人力资源诊断与规划培训教材

1、人力资源诊断与规划培训教材调调 查查 提提 纲纲12调调 查查 提提 纲纲23第一节第一节 人力资源管理诊断人力资源管理诊断n一、定义。即对企业人力资源管理诸环节进行调查评估、分析、了解人力资源管理工作的性质、特点 和存在的问题，提出合理化的改革方案，使管理达到人与事动态适应，以调动员工的积极性，实现企业的目标。4第一节第一节 人力资源管理诊断人力资源管理诊断n二二、诊断内容：组织状况组织状况管理方针管理方针绩效考核和薪酬管理绩效考核和薪酬管理开发与教育开发与教育供需规划供需规划管理人员管理人员人员调配与任用人员调配与任用人际关系人际关系劳动关系劳动关系5n三、诊断方法n实地观察n调查问卷n量

2、表调查法n访谈调查n统计分析n个案分析n德尔菲法6第二节第二节 人力资源计划与规划人力资源计划与规划n人力资源规划的概念n谁来做人力资源规划？n人力资源计划的制定过程n人力资源计划的内容n人力资源计划的具体技术7n管理专家苏珊.杰克逊和兰道尔.舒勒指出,人力资源规划是把其他所有的人力资源活动连接在一起并把这些活动与组织的其余部分整合起来的线。89101112一、规划的定义 企业为确保自身在未来对人力资源数量和质量上的需要企业为确保自身在未来对人力资源数量和质量上的需要并使企业和员工得到长期利益，根据自身在变化环境中并使企业和员工得到长期利益，根据自身在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定

3、引进、保持、提高、的人力资源的供给和需求情况，制定引进、保持、提高、流出人力资源等方面的政策和措施以确保组织在需要的流出人力资源等方面的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人力资源的过程。时间和需要的岗位上获得所需要的人力资源的过程。 13规划程序与含义1415 二、人力资源规划的作用与意义二、人力资源规划的作用与意义作用 n 确保企业在发展中对人力资源的需求确保企业在发展中对人力资源的需求n有利于企业制定战略目标与规划有利于企业制定战略目标与规划n更好的控制人工成本更好的控制人工成本n有利于人力资源管理活动的有序化有利于人力资源管理活动的有序化n有利于调动员工的积极性和

4、创造性有利于调动员工的积极性和创造性16意义 1.计划可以提高工作的有效性和效率和增强人们的满意度。 2.计划在人力资源方面确保实施企业目标 3.计划影响着人力资源的每一个职能 4.计划是组织不断取得成功的最重要的因素。 5.使管理层和员工更加清楚要达到的 HRD&M目标及政策 6.是企业人力资源管理的基础和企业战略规划的重要组成部分。17 人力资源规划的效益人力资源规划的效益n 1.减少成本减少成本n 2.增加组织弹性增加组织弹性n 3.确保与企业预测过程紧密结合确保与企业预测过程紧密结合n 4.在资源有限与稀少下确保组织目标需在资源有限与稀少下确保组织目标需求的优先性求的优先性n 18三、

5、人力资源规划的内容人力资源规划的内容1.1.总体规划总体规划2.2.晋升规划：晋升规划：晋升比率、平均年资、晋升时间3.3.补充规划补充规划4.4.培训开发计划培训开发计划5.5.配备规划配备规划6.6.职业规划职业规划7.7.退休解聘计划退休解聘计划8.8.薪酬与工资和福利计划薪酬与工资和福利计划9.9.劳动关系计划劳动关系计划192021四.制定人力资源计划的程序22 人力资源计划示例人力资源计划示例 目标目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案方案 加强对现任管理干部的高级管理培训； 选择优秀一线员工接

6、受管理培训及其它培训； 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位。 23方案评价方案评价（两年以后进行）n评价的主要问题：n我们最初的目标（两年我们最初的目标（两年3535岁）定得太高吗？岁）定得太高吗？n公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台？供展示才能的舞台？n多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？部的平均

7、年龄是多少？n有多少优秀一线员工接受了管理培训？有多少优秀一线员工接受了管理培训？n新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？n有多少有多少5050岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？已经得到了妥善安置？n公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？化有多大关系？n是否应推迟或改变原来的目标是否应推迟或改变原来的目标？24n旅游集团是以产权、产业链、行政隶属、历史文化等因素为纽带，下属多个组织主体

8、，能够进行旅游开发、融资还贷、品牌营销、人力规划、经营管理等商业活动，为了共同的总体战略目标而协调行动的大型旅游企业联合体.25n为了整合千岛湖旅游业快速发展，实现国有企业做大做强，2010 年组建成了千岛湖旅游集团，属于全国资控股企业 2010 年底千岛湖旅游集团注册总资产 17 亿元，净资产 6. 4 亿元，注册资本 5 亿元，员工 650 余名( 含下属子公司) 千岛湖旅游集团有 8 个部门 6 家子公司组成，形成以千岛湖旅游景区为核心，涵盖千岛湖旅游客运站、名湖酒店、旅游码头、秀水街、旅行社、会展、游艇等各类旅游企业，构建了食、住、行、游、购、娱的完整产业链26272829怎样看待人力

9、资源规划？怎样看待人力资源规划？n规划是人力资源管理的基础性工作。n规划不是反对变化，是预测变化、应对变化。n人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。30有关人员在制定人力资源计划中的作用有关人员在制定人力资源计划中的作用制定人力资源计划的项目制定人力资源计划的项目 高高 层层 管理者管理者 人力资人力资源部门源部门 职能部职能部门经理门经理 相关相关专家专家 制定企业目标制定企业目标 制定人力资源目标制定人力资源目标 收集信息收集信息 预测内部预测内部 HR 需求需求 预测外部预测外部 HR 供应供应 预测内部预测内部 HR 供应供应 分析企业分析企业 HR 现状现状 制定企业

10、制定企业 HR 计划计划 实施实施 HRP 收集收集 HRP 实施反馈信息实施反馈信息 31五、影响人力资源规划的因素五、影响人力资源规划的因素n宏观经济形势n企业组织与管理层更迭n政府与企业的政策法规n技术、设备条件的变化n企业的目标与经营状况n企业人力资源部门的人员素质32搜集信息资料（企业规划与现有人力核查）人力资源需求预测人力资源供给预测确定人员净需求量确定人力资源平衡规划政策制定人员供求均衡执行计划对人力资源计划的反馈控制与审核评估人力资源规划的过程人力资源规划的过程33第三节第三节 人力资源需求预测人力资源需求预测n一.影响需求预测的因素n1.经营业务水平的因素 n2.组织结构的因

11、素 n3.劳动生产率因素n4.其他因素n(1)科学技术的发展，使饭店自动化、机械化程度提高而减少对人力的需求。n(2)饭店产品的需求弹性。若需求弹性较大，则饭店必须配备较多的职工。n(3)人员密集程度的变化。n(4)饭店或部门的财政状况，竞争对手的人力需求状况以及国家政府关于劳动人事的政策，如退休年龄的变更等等都将影响饭店人力的需求34n二.确定每一岗位所需要的员工数三.要考虑的干扰因素及其对策四.需求预测方法35第四节 人力资源供应预测n相对于饭店的人力资源需求预测，饭店还需考虑人力资源供应问题，以便填补职工的空缺。n 人力资源供应是饭店可以投入经营管理活动的全部有效力量。人力资源的来源主要

12、是饭店外部招聘和内部供应(提升和调职)36n一.现有员工分析二.饭店内部供应预测三.饭店外部供应预测37独立部分n饭店员工心理素质测试n“饭店员工心理素质测试”分析与建议及计分方法38n经验预测法（比率分析，Ratio Analysis）n德尔菲法（Delphi Method）n回归分析n马尔可夫分析n计算机模拟法n替换单法n趋势分析（Trend Analysis）n学习曲线（进步指数）预测n管理人员判断人力资源需求与供给预测技术人力资源需求与供给预测技术39n宋城股份有限公司（后文简称“宋城”）作为中国文化企业 30 强，始终坚持“主题公园+旅游文化演艺”相结合的复合发展模式，不断加快人才梯

13、队建设进程，坚持“公开、公平、公正”的原则，建立“用人唯贤、宁缺毋滥、不拘一格”的用人机制，同时与院校持续保持密切合作，通过“宋城休闲班”的建立加快后备人才队伍的培养并多渠道进行专业人才的引进。1完善人才开发工作体系，成立人才开发工作领导小组宋城高度重视人才规划工作，全面系统地构建起旅游人才开发体系。2010 年，在获得国家旅游局颁发的“首批全国旅游人才开发示范试点基地”的基础上，经公司高层领导商讨，成立人才开发工作领导小组。领导小组由执行总裁亲自挂帅，股份公司分管副总裁和股份公司人力资源总监担任副组长，由各分公司总经理及艺术团管理人员担任组员。2加速专业人才的培育经过多年的磨合，宋城制定了具

14、备市场竞争力的一整套激励机制和内部人才竞争选拔机制。但是，仍然面临景区综合管理、创作、表演和市场推广等专业人才相对稀缺的发展瓶颈，而企业内部培养为解决此类问题提供了一条最佳途径：40n（1）景区管理人才培育。根据宋城的发展战略，景区管理人才是企业发展的核心，公司进一步开发各特色岗位，提高演艺管理，推进旅游景区管理人才建设。以企业内部选拔培养为主，通过挂职锻炼、重点岗位轮岗、外派培训等方法，加速人才的成长。同时，进一步加强对财务、市场等专业知识方面进行有针对性的培训，以强化景区各级管理人员的全方位管理才能。预计到 2015 年，实现基本满足现代旅游企业经营管理的需要。（2）创作人才培育。把加速培

15、养造就大批创意人员当成提升宋城千古情系列文化演艺项目品位的一个长远战略。宋城拥有一批相对稳定，配合默契的创作集体，公司认为精品的形成与一支自身能力强、艺术素质高的艺术生产队伍及从业者的整体素质和高水平的创作是分不开的。对创作人员、演员公司给予优厚的待遇，并提供良好的工作、生活环境，管理人性化，与演员进行深入细致的交谈，交换想法，关心他们的工作与生活并为其排忧解难，积极采取措施支持创作人员到生活第一线，以饱满的激情投入创作。41n（3）演艺人才培育。根据“主题公园+旅游文化演艺”相结合的经营模式，演艺人才是宋城发展的基础。本着高专业水准、多才艺技能的标准，以院校引进为主，通过散招、委培等形式，与

16、多家院校建立合作关系，确保人才输入的稳定性和实用性，以满足宋城全国千古情系列演艺项目拓展对人才的需求。（4）市场推广人才培育。作为民营性质的商业演出，市场推广是取得成功的关键要素。针对行业现状，公司以“内部培养与外部引进相结合”的方式，建立起人才.42n养梯队。以在华东六省一市的中心城市成立营销办事处的方式，逐步拓宽国内国际市场。目前，公司在外共设 13 个办事处，签约旅行社 2420 家，同时签约茶楼酒肆及三星级以上酒店约 1000 家，企事业单位约 2000 家，做到市场到人，责任到人。同时，伴随着公司全国一线旅游目的地项目拓展步伐的加快和规模的扩大，对专业市场推广和产业营销人才的需求也在

17、加大。（5）专业技术人才培育。景区专业技术人才是宋城发展的保障。如灯控、音控、剧场机械、游乐设备维护等专业技术人才，通过社会招聘、专业舞台设备公司推荐以及从高校引进的方式，由公司进一步专业化培养，以保障千古情系列演出能够达到更高的专业水准。43n二 分类指导，整体推进，建立健全人才开发体系宋城以旅游休闲业为主营业务，在旅游企业经营管理人才及旅游专业技术人才为主体的人才队伍建设中，注重以能力建设为核心，在提高思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养学习能力、实践能力，着力提高人才的创新能力。1以能力建设为核心，不断加大内部人才培养力度第一，加大公司内部储备干部培养力度。宋城注重从骨

18、干员工队伍中培养和提拔管理干部，并积极通过培训、考核等方式，不断促进骨干人才的进步和成长。公司每季度均会对骨干人才库进行更新，实行有进有出的机制，公司内部骨干储备干部的培养力度不断得到加强。44n第二，演艺人才梯队搭建更为完善。随着宋城的发展，演艺人才的培养加大了力度。一方面，公司通过与近百家艺术类院校保持长期良好联系来确保优秀演员队伍的储备；另一方面，公司加强了对艺术团现有骨干员工的培养。2以市场化为导向，构建具有宋城特色岗位证书开发体系通过多年的探索和实践，公司组建起系统的标准化考评等级体系，构建起独具宋城特色的岗位证书开发系统，对一些岗位进行了标准化的考核和评定，考核结果与员工的薪资待遇

19、等挂钩。一是演员考评等级制。演员每年均需经过考核，通过考核核定演员的等级，并与其当年的工资及住房福利等相挂钩。二十接待员岗位级别证书制。景区接待是宋城对外的一个重要窗口，随着景区人流量的不断增加以及面对国内外不同的客人，公司积极鼓励相关专业员工考取导游资格证书，规范服务，并以市场化为准，根据景区接待实际，采取接待员级别考评。45n考评内容包括服务质量、个人形象、突发事件处理及语言特长等n方面来核定其讲解水平，制定相关考核细则来评定接待水平并n颁发相关接待讲解等级证以资鼓励。三是明确岗位职责，保证n工作质量，编制相关工作细则。公司针对各个岗位，编制了一n套岗位说明书。目前岗位说明书在员工工作指导

20、中起到了较好n的作用，并为工作评价、人员招聘、绩效管理、培训与开发、n薪酬管理等提供依据。为提高景区各业务板块的服务质量，激46n励公司员工不断提升业务水平，公司对旅游景区常见的客户服务问题及应对技巧进行了归纳和整理，编制了景区服务手册101 问。服务手册内容涵盖了办公室、接待、游乐、演艺、综合等部门，为景区员工提供了一个简明、清晰的服务标准指南，也为梳理各类服务工作提供了培训指导的教材。此外，为确保相关服务部门工作规范，对保卫部、票房、接待部、剧场闸口等服务部门工作人员的形象、语言、行为做了详细规范，制定了保卫部服务规范细则票房员工服务规范细则接待部员工服务规范细则及剧场闸口和引座人员服务规

21、范细则。四是宋城内训师队伍建设以及等级评定。宋城内训师队伍建设旨在更好地营造学习型组织氛围，促进公司内部管理经验及专业技能的积累、共享与传播，使培训更具针对性，并发现和培养人才。为加强公司内训师队伍的建设，规范授课流程，保障公司培训工作的顺利开展，公司在 2006 年便制定了内训师评定的制度，并进行每年一次的内训师资格评定。内训师来源主要为公司主管以上管理人员，各职能部门业务、技术骨干及人力资源系统员工。现公司已有近百名内训师，其中首席讲师四名。47n3创新学习形式，推动学习培训工作公司为保证科学有效的培训，通过充分调研选择适合的企业培训形式，主要有导师辅导制、挂职锻炼、轮岗制、E-learn

22、ing、复制机制等方式从理论、实践两方面推进企业的培训机制，确保人才发展。通过不断虚心学习同行业的长处，为我所用并转化为宋城特色，是创建宋城独特的商业化运作和专业化管理的重要部分。公司每年都会组织骨干员工到国内外优秀的景区学习、考察。其中，宋城艺术团演员多次受浙江省旅游局、杭州市旅游委员会的邀请，赴香港、澳门、韩国、法国、日本、新加坡等国家和地区参加旅游宣传演出。近几年，公司多次组织管理人员和骨干员工分批赴上海、云南、三亚、苏州等地学习考察，并针对自己的领域梳理总结同行业的长处，组织考察心得分享交流会，积极探索文化旅游的先进运营模式，积累行业管理的经验。48n4建立资源共享、优势互补的校企合作

23、关系随着企业规模不断扩大，为搭建一支人才结构合理、稳定，能够与企业风雨与共，适应未来发展要求的精英团队，以组织的力量来打造企业的长青基业，做好人才储备工作，宋城深入院校合作，形成旅游人才开发的集聚效应和示范效应，逐步实现与院校资源共享、优势互补的校企合作关系，形成了稳定的、持续改进的校企合作模式，稳定公司人才储备库。现已有近 50 家大专院校与公司合作，每年有固定学生输入实习、就业。其中艺术类院校20 余家。经过培训，公司每年接纳近 500 名大学生实习，不仅能缓解作为旅游行业特别时期临时用工量大的困难，也为企业培养储备人才打下基础。通过不同形式的校企合作，不仅可降低学生从校园走向企业的不适应

24、，减少学生从课本走向实践的生疏，还可以通过企业从校园里就参与旅游人才的实战培养，强化学生的实战经验。49n三 抓好选人、用人、育人环节，完善人才管理制度n为建设勤政、务实、高效、创新的宋城人才队伍，完善业n绩、素质并重的人才管理制度，公司注重培养人才，精心选拔n人才，合理使用人才，发挥人才的最大效用。n1完善人才引进与培养机制n根据企业发展需要及岗位胜任需求，公司一直秉承“内部n提拔为主，外部引进为辅”的干部任用原则。通过挂职锻炼、n重点岗位轮岗、外派培训等方法加速人才的成长，并加强对财n务、市场等专业知识培训，强化景区各级管理人员的全方位管n理才能。演职员学习培养方面，公司专门为艺术团制定了教学n大纲，除了提升基本的体能素质外，还导入新课，培养演员开n展其他种类舞蹈的学习。演员的日常排练主要围绕公司核心千n古情系列演艺节目的需要，从表演到动作都要确保准确无误，n杜绝平时的繁