浅谈金融企业绩效治理存在的问题及对策

1、浅谈金融企业绩效治理存在的问题及对策浅谈金融企业绩效治理存在的问题及对策 引言 绩效治理是指企业各级治理者和员工之间就绩效目标及如何实现绩效目标达成共识，并关心和激励员工取得优异成果，从而实现企业目标的治理过程。绩效治理过程具体分为绩效打算、绩效辅导、绩效考核和績效反馈，其中绩效考核又是绩效治理的核心，是企业实施激励治理的重要根据，激励治理是促进企业绩效提升的重要手段，2021年财政部印发了金融企业绩效评价方法，进一步明确金融企业绩效评价的相关要求，对金融企业做好绩效评价进而完善绩效治理提供了指导性的意见。金融企业工作程序繁多，内部治理流程冗杂，面临的内外部风险大，绩效治理能提高金融企业的治理

2、效率，增加抗风险的手段和能力;金融企业吸引人才的手段，薪酬是一方面，另一方面就是个人能力水平是否能得到提高和职业进展前景是否清晰，完善的绩效治理能同时解决薪酬安排和个人职业进展这两个重要方面的问题。 2 金融企业绩效治理现状和存在的问题随着时代的进步和金融企业的快速进展，金融企业绩效治理体系日益多样，并取得了肯定的成效，但是绩效治理作为治理的一种手段也不行能做到完善，有些企业没有重视绩效治理的人本化效应，绩效考核流于形式，没有起到激励员工的作用，在绩效治理上还存在着一些问题，具体主要表达在以下方面。 2.1 对绩效治理认识不到位金融企业中不管是高层治理者还是一般员工，对于绩效治理的认识普遍局限

3、在绩效考核上，对绩效治理的整个流程没有全面的认识。一是治理层认识不到位。对于绩效治理相关专业学问储备不够，治理层作为企业的掌舵人，要关注企业进展的方方面面，对于绩效治理的关注不够，且认为绩效治理仅仅是对于员工的考核与约束，没有将绩效考核与企业的战略进展、员工的职业进展联系在一起，不能很好为企业战略和员工服务。二是各级主管认识不到位。各级主管往往是员工考核的直接负责人，日常工作中与基层员工接触频繁，有可能会因为迫于人际关系的压力和维持办公环境的平和，而在考核时实行平均主义，使绩效考核的作用没有得到发挥。三是员工认识不到位。处于被考核的对象，员工对于绩效考核是有抵触心情的，没有意识到绩效考核是对自

4、己阶段性工作的总结和回忆，不能将绩效考核作为提高自己专业水平的工具来使用。 2.2 治理缺乏系统性，绩效治理体系不完善绩效治理制度应包括绩效打算制订、绩效考核、激励制度、结果反馈应用、培训制度等，目前许多企业设计的绩效治理制度没有涵盖到绩效治理的各个方面;对于绩效治理更多的是简洁理解为对部门和员工的绩效考核，完成部门和员工考核、安排业绩工资就算完成了绩效治理工作，在绩效考核制度制订前的阶段、结果反馈应用阶段没有得到重视，制度建设不完善。 2.3 绩效评价指标不合理，激励作用发挥不充分金融企业有许多绩效评价指标可以设置，有的企业设置太多的指标，因指标众多所以每个指标的权重分数都比较低，看似考核到

5、方方面面，实际则没有突出重点，没有将考核指标的设置以企业战略进展为导向，没有到达企业进展目标的考核不能作为有效的考核。有的金融企业指标设置比较单一，从上到下、不同岗位一律用一套考核指标，没有考虑部门、职位、岗位的差异性，用同样的考核指标来衡量，同样没有到达考核的目的。 2.4 缺乏沟通和反馈许多金融企业在组织考核时程序很完善，员工总结、述职、各层级领导对员工打分、分数统计汇总、评优评先等，但往往会缺乏考核完成后对员工进行有效的沟通和反馈，指出员工在考核中出现什么样的问题需要改良，或者有哪些方面做得好的可以继续发扬，一般状况下就是考核完、落实好绩效发放就算完成整个考核过程，缺乏最终反馈的流程，这

6、样在人员治理上很难得到进步或提高。 2.5 绩效考核难以做到客观公正从制度的制定到制度的实施最终到制度的落实，基本都是由治理层来执行，制定制度基本不会有基层员工的参加，制度的内容基本表达的是治理层的想法;制度实施和落实时治理层基于对员工的认识难免在考核过程中会带有个人主观理解，这样导致最终的考核结果不是那么的客观公正，而绩效考核又关系到每个员工的收入，不客观公正的考核很难维持员工对工作的主动性。 2.6 专业的绩效治理人员匮乏绩效治理工作需要有专业的绩效治理人才，但是当前企业实际是绩效治理工作中往往缺乏专业的绩效治理人才，对绩效考核工作执行不到位，绩效治理效率不高，考核机制不健全，绩效考核并不

7、是确定员工是否能升职的确定性因素，更多的是由领导的意志确定，考核程序流于形式，考核结果没有得到真正执行。 3 加强金融企业绩效治理的对策措施 3.1 提高认识，学习先进的绩效治理理念绩效治理是从西方治理睬计引进的治理理念，金融企业近十年来进展迅猛，大部分治理者思想先进，对新事物和创新的理念接受度比较高，治理者首先要提高自己的学问水平，对绩效治理要多讨论先进的阅历，结合企业的实际状况制定适合企业的绩效治理制度。各级主管要明确自己的工作职责，不是任何事情亲力亲为，而是要培育和锻炼员工，通过绩效打算、绩效考核、绩效反馈等作为与下属沟通沟通的工具或媒介，在绩效治理过程中指出下属的优点和缺乏，提升员工的

8、工作水平，提升整个团队的工作效率。员工要认识到绩效治理对自己职业进展的正向作用，要了解到绩效治理并不会损害自我的利益，假如能正确对待绩效治理，在日益激烈的职场竞争中，也能促进个人能力素养的提高，对员工的自我进展是特别有利的。 3.2 建立健全绩效治理体系制度建设永久是一个企业需要不断完善的治理手段，对于绩效治理更是如此，不同类型的企业在绩效治理上侧重点不同，金融行业汇合了许多高端人才，企业的竞争力主要表达在人才上面，金融企业更需要结合人才的不同特征，明确企业战略方向，整合企业员工工作职责、性质、内容等，考虑统一性和差异性，不断优化利益安排机制，建立健全绩效治理体系。 3.3 合理设置绩效评价指

9、标关于绩效评价指标的设置，在财政部印发的金融企业绩效评价方法中给予金融企业指导和方向，企业可参考文件中的绩效评价指标，依据自身的状况，设置几个重点的指标，明确考核导向，重点是要与企业的战略目标相结合，对不同的层级和不同的岗位设置有针对性和差异化的指标;定量指标和定性指标相结合，定量指标一般都是硬性指标，必需要到达某个指标值才算完成任务，但是对于绩效治理来说，定量指标当然是简单量化和评价，但是在企业中评价一个员工不能仅仅从任务的完成角度，要从工作看法、个人成长速度、人际关系等各方面对一个员工进行评价，合理的定性指标在这方面就显得比较重要。 3.4 准时进行沟通和反馈在绩效治理工作的过程中，提高员

10、工的参加度，在绩效治理的各个阶段加强与员工的沟通沟通，特殊是在考核结果反馈阶段，不能因碍于情面或是压力对于反馈考核结果这件事有抵触心情，准时反馈结果，治理层与员工面对面的进行充分的沟通，共同改善缺乏、发扬优势，个体的提高能促进整体的进展。 3.5 完善结果评价，做到客观公正如何幸免人为的产生考核结果不客观公正的状况，最有效的方法是通过建立绩效治理信息系统来解决，系统忠于数据的分析，不会对员工产生情感上的倾斜。完好的绩效治理信息系统应包含绩效打算、绩效辅导、績效考核和绩效反馈等方面，全面收集员工的状况，记录与分析每一次绩效评价的关键指标值，将考核结果应用于员工的职务升迁、岗位变动、绩效安排，且能针对性地给予员工相关的培训和改良意见，不断做到客观公正，员工与企业在绩效治理中能一起得到进步与提高，不断地向企业的战略目标前进。 3.6 配备绩效治理专业人员绩效治理工作要得到提升，必需由专业人员来执行，首先企业要引进专业人才。其次是专业人员要在工作中结合企业的实际状况，提高自身对绩效治理的认识和技能。最终是企业要常