设计考核等级及与绩效工资、奖金挂钩

1、设计考核等级及与绩效工资、奖金挂钩文 /刘建华（ HR Bar 人力资源学院院长）绩效管理必须与薪酬等激励机制相挂钩才能体现其价值，如何根据员工的绩效考核结果确定合理的薪酬奖励，是保证绩效考核激励作用的主要手段和核心问题。绩效考核结果的 4 个等级1) 考核结果级别设置考核结果共设计为4 个级别，分别适用于部门和个人。对应意义如下表：等级评语的意义实际业绩显著， 超过预期计划 /目标或岗位职责分工的要求，在计划 /目标或岗位职A（卓越）责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。实际业绩达到或超过预期计划 /目标或岗位职责分工的要求， 在计划 /目标或岗位职B（优秀）责/分工要求所涉及的

2、主要方面取得比较突出的成绩。实际业绩基本达到预期计划 /目标或岗位职责分工的要求，既没有突出的表现，也C（合格）没有明显的失误。D（不合实际业绩未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存格）在着明显的不足或失误。2) 考核结果挂钩个人考核结果严格与上司考核结果挂钩，考核比例分布为：个人考核结果ABCD上司考核结果A30不要求B15不要求C不超过 30%15D不超过 15%30 s1说明：上司考核结果为A，那么下属中可以有30% 的员工被评为A 或者 B如果上司考核结果为 C ，那么下属不可以评为 A，只能评为 B，且 B 不超过 30% ，同时要求必须有 15% 的员工评

3、为 D。各部门在考核时需严格按照比例分布控制考核结果。原则上比例分布的控制以“部门 ”为单位；若单个部门的人数太少，也可以以上一级系统为单位进行。经验提示：考核分数和考核比例的关系：考核分数只为初步确立考评等级提供参考，上司考核结果最终确定部门成员考核等级分布比例。考核等级与绩效工资挂钩方案实例：很多公司都将员工月度工资总额的20-30% 为绩效工资，根据月度考核结果发放绩效工资，看起来无可厚非，但对于员工心理而言，意味着 “公司变相克扣工资 ”，本来对考核实施就有怨言，再加上实施绩效工资方案，顺利推进绩效考核项目难度就会加大。解决的方案： 在将员工工资总额的 20-30% 作为绩效工资的同时

4、， 公司也要拿出等数额的绩效工资，两者合并作为绩效奖金的基数，这样对于员工来说，则从心理上感觉比之前的方案好很多。在此基础上，绩效考核结果与月度绩效工资挂钩的结果为：等级绩效工资发放系数A1.0B0.8C0.5D0考核等级与绩效奖金挂钩方案仅仅将绩效工资部分与绩效考核结果进行挂钩，对于各级管理者、员工而言激励作用并不大，因此，您必须将考核结果与公司整体奖金体系进行挂钩：根据整体业绩完成情况确定绩效奖金数额根据绩效考核结果确定奖金发放比例经验提示 ：考核周期是按照月度实施还是按照季度实施效果更好？很多公司，特别是IT、项目类公司都设计了按季度进行绩效考核方式，即每季度进行绩效考核，按季度发放一次

5、绩效工资/绩效奖金，实际效果是按季度实施的绩效考核往往在第一个季度大家很重视，而在第二、第三个季度很难有效实施下去。分析原因，主要是考核周期与绩效工资/奖金的匹配出现了问题，绩效工资往往是按月度进行抵扣的，如果按照季度考核再发放，这部分绩效工资往往延迟发放，会导致员工的不满。古希腊哲学大师亚里士多德说：人有两种，一种即“吃饭是为了活着”,一种是 “活着是为了吃饭”一.个人之所以伟大，首先是因为他有超于常人的心。“志当存高远”,风“物长宜放眼量”,这些古语皆鼓舞人们要树立雄心壮志，要有远大的理想。有一位心理学家到一个建筑工地，分别问三个正在砌砖的工人：“你在干什么？”第一个工人懒洋洋地说：“我在砌砖。 ” 第二个工人缺乏热情地说：“我在砌一堵墙。”第三个工人满怀憧憬地说：“我在建一座高楼！”听完回答，心理学家判定：第一个人心中只有砖，他一辈子能把砖砌好就不错了；第二个人眼中只有墙，好好干或许能当一位技术员；而第三个人心中已经立起了一座殿堂，因为他心态乐观，胸怀远大的志向！井底之蛙，只能看到巴掌大的天空；摸到大象腿的盲人，只能认为大象长得像柱子；登上五岳的人，才能感觉“一览众山小”;看到大海的人，就会顿感心胸开阔舒畅；心中没有希望的人，是世界上最贫穷的人；心中没有梦想的人，是普天下最平庸的人；目光短浅的人，是最没有希望的人。清代 “红顶商人 ”胡雪岩说： “做生意顶要紧的是眼光，看