高级人力资源管理师能力自述

1、高级人力资源管理师能力自述人才市场透视我国虽然人口基数庞大，但人口结构失衡,这样的格局导致不同部门、不同行业、不同企业，包括餐饮企业在内，都面临人力私有力短缺、人才奇缺的状况。人才之所以为人才，是因为在某些方面具有特殊才能，只有放大该放的位置上才能发挥应有的作用。除人才配置之外，餐饮企业最重要的是用人才战略与人才培养来弥补和满足企业发展需要。人荒荒深度归因：1、餐饮教育缺乏。LI前从事餐饮行业教育的院校多是投资建设的烹饪学校，属社会办学，大专院校开设餐饮专业的不但稀少而且培养的人才数量很少。2、餐饮认识误区。人们普遍认为餐饮企业知识含量低而不愿作为职业选择，影响了餐饮企业吸引人才的能力!使餐饮

2、企业在行业竞争排序中处于弱势。3、内部培训不足。一、人力资源战略规划（1） 适应企业阶段:人力资源规划不量要适应企业发展阶段，而且要直接支持企业阶段战略需要。在职期间我认真分析企业所属的发展阶段特点，研究制定了相匹配的人力资源规划。（2） 人力资源工作本身要有战略规划,不能只是被动适应企业发展战略，而应主动为企业发展提供人力储备与保障。工作中深知人力资源部门要转变传统与被动的适应职能，使人力资源工作通过本身战略规划与企业发展战略结合以创造高绩效。人力资源，作宜接创造价值。在组织愿景、组织U标、发展战略的指导下制定组织发展所需要的人力资源需求清单与人力资源供给计划（吸引、培育、发展、保留人才的一

3、条龙汁划），支持组织U标的实现。（三）现实工作中，人才培训、人才储备、人才发展是战略规划在操作层面的实施。1 、人才培训战略。主要对管理人才与专业人才进行培训：管理人才培训与企业发展阶段相匹配，使管理人员管理能力与综合素养提升;与企业发展规模相一致。对专业人才培训，与时俱进，做到专业人才技术更新;增强技艺，做到专业人才技术强化，涉及到对不同级别技术人员的持续培训。2 、人员储备战略。一是人发展储备，这需要拟定规划、推进计?划、理顺通路。例如:猎头公司能满足高级人才储备;专业院校能满足技能人员储备。3 、人力发展战略。一是制定了职业升签计划，既对员工个人的职业生涯进行了设计，以对企业未来发展人力

4、结构进行了设讣。对企业不同发展阶段所需要的职位设讣、人员配置进行科学预期，并以此为依据培训、使用、升迁、储备适度的人力资源。二是制定了职业发展计划，以个人为样板设计?的职业生涯规划。二、招聘与培训-)1.人员招聘招聘渠道的选择:人员招聘渠道有外部招聘和内部招聘二条通路，外部通路包括:学校公开招聘、人才市场招聘、网络、报纸招聘、人才交流会议、人才中介机构、猎头公司猎取、主动出击模式、人才基地培育、定向办学培育、人员主动求职、内部招聘升迁等。总结出了内外招聘的优势与劣势，并根据企业悄况合理采取招聘形式。2 、招聘应分清工作层次把握招聘质量，第一层次招到人，第二层次村招到合适的人，第三层次要招到能培

5、养的人。3 、工作重心是找到适合的、可造的、忠诚的员工。4 、总结应回避的招聘工作误区：1)、以学历衡量人，不看对方真实本领；5 )、以偏概全评价，只看一点忽略其它;3)、仅看表面现象，不看对方实际能力；4)、先入为主判断，固定印象难以改变;5)、不懂综合考察、缺少综合素质考察。(二)根据企业情况建立培训体系：1 、培训需求分析:根据LI标、业务、工作、任务需要来预测阶段培训需求。2 、培训机构设计:根据培训需要选择培训机构,包括外部培训和内部培训。3 、培训对象锁定：明确定义对象设计，高层-理念、中管-能力、基层-操作。4 、培训计划制定:对培训目标、内容、方法、时间、师资等内容的设计。5

6、、培训实施设汁:与考核相结合;重视过程控制;有适量弹性;事前沟通o6、培训成效评估：过程评估重视培训工作改善；事后评估供人力资源参考。三、薪酬体系对于薪酬体系的建立，要考虑企业与员工利益实现动态平衡，审视企业薪酬架构是否合理；各部门工作分工是否合理；，作人员如何提升，作效率；减少人员提高人员工资水平；根据营业状况确定人力成本。理想薪酬口的应达到：1、具有竞争能力，以吸引人才加盟企业;2、确保内部公平，能够实现同工同酬;3、奖励优良业绩，达到激励员工目的。我对企业薪酬制度进行周密的设计，考虑企业与员工、现实与长远、激励与约束的平衡。1、企业工资制度设计与培训体系、升迁体系相吻合，与员工职业生涯规

7、划相吻合。2、企业奖金制度方面:经济绩效奖励与营业水平挂钩、与费用水平挂钩、与盈利水平挂钩;工作绩效奖励方面采取优质服务奖励、提案采纳奖励、避免事故奖励、财产安全奖励等。3、企业福利制度方面规范:除基本福利外增加员工劳动保护、年度健康检查、员工文化设施、员工在职培训等。根据不同岗位与职位设计工资等级并划分工资类别,涉及年薪制、绩效工资、固定工资、奖励工资等，高级管理人员实施年薪制，管理人员与技术人员工资采用固定加绩效的模式。计处工资总额，一方面把握工资总额占企业成本的口分比；另方面把握高级管理人员占工资总额的白分比。二者都应维持在一定比例上。三、劳动关系管理企业与员工关系模式幕新的游戏规则来确定，企业与员工之间是以劳动契约、管理契约、心理契约为三重纽带的合作伙伴关系。1、在职员工均签定劳动合同。2、管理契约导入的口的是维护企业利益，加强内部管理使企业规避损失。根议。企业具体悄况与相关人员签定了商业保密协议、竞业禁止协议、职业道德协有效保证企业核心技术的安全。根据签定协议把握其执行情况。3、心理契约导入的LI的是实现员对企业的强烈归属感