员工满意度员工绩效关系文献综述

1、-王丽 09912114员工满意度与工作绩效及其关系文献综述一、前言 由于本文要研究的专题是探究*家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比拟清晰的认识，国外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但根本上仅限于定性分析。本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比拟适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。二、文献回忆 当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩

2、效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的开展。根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进展分类综述。一员工满意度文献综述1、 关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度的描述也不尽一样，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock1935，他认

3、为工作满意度是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反响1。美国著名管理学家罗宾斯1997将工作满意度定义为："个人对他所从事的工作的一般态度2。国有关员工满意度的定义则主要以学者*光中和大陆学者平、永胜为代表。学者*光中1977将工作满意的定义归纳为以下三大类，根本上概括了学术界对工作满意度的观点 ：1综合性的定义即对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。2差距性的定义即工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。3参考架构说。持这种定义的学者认为组织或工作中的客观特征并不是影响态度及行为的最重要因素，而是人对

4、这些客观特征的主观知觉与解释，这种知觉与解释受个人自我参考架构的影响3。大陆学者平、永胜将员工满意度的定义归为以下几类 ：1综合性定义。这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释，认为员工满意是单一的概念，是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度，即员工对其全部工作角色的情感反响。2期望型定义。这类定义认为，员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。认为员工工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是员工比拟薪酬、工作环境等方面组合的期望与实际薪酬、工作环境等方面组合后得出的对工作满意度的评价。3参考型定义。这类定义

5、认为，工作满意度是员工根据自己的参考框架对工作的特性加以解释后所得到的结果，是员工对其工作参考维度的情感反响。认为组织或工作环境中的"客观特征，并不是影响员工态度及其行为的最重要因素，员工对这些客观特征的"主观感受与解释才是最重要的因素，而且这种感受与解释受到个人自我参考框架的影响。4层面型定义。这类定义认为，工作满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反响4。 综上所述，由于研究的背景不同，因此有关员工满意度的定义也不同。因为本文的研究是为了定量研究员工满意度的关键因素并为具体的企业提供相应的对策，所以本文研究的员工满意度定义采用平、永胜提出的综合性定义：员工满意度是员工对其

6、工作及有关环境所持的一种态度，而不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因与过程。2、关于员工满意度测量方法的理论成果国外员工满意度的测量方法主要有以下两种：1单一整体评估法。所谓的单一整体评估法是将工作满意度看作是一个整体的水平。这种方法只要求被调查对象答复对工作的整体感受。2工作要素总体评分法。工作要素总和评分法又称为多层面工作满意度测量法。这种方法是将工作满意度划分为多个维度进展调查，通常通过员工对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体的满意度进展等级评定，得出企业员工满意度的结果。其一般程序为：首先，确定工作中的关键维度，得出编制调查问卷进展调查，然后通过标准量表来评价这些维度，对

7、量表进展信度效度分析，然后通过调查表对具体各要素进展深入调查，最后通过统计方法计算出整体的满意度状况。经过学者们的研究，已经形成了多种规的调查表格。国员工满意度的测量方法根本上沿用了国外的方法，虽然有所创新，但实施效果没有国外的方法好，因此，最常用的还是单一整体评估法和工作要素总体评分法。综上所述，由于工作要素总体评分法能获得比拟准确的评价以及诊断结果，有利于企业领导根据问题有针对性地制定相应的对策，从而有效的提高企业员工的满意度，虽然操作比拟复杂，但可以用于本文的研究，因此，本文采用工作要素总体评分这种测量方法。3、关于员工满意度测量工具的理论成果国外最常用的员工满意度调查工具主要有以下两种

8、调查量表：1明尼达满意度量表。1967 年，明尼达大学工业关系中心的研究者给予工作适应理论进展了一系列的研究，编制了明尼达满意度量表MSQ(Minnesota Satisfaction Questionnaire)。MSQ 量表分为长式量表21 个分量表和短式量表3 个分量表，短式量表包括在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表。而长式量表包括100 个题目。可测量的工作人员对20 个工作方面的满意度及一般满意度。目前，MSQ 调查量表是员工满意度调查中最权威的调查量表之一，它具有较好的效度和信度。另外由于短问卷十分简短，得到了广泛的应用。2JDI量表。1969 年Smith 等心理学家设计

9、了工作描述指数JDI，最早见于Smith,Kendall 和Hulin 等人发表的著作"工作与退休中的满意度测量"。此测量法对工作、升迁、报酬、管理者及同事五个方面分别计算满意度水平，每一个局部由9 个或者18 个工程组成，被测试者被要求对问卷的每一项描述是否符合工作的实际情况进展判断，答案为"是记为一分，"否记为-1 分，"不能确定记为0 分。每一个工程都有具体分值，由员工选择符合自己情况的描述来表达其工作各个方面的满意度。此量表在美国经过了反复的研究，发现施测效果良好，被大多数工作满意度研究学者采用 5。国员工满意度的测量工具有80%以上是

10、采用JDI，由于该种量表比拟适合本文的研究，因此，本文将采用这种量表并结合企业的具体情况进展适当的调整。4、关于影响员工满意度因素的理论成果员工满意度的影响因素已经成为组织研究重要变量之中最为频繁的工作态度因素。影响员工满意度的因素众多，因研究动机不同、研究行业不同以及侧重点的不同而不同。最早研究员工满意度影响因素的是1935年的Hoppock，他认为，可能影响员工工作满意度的因素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等，他更多的是从工作容和工作条件等物质属性角度定义员工工作满意度的维度。随着研究的不断深入，学者们开场注意到构成员工工作满意度物质属性之外爱的其他维度。洛克Locke认为工作满意

11、度的构成因素包括：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员10个因素6。阿莫德Aronld和菲德曼Feldman在1982年提出，工作满意度的构造因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体等7。1993年，在Seashore等人的研究根底上，Brown等将与员工满意相关的主要变量归纳成工作结果、个人差异、角色知觉和组织变量四大类8。 国关于员工满意度影响因素的研究一般都是借鉴了国外的分类，并结合企业的实际进展适当的取舍。综上所述，本文将通过对基层员工进展访谈，来搜集一些出现频率较高的影响员工满意度的因素，并通过因子分析进展降维，结合国外有关分类

12、进展命名这些因子。二工作绩效文献综述1、工作绩效定义国关于工作绩效的定义众说纷纭。在国外，Borman和Motowidlo1997认为工作绩效是可评估的、多维度、连续的与组织目标相关联的行为构造体9。在国，我国学者杰，方俐洛，凌文铨2000认为工作绩效是*个个体或组织在*个特定时间以*种方式实现的*种结果10。 为了能将工作绩效加以量化，本文所研究的工作绩效的定义采用Borman和Motowidlo的定义，即工作绩效是可评估的、多维度、连续的与组织目标相关联的行为构造体。2、工作绩效维度到目前为止，国外主要把工作绩效维度分为二维和四维。Borman和Motowidlo把工作绩效划分成任务绩效和

13、关联绩效。任务绩效与具体的职责相关角色行为，关联绩效是自发行为一种工作额外角色行为。Borman和Motowidlo研究了任务绩效和关联绩效，他们认为任务绩效容与工作职位的改变相关，关联绩效的容与工作职位的稳定性相关9。翼2007提出并验证了任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效四维绩效构造模型11。由于本文研究的主要对象是公司的基层员工，其工作绩效主要涉及任务绩效和关联绩效，因此，本文将采用Borman和Motowidlo的分维方法。3、工作绩效量表当前，国外的学者们在研究工作绩效时，设计了用于测量工作绩效的量表。由于学者们对于工作绩效的构造还没有形成一致的看法，因此，在设计量表时，主要是结

14、合具体的研究情况来设计工作绩效量表的。1Borman和Motowidlo1993的任务绩效和关联绩效量表9Borman和Motowidlo在1992年和1993年分别测试了419位、991位空军在职技术员，发现工作绩效有任务绩效和关联绩效两个维度，并确定了关联绩效和任务绩效的容。1992年，Borman和Motowidlo测试时共使用了16个工程、采用的是五点量表。2温志毅的工作绩效量表12我国学者温志毅2005针对中层管理人员探索工作绩效的构造时设计了一份有29个题项的工作绩效问卷。他依据工作绩效的三个因素任务绩效、关联绩效和适应绩效，查阅了国企业绩效管理和评估的资料，以及国外在工作绩效方面

15、的研究成果，在经过访谈和分析处理后，设计出了包括29个词条的绩效评估量表。此量表包含四个局部，7个任务绩效工程，10个适应绩效，6个人际绩效工程，6个努力绩效工程。本文的员工工作绩效量表将借鉴国外的量表，并结合企业的实际情况选择指标。三员工满意度与工作绩效关系文献综述国外学者对于员工满意度与工作绩效之间的关系进展了大量研究，提出了各自的观点，认为员工满意度导致工作绩效的居多。其最早的观点是由梅奥通过"霍桑实验提出的，他认为工作效率主要取决于员工的"士气，提高产量的根底条件是满足员工心理需要13。G.Strauss(1968)评注："早期人类关系学家认为士气越高越能

16、促进生产力的开展 14。Timothy2000对美国的11个政府的会计部门进展研究，提出离职意图模式，主社会化构造会影响工作满意，工作满意进而影响工作绩效15。国很多论文对员工满意度和工作绩效的关系进展了实证研究。云伟2007对BGY公司营销人员满意度与工作绩效相关性进展了研究，得出总体工作满意度与工作绩效间呈正相关关系，两者之间线性回归关系显著；构成工作满意度各因素与工作绩效之间的线性回归显著16。丰2021对艾默生公司基层员工工作满意度与工作绩效的关系进展了研究，得出了工作满意度与工作绩效之间存在严密的关系，而且是正相关的17。媛2021对基层公务员工作满意度与工作绩效关系进展了实证研究，

17、得出了基层公务员工作满意度各层面与工作绩效中的各层面显著正相关18。本文将以竞隆公司基层员工为研究对象，研究基层员工满意度与工作绩效的关系，并验证员工满意度与工作绩效的相关性。三、总结1、关于员工满意度的定义，本文采用平、永胜提出的综合性定义：员工满意度是员工对其工作及有关环境所持的一种态度，而不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因与过程。2、关于员工满意度的测量方法，本文采用工作要素总体评分法。3、关于员工满意度的测量工具，本文采用JDI量表并结合企业的具体情况进展适当的调整。4、关于员工满意度影响因素的选取，本文将通过对基层员工进展访谈，来搜集一些出现频率较高的影响员工满意度的因

18、素，并通过因子分析进展降维，结合国外有关分类进展命名这些因子。5、关于工作绩效的定义，为了能将工作绩效加以量化，本文所研究的工作绩效的定义采用Borman和Motowidlo的定义，即工作绩效是可评估的、多维度、连续的与组织目标相关联的行为构造体。6、关于工作绩效的维度，由于本文研究的主要对象是公司的基层员工，其工作绩效主要涉及任务绩效和关联绩效，因此，本文将采用Borman和Motowidlo的分维方法。7、关于工作绩效量表的选择，本文将借鉴国外的各种经典量表，并结合企业的实际情况选择指标。8、关于员工满意度与工作绩效的相关性，由于国外很多专家学者认为两者存在相关关系，因此本文将以竞隆公司基

19、层员工为研究对象，研究基层员工满意度与工作绩效的关系，并验证员工满意度与工作绩效的相关性。四、参考文献1Hoppock.Job satisfactionM.New York:HarperBrothers Publishers,1935:34-36.2斯蒂芬P罗宾斯著，建敏，原等译，组织行为学M：中国人民大学，1997：150-1523*光中工厂工人的工作满足及其相关因子之探讨J中央研究院民族学研究所集刊,1977,43(1)：26-274平，永胜员工工作满意度影响因素的研究进展J经济师，2005，(2)5Yeager,Dimensionality of descriptive inde*J.A

20、cademy of Management Journal,1981,24(1):115-212.6Locke,E.A., The nature and consequences of job satisfactionJ.In M.D. Dunnetter, Handbook of industrial and organizational Psychology, Chicago:Rand-Mally.1976: 1297-1349.7 Arnold, H.J., & Feldman, D.C., A Multivariate Analysis of the Determinants of Job TurnoverJ.Journal of Applied Psychology, 1982, Vol (67):350-360.8Brown, S.P., & Peterson, R.A., Effect of effort on sales performance and job satisfaction J.Jou