探讨影响个人在工作上的行为表现的各种因素

1、1.3. 探讨影响个人在工作上的行为表现的各探讨影响个人在工作上的行为表现的各种因素。种因素。q诊断行为问题诊断行为问题：概念：概念; ;原则原则; ;观点观点; ;方法方法q观感观感：定义：定义; ;感性选择感性选择; ;感知和工作行为感知和工作行为; ;态度态度; ;能力和资质能力和资质; ;情报情报q个体差异的意义和本质个体差异的意义和本质：自我和自我形象：自我和自我形象; ;个个性和工作行为性和工作行为; ;冲突冲突q在工作中的个体行为在工作中的个体行为：个性，特质和类型：个性，特质和类型; ;它它在理解自己和他人的相关性在理解自己和他人的相关性组织行为学（组织行为学（OB）Organ

2、izations and Behaviour组织行为学组织行为学Organizations Organizations and Behaviourand Behaviour - - 课程作业课程作业 (P.1.3.)(P.1.3.) (3)。以一个年轻的毕业生为例，他刚刚入选为管理以一个年轻的毕业生为例，他刚刚入选为管理培训生进入麦当劳的零售分行，讨论影响他从第一天培训生进入麦当劳的零售分行，讨论影响他从第一天开始的工作行为的因素。开始的工作行为的因素。(P.1.3) 作业指南作业指南 - - 课程作业课程作业: : 3 3. (P.1.3). (P.1.3) 丹尼尔戈尔曼丹尼尔戈尔曼（Dan

3、iel Goleman，1946）：情商之父情商之父情商(EQ)一词，是1991年由美国耶鲁大学心理学家彼得塞拉维和新罕布什尔大学的琼梅耶首创的。丹尼尔戈尔曼在1995年发表（Emotional Intelligence）一书，在全球掀起了一股强劲的旋风，亦使得情绪智商（EQ）一词变成时下流行的名词。高曼在其书中论述的都是 Emotional Intelligence，即“情绪智力”，但其书名却以两个特大号的字母EQ冠之，其用意就是要人们的注意力从IQ转移到EQ上来。他认为，人们首先要认识EQ的重要性，改变过去只重视IQ，认为高IQ就等于高成就的传统观念。他通过科学论证得出结论：“EQ是人类最

4、重要的生存能力”，今生的成就至多20%可归诸于IQ，另外80%则要受其它因素（尤其是EQ）的影响。高曼认为影响组织领导成败的关键因素在于领导能力的EQ技巧。在任何的人类团体中，领导人都具备影响人人情绪的最大力量，而只有最杰出的领导人，才能体会到情绪在工作场合扮演重要的角色，不仅可以达到提升企业成果、留任人才等有形的收获，还有许多重要的无形收获，如提高士气、冲劲及责任感。4第五章个体行为(1)谢敬贤老师谢敬贤老师5动机行为原理动机行为原理 需要需要: 是使某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是指人们对某种目标的渴求。也是指人在某种有用而重要或必不可小的事物匮乏、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。

5、 动机动机: 是驱使人产生某种行为的内在力量。动机-行为的形成有两个条件： 一是人的内在需要和愿望； 二是外部诱导和刺激。行动期望理论期望理论 期望理论是维克托弗鲁姆在20世纪60年代创立的。 期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下,才会被激励起来去做某些事情。 期望理论是最流行的工作激励理论之一，因为它探讨的内容包含了激励方式的三个部分：投入、绩效和结果。个人个人努力努力取得取得绩效绩效组织组织奖励奖励满足个人满足个人需要程度需要程度关系关系关系关系关系关系努力与

6、绩效的关系努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到：员工通过努力工作而达到 工作绩效的可能性。工作绩效的可能性。b.b.绩效与奖励的关系绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩：员工对于达到一定工作绩 效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。c.c.奖励与满足个人需要的关系奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提：工作完成的前提 下，获得奖励对员工的重要性程度。下，获得奖励对员工的重要性程度。期望理论的三个关系期望理论的三个关系a.期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。其核心是双向期望，领其核心是双向期望，领导者期望员工努力工作

7、，员工期望领导者的奖赏。导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。b.期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断的三种关系。c.期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。期望理论的结论期望理论的结论需求层次理论 美国心理学家马斯洛1954年提出； 没有被满足的需求才有激励作用； 需求的产生是有规律的。 马斯洛（马斯洛（Abraham MaslowAbraham Maslow）的需要层次理论）的需要层次理论 将人的需要分成五个层次：将人的需要分成五个层次： 生理生理安全安全社交社交尊重尊重自我实现自我实现需要理论需要理论 1需要理论需要理论 1 马斯洛的需要层次理论马

8、斯洛的需要层次理论自我实现需要 尊重需要 归属需要 安全需要 生理需要a a. . 生理的需要：生理的需要：是人类最基本的物质需要是人类最基本的物质需要吃、吃、穿、住、用、行、生命繁衍。穿、住、用、行、生命繁衍。b b. . 安全的需要：安全的需要：使自己的身体和情感免受伤害使自己的身体和情感免受伤害，不，不受威胁受威胁。 现在的安全需要：社会生活各方面的保障现在的安全需要：社会生活各方面的保障 未来的安全需要：未来工作、生活等的保障未来的安全需要：未来工作、生活等的保障人的需要c c. . 社交的需要：社交的需要：人们渴望被同事接受，享有友谊、人们渴望被同事接受，享有友谊、成为团体的一部分。

9、成为团体的一部分。友谊、爱情、归属及接纳方面友谊、爱情、归属及接纳方面的需要的需要。d d. . 尊重的需要：尊重的需要：人们需要树立良好的自我形象，并人们需要树立良好的自我形象，并赢得人们的注意、认同和欣赏。赢得人们的注意、认同和欣赏。自尊、自主、成就自尊、自主、成就感感、自豪感自豪感、受人尊重受人尊重。e e. . 自我实现的需要：自我实现的需要：发挥自身潜能、实现理想的需发挥自身潜能、实现理想的需要。要。表现为胜任感和成就感表现为胜任感和成就感。人的需要人的需要 员工到底最需要什么，每个管理者都想知道员工到底最需要什么，每个管理者都想知道答案，根据国外的一份研究报告曾提出下列的数据，答案

10、，根据国外的一份研究报告曾提出下列的数据，从数据中似乎主管的看法与员工自己的想法风马牛不从数据中似乎主管的看法与员工自己的想法风马牛不相及相及。希望有好的薪资希望有好的薪资希望有职位保障希望有职位保障希望能与公司共同成长希望能与公司共同成长希望能有良好的工作环境希望能有良好的工作环境希望能做有兴趣的工作希望能做有兴趣的工作希望管理阶层对员工有诚意希望管理阶层对员工有诚意希望能有好的纪律希望能有好的纪律希望他们的工作能得到赏识希望他们的工作能得到赏识肴望能了解他们的个人问题肴望能了解他们的个人问题希望能对工作有成就感希望能对工作有成就感1 12 23 34 45 56 67 78 89 9101

11、05 54 47 79 96 68 810101 13 32 2 员工都喜欢被人公认自己在某些方面比别人优越，而且，员员工都喜欢被人公认自己在某些方面比别人优越，而且，员工通常会在这些方面加倍努力，证实自己的优越。每位员工工通常会在这些方面加倍努力，证实自己的优越。每位员工都喜欢主管赞扬其绩效优异。虽然有些员工或许对公开都喜欢主管赞扬其绩效优异。虽然有些员工或许对公开的表扬会感到害羞，但如果员工的工作绩效未获赞扬，员工的表扬会感到害羞，但如果员工的工作绩效未获赞扬，员工一定会感到失望。一定会感到失望。 员工不仅员工不仅期望别人的赞扬期望别人的赞扬，而且厌恶别人的表功。，而且厌恶别人的表功。 有

12、关有关工作上的成长发展工作上的成长发展、以及更佳的绩效等，员工均希望自、以及更佳的绩效等，员工均希望自己是自我命运的主宰；因此，或许员工不希望成长，但员工己是自我命运的主宰；因此，或许员工不希望成长，但员工会厌恶公司当局指派太简易（与自己的能力相比）的工作。会厌恶公司当局指派太简易（与自己的能力相比）的工作。 员工喜欢员工喜欢回味自己的工作成果回味自己的工作成果，也就是说，员工希望回头回，也就是说，员工希望回头回味自我的成就。味自我的成就。 如果一项如果一项职责含有正面的鼓励职责含有正面的鼓励，员工会乐于承担这项职责；，员工会乐于承担这项职责；相反的，如果一项职责只是增加工作范畴，而且会使工作

13、任相反的，如果一项职责只是增加工作范畴，而且会使工作任务更为恶化，员工会厌恶这项职责。务更为恶化，员工会厌恶这项职责。 主管的赞赏、地位、以及成就主管的赞赏、地位、以及成就等，对员工有迅速且强有力的等，对员工有迅速且强有力的影响，但尚不足以发挥持久的激励作用。影响，但尚不足以发挥持久的激励作用。结束结束19需要、动机与行为 行为主义把行为看成是机械式的由刺激直接引起的。 了解人的行为就必须从研究需要与动机开始，可以说人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。 所谓需要是个体缺乏某种东西时产生的一种主观状态，它是客观需求的反映。 动机的原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此

14、行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信息等心理因素叫动机。 需要是人的积极性的基础和根源，动机是推动人类活动的直接原因。当人的需要具有某种特定目标时，需要才能转化为动机。 20 动机是一个概括性的术语，是对所有引起、支配和维持生理和心理活动的过程的概括。 动机是在需要基础上产生的。但需要并不必然产生动机。需要转变为动机的条件有二：一、是需要到一定强度，产生满足的愿望；二、是需要对象（目标）的确定。 需要强度在某种水平以上，有了具体的目标，才可能成为动机并引发行为。 21行为科学认为，人的行为可分为三类：（1）目标导向行为：指为了达到目标所表现的行为。有了动机就要选择和寻找目标，目标导向行为代表寻

15、求、到达目标的过程。（2）目标行为：指直接满足需要的行为，也即完成目标，达到满足的过程。（3）间接行为：与当前目标暂无关系，为将来满足需要作准备的行为。 由优势动机引发的行为由目标导向行为与目标行为两部分构成。也就是说，从确立目标到实现（完成）目标的过程，可分为目标导向行为阶段和目标行为阶段。 22动机与行为 人的行为总是由一定的动机引起的。所以，人们还常将引起个人行为、维持该行为并将此行为导向某一目标（个人需要的满足）的过程称为动机。动机具有原发性、内隐性、实践活动性的特征，由此又具有三种机能：（1）始发机能，动机是个体行为发动的直接原因；（2）导向、选择机能，动机指导人们作出响应选择，使行

16、为朝着特定的方向、预期的目标前进；（3）强化机能，行为结果对动机有反作用，动机因良好的结果而加强，使行为加强、重复；反之减弱、消失。一般说来，动机是行为产生的直接动力，行为是动机的外在表现。 23动机和行为之间的关系不是完全确定的对应关系 （1）同一动机可以引起多种不同的行为； （2）同一行为可出自不同的动机；（3）一种行为可能同时为多种动机所推动； （4）合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为； （5）错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。 24行为动机的测量方法 ： 1、观察法 就是在实际生活中，或是在控制的情况下，观察职工的行动，加以推论。动机的象征是：追寻、选择及注意某一个(或某一类

17、)对象，继续某种合理的行为直到目标的达成；以及目标达成后，个人所表现的满足状态。例如，一个职工他平时喜欢发表意见，一有什么团体活动便积极参与，对别人的事又很关心，且喜欢替别人出主意，我们就可以看出其领导或支配动机的情况。 25行为动机的测量方法 ： 2、自陈法 人类的动机如果只靠第三者从外面观察，则无法完全了解，而必须直接问及本人，所要求的是什么，一般又可用下列几种方法了解： (1)问卷法：即让受试者按自己个人的情形，回答各种问题，常见的有是非法。如： A、你喜欢一个人单独工作吗? B、你愿意为了争取奖金，增加工作时间吗?26行为动机的测量方法 ： (2)选择法：可以列出两种假设情况，让受试者

18、根据自己的意见圈选其中之一。如； A、我有什么意见就向上级主管表明。 B、我在上级主管面前总感到胆怯。 (3)面谈法：即直接面对面地问职工一些问题，然后就其所陈加以分析，而推断其动机。27 由此可见，需要、动机、行为之间的关系以及发展规律是需要心理紧张动机目标导向行为目标行为需要满足新的需要的产生。 遵循这一规律，使管理者能从宏观上掌握被管理者的心理，从而制定相应的较为科学的管理措施，高效地实现组织目标。 28个体的认知心理与管理 心理学认为，人的心理现象包括心理过程与个性心理，其中认识过程是人的心理过程的重要方面，它是影响组织管理活动中人的行为差异的重要心理因素。而人的认识过程又首先由感觉、

19、知觉开始，它是任何心理与行为活动的基础。因此，研究人的心理现象，首先必须研究感觉与知觉。29个体差异 个体差异在组织行为的研究管理中非常重要，因为，个体差异直接影响行为。由于背景、个体特征、需要，以及对社会和其他个体的认知的不同，每个人都是独一无二的。 对事物感知不同的人，其行为不同。具有不同态度的人，对命令的反应不同。不同人格的人，和老板、同事、下级、顾客的相互作用也不同。个体差异以多种方式影响组织行为，进而影响个人和组织的成功。对个体差异的研究，就是要让管理者在管理中尽可能多的考虑个体行为的差异，以达到有效管理的目的。30感觉与知觉 感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部

20、分在人脑中的反映。 知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。 人们通过感官获得了外部的信息，但这些信息都是零散的，必须经过大脑的加工，才能形成对事物整体的认识，这个过程就是知觉。因此，知觉就是对感觉获得的信息进行综合判断的活动。31五种感觉的特点视觉视觉在五种感觉中是最重要的。研究显示，人们从外界获得的信息中，有90%来自视觉。听觉可以捕捉到来自前、后、左、右、上、下等所有方向的信息。味觉基本的味觉有酸、甜、苦、咸四种，此外还有辣、鲜等。味觉要依靠其他感觉的支持才能发挥作用。人的味觉是一种“特别靠不住的感觉”。触觉一般分为压觉、痛觉和温度觉三种。嗅觉 它由两感觉系

21、统参与，即嗅神经系统和鼻三叉神经系统。32 感觉和知觉的共同点在于，二者都是直接作用与感官的当前事物在人脑中的反映，所产生的主观映象都是具体的感性形象。 感觉和知觉的区别在于，感觉反映事物的个别属性（如形状、色泽、气味、温度等），知觉则是对事物各种属性、各个部分及其相互关系的综合的整体的反映。感觉和知觉又有联系，感觉是知觉的成分，是知觉的基础；知觉是在感觉之上产生的，它依赖于人脑中储存的一系列感觉信息组织，没有感觉，就不会有知觉。33 交际中的交际中的“冷热水效应冷热水效应” 一杯温水，保持温度不变，另有一杯冷水，一杯热水。当先将手放在冷水中，再放到温水中，会感到温水热；当先将手放在热水中，再

22、放到温水中，会到温水凉。 同一杯温水，出现了两种不同的感觉，这就是冷热水效应。 这种现象的出现，是因为人人心里都有一杆秤，只不过是秤砣并不一致，也不固定。随着心理的变化，秤砣也在变化。当秤砣变小时，它所称出的物体重量就大，当秤砣变大时，它所称出的物体重量就小。人们对事物的感知，就是受这秤砣的影响。人际交往中，要善于运用这种冷热水效应。 3435某化妆品销售公司的严经理，因工作上的需要，打算让家居市区的推销员小王去近郊区的分公司工作。在找小王谈话时，严经理说：“公司研究，决定你去担任新的重要工作。有两个地方，你任选一个。一个是在远郊区的分公司，一个是在近郊区的分公司。”小王虽然不愿离开已经十分熟

23、悉的市区，但也只好在远郊区和近郊区当中选择一个稍好点的近郊区。而小王的选择，恰恰与公司的安排不谋而合。而且，严经理并没有多费多少唇舌，小王也认为选择了一项比较理想的工作岗位，双方满意，问题解决。在这个事例中，“远郊区”的出现，缩小了小王心中的“秤砣”，从而使小王顺利地接受去近郊区工作。严经理的这种做法，虽然给人一种玩弄权术的感觉，但如果是从大局考虑，并且对小王本人负责，这种做法也是应该提倡的。 36 一次，一架民航客机即将着陆时，机上乘客忽然被通知，由于机场拥挤，无法降落，预计到达时间要推迟1个小时。顿时，机舱里一片抱怨之声，乘客们在等待着这难熬的时间渡过。几分钟后，乘务员宣布，再过30分钟，

24、飞机就会安全降落，乘客们如释重负地松了口气。又过了5分钟，广播里说，现在飞机就要降落了。虽然晚了十几分钟，乘客们却喜出望外，纷纷拍手相庆。在这个事例中，机组人员无意之中运用了冷热水效应，首先使乘客心中的“秤砣”变小，当飞机降落后，对晚点这个事实，乘客们不但不厌烦，反而异常兴奋了。 巴纳姆效应 心理学的研究揭示，人很容易相信一个笼统的、一般性的人格描述特别适合他。即使这种描述十分空洞，他仍然认为反映了自己的人格面貌。曾经有心理学家用一段笼统的、几乎适用于任何人的话让大学生判断是否适合自己，结果，绝大多数大学生认为这段话将自己刻画得细致入微、准确至极。下面一段话是心理学家使用的材料，你觉得是否也适

25、合你呢？ 37“你很需要别人喜欢并尊重你。你有自我批判的倾向。你有许多可以成为你优势的能力没有发挥出来，同时你也有一些缺点，不过你一般可以克服它们。你与异性交往有些困难，尽管外表上显得很从容，其实你内心焦急不安。你有时怀疑自己所做的决定或所做的事是否正确。你喜欢生活有些变化，厌恶被人限制。你以自己能独立思考而自豪，别人的建议如果没有充分的证据你不会接受。你认为在别人面前过于坦率地表露自己是不明智的。你有时外向、亲切、好交际，而有时则内向、谨慎、沉默。你的有些抱负往往很不现实。”这其实是一顶套在谁头上都合适的帽子。 38 巴纳姆效应在生活中十分普遍。拿算命来说，很多人请教过算命先生后都认为算命先

26、生说的“很准”。其实，那些求助算命的人本身就有易受暗示的特点。当人的情绪处于低落、失意的时候，对生活失去控制感，于是，安全感也受到影响。 一个缺乏安全感的人，心理的依赖性也大大增强，受暗示性就比平时更强了。加上算命先生善于揣摩人的内心感受，稍微能够理解求助者的感受，求助者立刻会感到一种精神安慰。算命先生接下来再说一段一般的、无关痛痒的话便会使求助者深信不疑。39 知觉的基础是社会实践，检验知觉真实性的标准，也只能是社会实践。随着人类社会实践向无限广度和深度的发展，人们知觉的对象更加丰富多彩，人们对如何知觉这些对象的探讨也会更加深入，更加科学。 知觉是客观事物在人脑中的主观映象，因而知觉受人的各

27、种主观意识特点的影响和制约。 40知觉具有如下特性：1、选择性“内行看门道，外行看热闹”，在一定时间内我们并不能意识到所有的刺激或信息，实际上，我们是根据自己最迫切的需要和兴趣以及客观环境特点进行了选择。412、整体性 我们感知一个熟悉的对象时，只要感觉了它的主要特征或个别特征，就可以根据以往的经验知道其它属性和特征，从而整体地感知它。 当感知的对象是没有经验过的或不熟悉时，知觉就更多地依赖于感觉，并以感知对象的特点为转移，把它知觉为具有一定结构的整体。423、恒常性 由于知识和经验的参与，使知觉不一定随知觉条件的变化而改变，表现为相对的稳定性。 “落日掉进逝川对岸的莽莽丛林中了，吉喜这时看见

28、胡会从逝川的上游走来。他远远蠕动的形象恍若一只蚂蚁；而渐进时则如一只笨拙的青蛙，走到近前就是一只摇着尾巴的可爱的叭儿狗了”。43社会知觉的内容 社会知觉就是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。它是知觉主体的一种特殊的社会意识，影响着主体的心理活动，调节着主体的社会行为。社会知觉的分类 :（1）对人的知觉；（2）人际知觉；（3）自我知觉；（4）角色知觉。44（1）对人的知觉 对人的知觉是指通过对他人的外部特征的知觉，借以了解其动机、感情、意图的认识活动。人的外部物质特征主要包括容貌、穿戴、仪表、风度、举止、言谈等，这些都是知觉的对象。在人与人的交往接触中，尤其是初次接触时

29、，总会给人以鲜明的感知，甚至直接影响人们之间交往的深度、交往的质量。 你是否在新买了一辆车后，忽然注意到马路上跑着很多车都与你的相同?显然不可能是这种车的数目忽然间增加了。这是由于你的购买行为影响到了自己的知觉，因而现在更有可能注意到它们。这个例子说明了与知觉者有关的因素是怎样影响到知觉的。45（2）人际知觉 人际知觉指对人与人之间关系的知觉。它主要以人的交际行为为知觉对象，对人们交往中的动作、表情、态度、言语、礼节等进行感知。这种感知有明显的情感因素在起作用，会使人们相互之间产生或是友好的、或是一般的、或是对立的情感。 人际知觉有一个规律，叫做一致性规律。即当获得关于某个人少量的信息资料后，

30、就力图对他的大量特性作出判断，形成一致的印象。46（3）自我知觉 自我知觉是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的自我感知，是自己对自己的看法。 一个思维健全的正常人在社会实践中，不仅要知觉周围的人和事，也要知觉自我，即自悟。两个过程同时交错进行。自我知觉与知觉别人互相影响，互相作用。 知人者智，自知者明。 47你的看书习惯是怎样的？你的看书习惯是怎样的？ A. 一个字一个字地看B. 看书速度很快C. 边看边做记录48 49A：你是一个很关注细节的人，总希望自己能把所有的信息一个不落地看进眼里，害怕一不仔细就把重要材料看丢了。你这种心情可以理解，你的认真劲儿也很让人佩服，但也建议你提高

31、速度，毕竟这个社会是很注重效率的。B：你做事很有效率，不喜欢浪费时间，总是想方设法在最短的时间内完成最多的事，这样的你往往形色匆匆，不妨偶尔适当地放慢脚步，你会欣赏到更多的美丽风景。 C：你擅于思考，喜欢研究。喜欢去了解深层次而非表面的东西。你关注社会现象，对这些问题也很有自己独到的见解。而你的博学也能轻易吸引不少听众，并让他们受益匪浅，折服于你的人性光芒。你的自信来自哪里？ 你在客厅装修上重视什么？你在客厅装修上重视什么？ A. 我很重视客厅装修的精致和格调，尤其重视细节的处理；B. 喜欢安很多镜子或者至少得有一面很大的镜子并且挂很多我的照片；C. 我客厅的装修都选择最好的品牌，我深信会赚钱

32、的同时也要懂得会花钱；D. 我喜欢将客厅装修得简约、实用，不喜欢有多余的累赘的东西。5051A：你是重视情调的人，亲情与友情深深包围着你。你最大的自信，来自于好好安排自己的生活，过一个有品味的人生，才能凸显你的能力。但是生活一旦被人际关系困扰，常使你受到打击，因为在感情方面，你是个理想主义者。B：你的自信来自于别人对你的肯定。你认为要在良久的人际关系中维护自尊，衣着和言行非常重要。别人对你投射赞赏的眼光，会使你充满自信，因此你在追求时尚流行的同时也有自己坚守的道德原则。C：你有很多雄心壮志，深具野心要完成许多工作，因为你的自信来自于能力得到充分体现。你不怎么关注自己的行为举止，看来让人觉得有些

33、粗鲁。由于你太过于实际又不懂掩饰野心，常使人认为你是贪心、势力、又无趣的人。 D：你的自信来自于高效率的工作，你会花许多心思计划和安排，因此当你采取行动时，已有相当成熟的方案。你是很好的策略性人物，尤其对重要事件，从来都不马虎，即使是参加一般的会面，也会仔细考究穿着。 结束结束六种不同的领导力风六种不同的领导力风格格 领导力与领导者所在的组织和成员的需求更相关，而非领导者本人的需求。领导力风格的确定并非领导者像试衣服一样尝试各种不同的风格后确定哪种风格合适，而是应该根据具体情况、成员需求和组织挑战而选择特定的风格。53领导风格领导风格 在最初的领导力一书中，以让“情商”一词风靡世界而闻名的丹尼

34、尔戈尔曼描述了六种不同的领导力风格。最高效的领导者能够在这些风格中不断转换，并采用最合适的风格来应对特定时刻的需要。它们都能变成领导者领导力的一部分。 六种不同的领导力风格:1. 梦想型 (Visionary)2. 指导型 (Pacesetting )3. 随和型 (Affiliative )4. 民主型 (Democratic)5. 領跑型 (Coaching)6. 命令型 (Commanding ) 54六种不同的领导风格1.1. 梦想型梦想型 - 这种风格最适合应用在组织需要方向指导时。它让成员朝着新的梦想前进。2.2. 指导型指导型 - 这种一对一的风格专注于成员个人的发展。它要求领导

35、者们帮助成员们提高自己的表现，并将成员个人的目标与组织的目标联系起来。3.3. 随和型随和型 - 这种风格强调通过成员间的相互沟通达到团队工作和创造团队和谐的重要性。55六种不同的领导风格4.4. 民民主型主型 - 这种风格利用了成员们的知识和技能，并创造了团队对达到目标的承诺。当团队的方向并不明确时，这种风格最有效，同时团队领导者需要将团队成员各自的智慧选择出来。5.5. 領跑型領跑型 - 这种风格的领导通常为成员表现设定了高要求。他/ 她“被要求将工作完成得更好更快，并且对每个人都设定同样的标准”。6.6. 命令型命令型 - 这是“军事”风格领导力的古典模型也可能是最经常被用到的风格，但常常是最无效的。戈尔曼先生强调只有当紧急事件发生时，这种风格才是有效的。56六种不同的领导风格共鸣的产生可以通过六种方式来实现共鸣的产生可以通过六种方式来实现，这就是六种不同的领导风格。 对于那些高效领导来说，他们能够从容驾驭这六种领导风格，根据不同的形势需要，进行运用、变换。57六种不同的领导风格58远见型领导