宜昌薪酬设计

1、宜昌薪酬設計辛福全 邹化茹一公司背景介绍:织机勾2 2 公司规模：民康药业占地面积 5.65.6 万平方米，生产性建筑面积 3.53.5 万平方米。公 司现有在册职工 11001100 人，各类专业技术人员 350350 人，占在册职工人数 32.7%32.7%。 经过近 5 50 0年发展，公司现可生产片剂、胶囊剂、冲剂、浓缩丸、口服液、 合剂及注射剂等十余种中西药各类制剂和原料药，内销和出口产品多达40400 0 余种，其中，属于国家基本用药目录药品 3232 个，进社会统筹医疗保险目 录产品甲类 4747 个，乙类 3131 个，OTCOTC 药品 4343 个，拥有国家批准文号产品 1

2、46146 个。产品畅销全国以及日本、新加坡、马来西亚、泰国、香港等东南亚 诸多国家和地区，并远销美国、加拿大等欧美国家。“民康”牌中成药已在国内外赢得较高声誉。中医药产业已被国家经济和社会发展“十五”纲要列为重点支持产 业，公司发展方向完全符合国家产业政策，已逐步得到国家、省、市等各 级政府重视和支持。3 3 公司重点发展方向完成 FDAFDA 论证和 1010 个产品国际注册；实施质量标准现代化，将指 纹图谱质量控制技术、膜提取分离技术、超微粉碎技术、临界萃取技术、 大孔树脂分离技术逐步应用于中药生产。注重优势名牌产品二次开发，切宜昌名符其实老字号药厂。一九五 盛祥”。19941994 年

3、年 55公司有上百年历史，是上海费氏（私营）药厂与原宜昌市“兴L L 口辛枷卄字 I I 安顺” “怡安九湖北省宜昌民康制药厂与新加坡美作私人有限公司、新 限公司共同出资组建中外合资耳昌爲康药业有限公司。三家g g 药材号联合组建成湖北省宜昌民康制药厂加坡宇宙私人有WF 尉绸亠4 4 对应公司组织结构其相应人员设置如下:注：其它人员还有：接待员，高级秘书，秘书，大车司机，小车司机, 进出口料代表二薪酬战略，实际指导思想，原则本次课程设计针对宜昌民康药业有限公司发展战略，发展阶段，发展 前景实际构建相应薪酬体系。薪酬战略：总体上是跟随战略，不仅仅根据市场工资水平支付员工 工资，而且有目将员工薪酬

4、与企业使命结合起来，当然个别职位也倾向于 领先战略，主要通过工资调整实现，具体在下面有详细说明。最终目是使 薪酬体系发挥以下作用：奖励员工绩效；保持劳动力市场竞争性；维持工 资内部公平；融合员工未来工作绩效与组织目标；控制薪酬预算；吸引新 员工；减少不必要员工流动，使薪酬为企业战略服务。薪酬设计指导思想：根据企业内部因素（公司发展阶段，目标，工 作价值，员工相对价值，公司支付能力）和外部因素（劳动力市场，地区 工资水平，生活费用，法律）确定工资，目标实现：1 1）内部公平性，薪酬结构与工作设计想协调；2 2）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目标和责 任；3 3）福利水平 与企业发展阶

5、段，支付能力协调。薪酬体系构建基本原则：战略导向原则。将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈重要 杠杆。那些对其事业发展有重要价值核心或战略员工，为他们设定相对较 高薪酬。公平原则。尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们 薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异影响。使每位员工薪酬与相关单 位员工具有可比性。市场原则。以市场水平为参照系确定每位员工薪酬。财务总监人书总监肚务細人跆曲.硏侵总曲制欝经胛.腹保经理技頁紳甲曲:恤脓币城曲殊专社技术人 3生总监炷产细里W:llt（4 4）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作 与薪酬间因果关系。（5 5）补偿原则。公司将通过

6、薪酬相应调整，以应对员工在工作责任、 劳动强度等方面差异。（6 6）公开并可以理解。三 薪酬设计体系构建1.1.工作评价（ 1 1）确定要素 根据该公司所处行业特点和公司现实情况，设计六大 主要素，1414 项次要素构成岗位评价体系，对相关职位对公司重要性进行分 级，具体如下：A A 资格：（ A1A1 学历 A2A2 专业水平 A3A3 经验） 定义为基本技 能和能够满足职位需要技术技能。B B 工作层次 （ B1B1 内部工作层次 B2B2 对外工作层次）定义为日 常工作上包括口头和书面汇报工作层次和工作性质C C 控制范围 （ C1C1 财力 C2C2 人力）定义为所在公司规模及职位 对

7、人力，财力影响程度。D D 影响力 （ D1D1 工作作用 D2D2 工作影响）定义为对公司决策层 影响力和对公司中远期目标影响E E 领导能力 （E1E1 决策水平 E2E2 管理范围）定义为职位对员工和同 事指导能力和范围。F F 挑战性 （ F1F1 独立性 F2F2 创造性 F3F3 工作环境）定义为对职 位所要求独立性，分析能力，创造性。（2 2） 要素对比，根据下表衡量上面确定六个主要素 1414 项次要素在企 业中重要性进行对比衡量，确定相应项目权重。两两比较打勾示意图及其重极其重要左边 很重要 较重要 相同 较重要 很重要 要右边因素因素A资格+ +00000+00000+00

8、00000000+00000+00000+ +00000B工作层次C控制范围D影响力E领导能力F挑战性+B0000000C控制范围工作层次0000000D影响力0000000E领导能力0000000F挑战性+ =+0+C+0+0+D影响力0+000控制范围0000000E领导能力0000000F挑战性D+= +影响力0000000E领导能力0000000F挑战性+E+=+能力打“0000000 F挑战性A资格+= +学历0000000专业水平学历0000000经验专业水平0000000经验B工作层次+ + = + +000人力C1财力0 0 0次C管辖范围+ +0外部工作层次+ +财力收入或资

9、产 管理OOOOOOO年预算C2人力管辖职员OOOOOOO直接下属管辖职员OOOOOOO兼职人员直接下属OOOOOOO兼职人员D影响力工作作用+O+O+O+O+ =OOO工作影响E领导能力+=+决策水平OOOOOOO管理范围F挑战性+= +独立性OOOOOOO创造性独立性OOOOOOO工作环境创造性OOOOOOO工作环境工作压力OOOOOOO活动能力确定权重 层次分析发（AHPAHP 法）。通过对六大要素比较后可用层次分 析法确定各因素权重，由于主从因素较多，限于篇幅，我们仅以A A 资格这一分要素举例，来计算出决定资格这主因素三份因素（A1A1 学历 A2A2 专业水平 A3A3 经验）权重

10、，如综合衡量对下表打分，见下表：A A 资格+ =+学历OOOOOVO专业水平学历OOOOOOV经验专业水平OOOOVOO经验两因素相比:= =同等重要，用 1 1 标度+ +较重要，用 3 3 标度，如左边要素比右边不重要，则为 1/31/3,下同;+很重要，有 5 5 标度+极其重要，用 7 7 标度 由此我们得到一判断矩阵，见下表:A资格学历专业水平经验学历11/5*1/7*专业水平511/3*经验731然后对每列元素进行归一化即用每列元素和分别去除该列元素，得到 归一化判断矩阵如下：0.8 0.05 0.100.38 0.24 0.230.54 0.71 0.68再对所得各行元素分别求

11、和得到一列向量（0.230.23, 0.850.85, 1.931.93）T T 并除 以该行元素个数，可得到一排序向量即权重向量（0.090.09，0.280.28，0.630.63）T T由此可以得到学历，专业水平，经验三分因素在资格这一主因素中权重分别为 0.090.09，0.280.28，0.630.63其他 1111 项次要素同样方法，得到下表：岗位评价标准表指标权重等级1级2级3级4级5级A（0.18）资格A1学历0.090.02246810A2专业水平0.280.05510152025A3经验0.630.121224364860B（0.14）B1内部工作层次0.640.08816

12、243240工作层次B2外部工作层次0.360.05510152025C（0.12）C1财力0.500.06612182430控制范围C2人力0.500.06612182430D（0.14）D1工作作用0.600.08816243240影响力D2工作影响0.400.06612182430E（0.18）E1决策水平0.580.101020304050领导能力E2管理范围0.420.08816243240F（0.24）挑战性F1独立性0.180.0448121620F2创造性0.520.131326395265F3工作环境0.300.07714212835注：指标栏各个要素后面数字代表该要素权重，

13、如：A A 资格（0.180.18）表示该主要素在六大主要素占 18%18% ；A1A1 学历 （0.090.09）A2A2 专业水平 （0.0. 2828）A3A3（0.630.63）表示 A1,A2,A3A1,A2,A3 这三项次要素在 A A 资格这一主要素中占权 重分别为：9%9%，28%28%, 63%63%。以上 1414 项次要素分级标准参考下表：职务等级标准表职务等级分类基础1级直接接受上级指导，监督，按照上级指示方法，步骤进行单纯，固定，重复 作业，工作中几乎不需要任何个人选择，判断2级接受上级具体指导，监督,按照既定规程，标准，惯例开展日常例行，固定 业务，工作中必须加以适

14、当选择判断，方能处理业务3级接受上级一般性指导，监督，参考一些相关原理，原则以及既定规定，标准，惯例，进行几乎全都是固定业务，工作中有许多业务需要自己选择，判断之后方能处理。偶尔会遇到非常规事项，经上级做处理要点指示后加以处理4级接受一般指导，监督，参考一些相关原理，原则以及进入公司后，从业务活 动实践中所学习到各种理论和既定规定，标准，惯例开展日常例行业务，工作中必须自己判断，选择，交涉情况相当多，对于偶尔发生非常规事项要按照上级指示灵活处理.5级接受一般指导，监督，参考在大学中所学到有关原理，原则，理论以及与业务 相关实务知识，处理复杂日常业务。此外，必须凭借高度判断，交涉能 力进行事务处

15、理。对于其发生特殊事项，一方面要自己寻求解决方法，另一方面注意参照上级指示予以处理.宜昌民康药业有限公司重要岗位评价结果表:-分数丄等级）项目（标准）岗位要 素权 重生 产总 监财 务总 监人 事总 监销 售总 监生 产经 理销 售经 理采 购主 管技 术主 管领班财 会人 员质 保专 员A12%55544434343A资格学历101010888686386A2专业水平5%420525525525420425315525315425315A3经验12%560560560560448560448448336336336B1内部555444443338%B工作层次40404032323232322

16、42424工作层次B2外部5%33454544323工作层次1515202520252020151015C1财力453444333436%C2430182424241818182424控制范围C2人力525444333226%3012302424241818181212D1工作作用8%54554544332D4032404032403232242424影响力D26%54554444333工作影响3024303024242424181818E1决策水平10%55554433322E5040505040403030302020领导能力E28%54554433422管理范围4032404032322

17、424241616F1独立性44554434 13 I3 :3 14%1616202016161216121212FF2创造性44333335333挑战性13%5252393939393965393939F3工作环境7%443534333332828213521282131212121合计（点数）455426443452380417339375308289294由上面岗位评价结果表得到宜昌民康药业有限公司岗位分级表:级别（点数）生产类营销类技术类财务类人事类五（450-500）生产总监（455）销售总监（452）四（400-499）销售经理（417）财务总监（426）人事总监（443）三（35

18、0-399）生产经理（380）技术主管（375）二（300-349）采购主管（339）领班（308）一（300以下）质保专员（294）财会人员（289）薪酬调查薪酬调查实施步骤一般薪酬调查有一个较全面实施步骤，好处有：一是使整个工作有条 不紊进行；二是让所有参加公司明了何时能完成报告以便安排填表和薪酬 调整工作。一般薪酬调查要两个月时间：具体如下：内容时间安排1召集调查预备会议或调研宣传会议一周2问卷设计和寄发一周3填写问卷二周一三周4问卷收集和核对数据以及数据输入及处理二周一三周5报告装订一周6召集会议并报告结果一周1 1）. .调查预备会议或调研宣传会议；由于薪酬调查特殊性，所以取得参加单

19、位总经理同意和支持是成功前 提最好办法是有一个权威机构发起组织，以保证成功。2 2）. .问卷寄发和收集；（薪酬调查示例见下页）问卷一般采用特快专递形式发送和收集，其特点是快速安全当然，如果 条件许可应当派专人收集问卷，这样即可做到快速安全，又可当时当地检查 数据准确性并及时得到更正目前信息产业高度发展，各种新型通信手段不 断产生，其中电子通信是一种安全有效方法. .一般可通过电子邮件来传递数 据，便于及时地检查核对数据. .湖北省制药企业薪酬调查问卷贵企业名称：企业地址：填写人姓名：所在岗位:填写日期：-年月日1.贵企业主要产品有：2.聘用人员数量：（人）其中临时工：人合同工：人3.员工流动

20、情况:（1） 过去12个月中，员工流入量（人）:临时工：人日期：合同工：人日期：（2） 过去12个月中，员工流出量（人）:临时工：日期：原因：去向：合同工：日期：原因：去向：4.工资水平：（1） 最近一个月，员工领取工资数额：临时工：_ 合同工：_（2） 员工对当月工资额是否满意临时工：满意（）一般（）不满意（)合冋工：满意（）一般（）不满意（)（3） 在过去12个月中，工资是否增长？增长多少？临时工：是（）否（）增长：合同工：是（）否（）增长：福利情况：（1） 员工对福利满意度如何？临时工：满意（）一般（）不满意（)合冋工：满意（）一般（）不满意（)（2） 员工福利内容？临时工： 合同工：_

21、6.工资是否按年度增长？是（ ）不定期（）工资是否有固定增长率？ 有（）没有（ ）如有，增长率为%7.工资中有无津贴？若有，津贴占多大比例？ 临时工：合同工：_8.你对公司薪酬结构满意吗？若不满意，写出你期望中薪酬结构及比例:3.3.）数据核对；薪酬结构有一定复杂性，填写容易错误其数据准确性是整个调查根本 因此对问卷应认真核对. .4 4）数据处理; ;5.5. ）计算公式；从参加公司角度来讲，最关心是调查后结果，而其中年度性收入是最有 意义一项其计算公式如下：全年总收入二月度性收入之和*12*12+ +年度性收入之和月度性收入二月基本工资+月津贴工资+月奖金年度性收入二季度奖*4*4+ +年度奖金+ +年度津贴补贴+ +利润分红+ +双薪 全年固定收入二季度奖*4*4+ +年度奖金+ +年度津贴补贴+ +利润分红+ +双薪 全年固定收入二全年总收入-全年奖金-利润分红6.6.）结果报告；（由于本次课程设计没进行实地调查，采用中华英才网 数据）湖北省医药行业不同职位工资平均数据：企业中统计数据职位名称样本数值收入1/4低中值1/4咼质保经理874380769407713578536销售经理988920873288892089395财务经理9669806512868624567752生产经理956780551425738358528高级会计85148050616552505748