能够从不同的角度获取不同的信息，并且这些信息存在较强的客观性和准确性，合理地使用这些信息，能够克服错误的自我观念，做出正确的评价与决策。4 目标管理考评方法的介绍早在40年前,著名管理学家彼得德鲁克就在他的著作管理实践一书中提出了目标管理这一思想,它的精要之处就在于提供了一种将组织的整体目标转化为组织单位和每个成员目标的有效方式。刚开始时，目标管理的思想知识运用于公司管理中的计划当中，但是随着研究的不断深入，这一目标管理思想逐渐被公司的绩效考核

36、所采用，不再只是运用于其管理计划之中。现在看来，这一方法也成为了对管理人员以及专门执业人员绩效考核的一种首选方法。这一考核办法的依据就是员工是否能够达到员工本人与管理者所共同指定的目标，具体来说就是员工与其上司共同制定的目标，其中包括了销售收入、质量标准、利润多少等等，然后把这些东西作为了考核员工的基础。实际上，目标管理考评体系就是一个循环的过程，这个循环系统从公司的总体共同目标出发，经过循环最终又回到公司的总体目标。从企业的共同目标(步骤1)出发到各个部门所制定的目标(步骤2)最后又落到了个人目标(步骤3)上。因为较低层单位的人员一般都会参与设计自己的目标,所以说,目标管理中的目标转化既是“

37、自上而下”的,又是“既下而上”的。从整个过程来看，每一层次的目标与下一个层次的目标是相互关联的，并且是每一位员工都会在目标管理考核体系中找到自己所要完成的个人绩效目标，然后跟自己的上司领导进行商讨、修改，最终形成双方都比较满意的意见（步骤4）。这里要值得注意的是员工所指定的目标应该是明确的、可证实的，并且是可以衡量的，并且还要制定出完成该项目表所需要的相关步骤，要尽量详细。在进行考核的期间，由于员工的目标数据已经获得，所以就可以进行员工完成目标进度的评定了（步骤5）。如果在此期间，要取得新的数据或者是其他方面的数据的话，也可以对目标进行修正。在一个绩效评估完成之后，一般情况下需要612个月，员

38、工可以根据自己所得到的实际数据比照自己所完成的工作绩效对自己做出自我评估，上司和员工再对员工的自我评估作出检验（步骤6）。最后一个步骤也就是步骤7是员工回顾自己的工作与企业的工作之间的关系所在。1. 企业的共同目标 衡量企业绩效的标准2. 部门的共同目标 衡量部门绩效的标准4.与员工达成目标和衡量标准的一致3.员工为自己设计目标和衡量标准3.上司为下属列示目标和衡量标准5.中期考核提供了有关以建立目标完成的反馈信息7.回顾企业的绩效情况5.1新增部分加入5.2不当部分删除6.按照已建立或者是修改后的目标对员工进行期末考核 图1.目标绩效考核系统目标绩效考核系统是一套比较孤帆的计划和统计系统，同

39、时它还是一套比较完整的哲学系统。从理论上讲，只有每一个人的成功才会有主管人员的成功，才会有各个部门的成功，才会迎来整个组织、企业的成功。通过研究表明，目标绩效考核系统有助于提高公司的整体工作效率，并且能够在迅速变化的竞争环境中使得管理部门对员工进行适时的引导。5 360度反馈评价法和目标管理考评法在高校教学管理中的应用比较5.1 360度反馈评价法在高校教学管理中的应用 360度反馈方法在高校中对老师的考核可以从多个角度进行考察，即学校领导对教师的教学任务完成情况，同行老师对教学方法和教学内容的认同程度、学生对老师教学方法和教学内容的喜爱程度，以及其他人员对老师的认识等，可以全方位的考察一名高

40、校教师的各方面情况。5.1.1高校教学管理中360度绩效评估的内容教师在实施项目教学下达任务前，把学生分为若干个项目小组，每一个组的角色分配都模拟企业的的实际工种，有项目经理（项目组组长）、业务员（项目调研）、资料统计员（项目汇报PPT制作）、记录员（项目汇报过程中的记录员）、销售代表（项目汇报）、其他部门（其他项目组派出的项目评委）等，老师在项目任务完成中起到引导和指导的作用，所以担任监督员的职责。在每一个任务结束后，根据360度绩效评估方法，项目组各成员根据项目实施中成员的表现和项目结果互相评价，从而得到真实的评定分数。通过评估反馈，受评学生可以获得来自多层面的人员对自己知识掌握、团队合作

41、、工作能力和工作绩效等的评估意见，较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，以作为制订工作绩效改善计划、能力发展的参考。360度绩效评估中，反馈给受评学生的信息是来自与自己完成项目相关的多层面评估者的评估结果，所以更容易得到受评学生的认可。而且，通过反馈信息与自评结果的比较可以让受评者认识到差距所在。360度绩效评估有助于促进学生彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作学习效率，促进学生更好地掌握知识，提高综合能力。5.1.2 360度反馈评价方法的方法步骤和方差分析第一，实施360度绩效评估，即由被评价教师的两名领导、四名同行、三十名学生以及自己，匿名填写高校教师教学绩效评估表。要求领导及同

42、行在对被评教师的教学活动作出评价之前要听课一到两次。第二，利用SPSSn.5统计软件包对调查数据进行方差分析及相关分析。在相关分析中，由于各评价源数量差异较大，因此研究者从每种评价源中随机选取巧名评价者将其评分进行相关分析。第三，采用GEN0vA3.1软件对四种评价主体的评分一致性进行分析。研究采用p*r*d的双面交叉设计，其中，p是测量目标，指被评价教师的绩效水平，r指评价者面，d指评价维度面，有4个水平，分别为教学目标、教学态度、教学技能、教学风格。假定评价维度面和评价者面都为随机侧面。表5一1不同评价主体在不同评价维度上的评分的差异维度领导评价（M+SD）同行评价（M+SD）自己评价（M

43、+SD）学生评价（M+SD）F教学目标3.92士0.533.92士0.533.92士0.534.04士0.50.735教学态度3.96土0.353.95士0.554.08士0.374.02士0.540.483教学技能3.43士0.513.77士0.633.98士0.383.84士0.595.053教学风格3.32士0.653.58士0.713.88士0.553.88士0.659.953数据来源于：马谨，360度反馈在高校教师教学绩效评估中的应用，山西师范大学硕士学位论文，2008年5月。总的来看，被评价教师在各个维度上的得分较高。从上表来看，上级评价、同行评价、自己评价和学生评价在教学目标和教

44、学态度维度上的评分不存在显著差异，而在教学技能和教学风格维度上的评分存在显著性的差异。360度考核扩大了评价者的人数与类型，优势互补，结论公正而全面。同时在评价中使用他评与自评相结合的方式，帮助学生认识自我，建立自信，促进学生的全面发展。在高校教学管理中，360度考核模式和其他的教学评价考核方法所要达到的目的一样：提高学生的知识技能和综合素质。教师从一开始操作，就把提高学生的知识技能和综合素质的理念贯穿始终，运用全方位、多角度的考核方法，各个学生的个人能力将会得到全面改善，更加有利于培养学生自主学习、分析问题、解决问题的能力。5.1.3 高校教学管理中360度绩效评估存在的误差由于被考评者处在

45、一个动态的人际环境中，被评者与评价者之间有着复杂的人际关系，在评价过程中，人的心理因素、行为因素等会使考核的可靠性受到一定影响。从考评过程、考评技术与工具来看，都必须有统一的标准和程序，以保证考核结果的准确、客观与公正。为了保证360度绩效评估达到预期的目标，教师要对整个360度绩效评估的实施过程严格把关，有明确的工作绩效评价标准，并对参与评价的学生进行如何向他人提出反馈和评估方法的训练和指导，形成让学生严格遵守考核评价标准来考核的动力。在360度绩效评估的实施过程中，要加强监控和管理，更要建立对于评价目的和方法的可靠性的认同。5.1.4 360 度反馈评价的程序由于 360 度反馈评价在运用

46、到教师绩效评价的过程中，涉及到职校领导、同事、被评价教师自身以及学生等多个评价者，同时每类评价主体评价的角度和所使用的方法也会有所差异，所以一旦 360 度反馈评价程序涉及的不够合理，其结果必然导致反馈评价不能实现预期目的。因此 , 职校必须认真设计出合理的、有针对性的评价程序，以取得较为满意的预期效果。一般而言，360度反馈评价程序主要有项目设计、实施评价、效果评价、实施反馈等四个阶段。( 一 ) 项目设计。首先 , 职校在确定是否采用 360 度反馈评价前，必须迸行需求分析和可行性分析。确定实施该评价模式后，应编制出基于职位胜任特征模型的调查问卷。但最好现做一些需求调查，再行决定采用什么评

47、价问卷。( 二 ) 实施评价。360 度反馈评价法的实施评介包括以下六个环节1、组建 360 度评估队伍。此处应注意对评价者的选择，无论是被评价人自己选择还是上级领导指定，都应该得到被评价者的同意，这样才能保证被评价者对结果的认同和接受。2、对评价者进行如何向他人提供反馈和评估方法的训练和指导。有针对性的对评价者进行 360 度反馈的基本原理、过程、主要步骤、如何完成调查问卷、如何接受和使用评价结果等内容的培训和指导。3、实施反馈评价。需要对具体施测过程加强监控和质量管理。对需要进行反馈面谈的对象进行有效的评价结果反馈 , 以帮助他们改进教学效果 , 促进其职业发展规划。4、统计分析评价信息后

48、，撰写评价报告。对搜集到的信息进行统计分析,找出关键的行为，并对原因行分析，以使被评价教师对自己的关键教学行为有着清醒的认识。然后在统计分析的基础上撰写出全面、科学、客观的评价报告。5、对被评价教师进行如何接受他人反馈的训练。目的在于增强被评价教师对于评价目的和方法的可靠性的认同，使他们认识到 360 度反馈评价宗旨在于改进教师的绩效水平，最终促进个人发展。在对如何指导被评价教师接受评价者的评价信息方面，可以采用讲座和个别辅导的方法对他们进行培训。6、针对反馈评价中收集到的问题，由职校相关部门制定出相应的切实可行的行动计划。从而达到发现问题，解决问题，并最终预防类似问题再次发生。同时职校也可以

49、聘请咨询公司等外部机构协助实施，其优越性在于报告结果比较客观。然而因为职校自身独特的实际情况，以及职校的发展战略与支持教师的工作行为密切相关等原因。职校负责实施评价的部门应当在评价实施过程中发挥主导作用。5.1.5评价指标与评价方法评价指标的设计应遵循 SMART 原则: 一是具体性(Spe-cific action), 即教师绩效评价指标的设计要切中特定的工作目标, 适度细化并且适时调整。二是可衡量的(Measurable),即教师绩效评价指标应是可以量化的。三是可实现的(At-tainable), 即教师绩效评价的细分指标是教师通过自身努力可以实现的以避免指标设立过高或过低。四是工作相关性

50、(Relevant), 即教师绩效评价指标应该是可以证明和观察得到的, 具体实在并非假设, 并且应与教师的工作职责相关。五是时效性(Time- bond), 即指标设计要考虑教学行为的发生与教学行为效果之间存在一定的时滞性, 确定适时的评价指标。在对教师进行评价时, 主要采用的评价方法有关键事件法、行为锚定等级评价法和行为观察法等。关键事件法是指负责评价的人员把教师在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为记录下来, 形成书面的评价报告, 评价者在对教师的优点、缺点和潜在能力进行评论的基础上提出改进工作的意见。行为锚定等级评价法是指通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效

51、维度加以具体界定的方法。行为观察评价法与行为锚定等级评价法有一些相似, 但它能比行为锚定法提供更加明确的标准。在使用这种方法时, 需要首先确定衡量业绩水平的角度, 如教学工作的质量、教师的人际沟通能力等, 每个角度都细分为若干个具体的标准, 并设计一个评价表; 评价者将教师的教学行为同评价标准进行比照, 每个衡量角度的所有具体科目的得分构成教师在这一方面的得分, 将教师所有评价方面的得分相加, 就可以得到教师的评价总分。5.2 目标管理考评方法在高校教学管理中的应用5.2.1 高校ESTOM方法模型教学目标管理评估系统简称ESTOM，是借用国外企业管理制度和方法建立的新型教学管理模式的辅助系统

52、，即学校教学管理者根据教学目标，对下属各学院、教研室和教师进行引导监控，通过对教学过程管理和其绩效的评估，促使各教学单位和教师自觉地朝着预定的目标努力工作，以实现整体教学目标。关于ETSMO分析的数学模型，通常有三种：(1)模糊数学分析方法；(2)加权求和法；(3)加法汇总法。但是，在对一些学校评估实践的资料分析中，我们发现很多学校在选择其数学模型时，方法比较单一，更多的体现出其具体操作者的兴趣和操控能力，而忽略了解决问题方法要结合学校实际，因地制宜的原则。学校教学管理者通过对教学过程管理和其绩效的评估，促使各教学单位和教师，自觉地朝着预定的目标努力工作的这种新型教学管理模式，涉及面非常广，包

53、含许多单项数据分析，如教师质量评估分析、学生质量评估分析、实验室综合评估分析、毕业设计质量分析等等，严格的说很难有一个统一的标准说哪种模型更优，关键在于看学校在运行ESTOM时所具备的技术条件。5.2.2 ESTOM的信度分析方法设计评估的效果到底如何， 评估的指标体系是否科学合理，以某校某年度 ESTOM评估数据进行的信度分析为例( 表 1) ，运用克伦巴赫( J C ronbachs) 系数法。 表 1 某校某年度 ESTOM评估数据样本组编号样本个数1124.618111.57640.61572114.38028.99170.52543123.96537.40970.47624124.6

54、45816.57640.73735126.991718.23140.63156118.016536.80990.80137123.819414.47220.75408114.710717.14050.7429我们可以看到：该系统实施结果的信度大都在0.6以上。因此，通常可以认为，该校实行的ESTMO是可信的。如果我们每间隔一段时间就对整个系统进行一次这样的分析和改进，有理由相信其系统结果的可信度必然不断得到提高。不过在对于上述分析结果下结论的时候，要注意结合整体样本情况分析判断才能下结论。因为，当各单位在各指标上水平排序比较一致时，a系数越接近1信度越高;但如果各单位在各指标上水平排序各有先后

55、时，Q系数小，就不见得信度就差。因此，这时就有必要使用再测相关法来评判评价的信度了，尽管“再测法”很繁杂，但仍然是最佳方法。5.2.3 ESTOM方法的误差分析ESTMO评估误差的产生，是由教育管理的特征和教育评估的本质所决定的.因为教育是一种社会现象，教育评估又是一种主观性的价值判断，必然涉及参与评估的各种人物的社会性品格和意识，因而造成教育评估中价值取向的多元化和多方位性。ESTMO强调的是改良型形成性评估，其特点决定了它要更张显激励和改进工作的作用，误差失控越小，评估的质量越高，对及时改进教学管理，全面提高教学质量越有利。目前在ESTOM中究竟有哪些失控的误差因素会影响评估质量呢？经对部

56、分已实施ESTMO的学校情况分析来看，主要有：（1） 权威效应是指评估主体因受到某种权威的影响或压力而放弃自己的评估立场，对评估对象作出某种符合权威意愿的评估，使评估产生误差。（2） 定势效应又称刻板效应，原指人们头脑中存在的关于某一类或事物的固定印象，进而发展成为对评估对象与结果进行评估的模式化的心理准备状态。这种效应往往是由偏见合理化造成的，它不仅影响评估的准确性，并且会对评估对象的情感造成很大的伤害。（3） 晕轮效应也称之为光环效成见效应。它是由于评估主体对评估对象的某些特征过分关注，从而影响了对其他特征的正确评估。它具体表现在对评估对象某个要素有非常清晰的知觉，而掩盖对其他要素的知觉;

57、又或者对评估对象整体或突出要素的知觉扩散到该个体相关与不相关的要素的知觉中。晕轮效应可能造成成两方面的误差:一是将差当“好”的“扫帚星效应”;另一个是将好当“差”的“遮掩效应”。（4） 情感效应即由于评估主体与评估对象之间特殊的感情关系，使评估主体在评估过程中产生倾向性反映。当评估主体和评估对象之间有着某种特殊的良好人际关系时，该评估的客观性。（5） 对照效应是指某些评估对象的“形象”，影响了评估主体对另些主价对象的评估。这种评估误差多出现在评估对象。（6） 类群效应它是指某些评估对象的类群关系影响到评估客观性的现象。产生类群效应时，评估主体既可能因为类群而对评估对象做出低评估，也可能因为类群而对评估对象做出高评估。（7） 趋中效应是指在评估时，避免作用极端的倾向，并缩小评估对象的差距，使评估结果向中间靠拢。趋中效应是经常出现于教育评估中，它会造成“集中误差”，致使一些工作中存在较多问题的单位缺乏改进工作的压力和动力，忽视工作中的问题。从另一方面讲，也挫伤了努力工作者的积极。ESTOM评估是一项复杂的工作，很难由一名评估者承担，为获得尽可能准确的结果，一般应由多名评估者参加，而且，在一定条件下，结果准确性与评估者的人数常