第九章 人力资源

1、 您的位置>>>首页>>>在线学习>>>创找优秀的企业>>>人力资源  打印页第九章 人力资源 9.1 人力资源的管理 9.2 人力资源管理计划 9.3 员工培训 9.4 员工参与和不断改善 9.5 人力资源计划的有效性度量 在未来十年内成功的企业将认识到，成功企业的关键是具有一支经良好培训、充满活力的高效的生力军。企业的人力资源是充分开发企业内部业务系统、技术、质量系统以及财务系统的关键一环。没有人力资源，任何一个目标都不可能实现。 9.1人力资源的管理 历史上，生产决策者被描述为一个&qu

2、ot;注重结果，牵牛拉牛角的经理"，用铁腕来管理他的企业。经过过去几十年，舆论已经转向，分析家们试图找出制造行业的最佳管理方式。目前的趋势是让经理们熟悉用领导艺术来取代简单下命令的方式。大部分有关管理理论和实践的标准教科书，都指出了高级管理人员的基本职责是计划、组织、协调、指挥以及控制。所有评估程序都检查以上五项功能。 现代优秀企业的高级管理人员已经接受了一套共同的、一致的价值观念-员工参与价值的确认。生产决策者的作用主要是计划者与促进者。在一个不断改进的环境中，经理现在发现自己在制定目标、确保原料的供应，培训员工增强其解决问题的技能，以及管理整个改进过程，重点已从"这是目

3、标，只要给我结果，我不关心你如何去做"的态度转移到"这是目标，如果我们采取最佳办法，就会出现想要的结果"。任何公司的共同价值观念必须在公司管理阶层、指导政策、实现质量和人力资源中作简洁的书面陈述。 通常采用进行调查研究的方法来评价企业人力资源的情况，包括培训计划的有效性。如果管理部门没有严肃对待调查结果或不将结果告知员工，它将会失去员工对其的信任。 人力资源的管理 是否N/A9.1.1 在企业的文件中是否有证据反映管理部门对发展公司的人力资源有所承诺？ 9.1.2 公司是否强调发展内部知识、技能和能力？ 9.1.3 所有员工是否都知道企业的构想、使命和总的业务目标

4、？ 9.1.4 部门经理是否知道几乎每一员工的姓名？ 9.1.5 是否鼓励管理部门所有成员去了解除了他们直接负责的员工以外，所有其他员工的姓名和能力？ 9.1.6 管理部门是否认真地采纳员工的评论与建议，并据以采取行动？ 9.1.7 高层级管理是否定期访问职能部门？ 9.1.8 是否有正式的员工调查活动？ 9.1.9 员工调查活动的分析结果和建议是否引起重视？ 9.1.10 员工是否能分享调查活动的结果和提议行动？ 9.2 人力资源管理计划 工作原理：一个企业的员工的素质，相互间的竞争和激励机制是企业成功的需要。一个组织协调很好的企业人力资源管理计划将会提高企业的人力资源的能力。 目标：有一个

5、能充分发挥员工全部潜能的、有利于全部参与，鼓励不断改进，以及个人成长与企业发展的人力资源管理计划。 开发有进取性的人力资源管理计划，通常集中在四个特定领域。 制定人力资源的任务。 现有工作队伍素质和能力的发挥。 激励体系。 工作生活质量-员工满意度或工作气氛的好坏。 在制定人力资源管理计划开始，企业必须有一个企业每项工作所需任务与技能的书面说明以及员工必须理解执行的准则，包含有一个文件来解释聘用的条件、公司人事程序、利益以及工作规则。如果没有先建立执行的标准的话，很难估计企业对人力资源的需要。 一个书面执行准则的积极作用就是能应用准则来进行定期审核。可每隔12到18个月对每个部门及其个人检查一

6、次。当检查执行过程中出现缺陷时，企业可以运用它们来指出哪些领域需要加强或改变。 人力资源管理计划要与企业的长期规划保持一致，应当覆盖短、中、长期公司发展计划的需要。 一个良好的人力资源管理计划应为每个员工提供了选择事业的机会。除此之外，它还提供描述每项工作所需的工作技能与知识的描述，并提供能使员工完全掌握目前的工作并准备下一个可能工作的培训。 管理部门有责任帮助员工在他们的能力范围内发展并发挥他们最大的潜能。这并不一定意味着升迁。员工可能有才能或动机去寻找一个不同的工作。跨岗位培训提供了横向工作的可能性，并极大地提高了操作的灵活性。 人们越来越期望公司将提拔那些在完成他们被安排的工作方面非常出

7、色的员工 。首要的是必须事先制定提升的评判标准，它应伸展分解到每个员工。标准的制定符合企业的目标实现。如果员工怀疑他们实际的提升评判标准与预定的标准不同，他们将创造出一组"新的目标"作为评价他们积极表现的标准。这样的后果是把企业的目标和利益放在第二位，失去激励的意义。 企业必须对很好地完成小组目标的小组和个人给予奖励，一个有效的员工发展系统通过一个能提高公司目标与理想的奖励系统得到增强。 工作生活的质量问题被视为企业文化的一个独立部分，它确实是文化的一个反映，它是有关一个调动企业人力资源管理所有因素的结果。 公司必须满足员工的基本需要，员工才能从原来关注工资的情况转移到一个

8、更为广阔的视野，即象注重自己个人福利一样注重公司的成功。简而言之，员工被当作客户一样对待，高水平的员工满意度在提高工人参与，提高质量和减少浪费方面有着明显的成效。 一个成功的公司应当向员工提供适当的补偿与优惠或其它方式来增强员工的满意度。 竞争力是集教育、培训、智慧、态度以及员工执行所分配工作的主动性之大成。所有这些方面都是人力资源管理计划的功能和职责。 人力资源管理计划 是否N/A9.2.1 是否有一个包括短期、中期和长期公司需要的人力资源管理计划？ 9.2.2 人力资源管理计划是否与企业长期规划保持一致？ 9.2.3 企业对技术、工作技能、教育方面需求的长期预测是否包括在人力资源计划过程中

9、？ 9.2.4 每个员工是否都有成文的工作岗位分类和说明可用？ 9.2.5 是否有一本内容包括公司的人事政策、福利和对每位员工的期望的员工手册？ 9.2.6 是否定期地与员工们一道审查岗位说明？ 9.2.7 岗位评价标准和指标是否在员工中得到沟通？ 9.2.8 实际员工评价标准是否与岗位工作目标中所设置的一样？ 9.2.9 企业是否对取得工作成绩的部门和个人进行奖励 9.2.10 岗位的空缺是否在一个月内优先在企业内公开招聘？ 9.2.11 是否有证据表明企业优先提拔那些在完成他们被安排的工作方面非常出色的员工？ 9.2.12 工作业绩考核时是否询问并记录员工希望发展的想法？ 9.2.13 员

10、工的福利计划是否符合或超过同行业水准？ 9.2.14 公司是否有紧急援助计划，以帮助遭受严重伤害或其它个人危机的员工或其家属？ 9.2.15 是否有证据表明有一个解决员工抱怨问题的积极方法？ 9.2.16 是否有一个积极、整洁、有序和安全的工作环境的证据？ 9.2.17 公司是否经常举办有意义的员工活动（如比赛项目）？     9.3员工培训 培训计划： 培训计划应该包括所有部门的和个人的工作。管理部门应当用预算及资源（包括一些的培训设施或会议室和相应的视听设备）显示其对教育和培训活动的承诺。 有效培训活动需要制订一个书面的计划，估计培训所需要的课程及其

11、时间表。正确的计划将包括每个员工个人，表明在培训周期中每个员工所处的位置以及下一步所预期的培训内容。员工培训应与员工的事业道路相协调，这样他就能正确地为每一项工作变化作好准备。 必须保证新员工能很好地与企业价值观和期望相一致。象技能测试与工作培训等系统应保证新员工和有经验员工一样具有安全有效执行任何所分配的任务的技能。 所有质量控制人员必须进行质量方法与工具方面如统计、质量控制法的正规培训。 应为涉及安全、急救以及危险度较高的工作的员工作定期的重新考核和再培训。 报告与审核： 人力资源计划与企业文化管理应定期进行审核。人力资源开发需要成本，因此应当跟踪与报告培训计划的进度，评价培训计划对于员工

12、技能与业绩进步的作用，以衡量投资的有效性与回报率。   员工培训 是否N/A9.3.1 是否有指定的人对培训管理工作负责？ 9.3.2 是否有正式的公司范围的培训计划？ 9.3.3 从总体上看培训计划是否合适并能满足公司的需要？ 9.3.4 是否有足够培训预算以支持这个计划？ 9.3.5 培训计划是否按照预定时间进行？ 9.3.6 所有员工是否都有个人培训记录？ 9.3.7 是否用多学科方法来决定部门级管理人员的培训要求？ 9.3.8 是否有证据表明通过对所需技术的评价和分析，制定岗位培训的需求？ 9.3.9 是否培训员工去提高他们解决问题的技巧？ 9.3.10 对所有质量控制人员是

13、否有正式的质量培训要求？ 9.3.11 对于新员工是否有一种正式的定向上岗培训计划？ 9.3.12 新员工是否接受正式的安全教育？ 9.3.13 公司的优良传统是否有效地传授给新员工？ 9.3.14 是否对员工培训和发展的成本进行跟踪，并与质量、生产率和顾客满意方面的改进作比较？ 9.3.15 是否按计划跟踪并报告培训工作的进展？ 9.3.16 是否定期评价和改善培训的有效性？ 9.3.17 培训计划的进展是否定期报告给管理部门？ 9.3.18 员工的缺席或迟到是否被跟踪并报告给员工？     9.4 员工参与和不断改善 未来的成功企业将依赖于其全体员工

14、的共同参与，不断努力提高改进企业的所有方面，包括从生产、工程到金融、销售方面的全部工作。管理活动中员工的参与可以采取好几种形式，包括质量巡查、建议、检查以及参加业务状况会议，不断改进（解决问题）会议，关于安全操作、质量问题、公司规程以及员工关心的问题的信息会议。 历史上，大多数员工意见起源于员工的建议一种仍在企业广泛使用的方法。建议箱是一个经常使用的十分有效的员工参与的方法。企业必须认识到不是每一个员工都乐于在可能被当众回绝的讲台上提出自己的意见。书面建议使这些担心减少到最小程度。 由于企业已经认识到鼓励员工参与的价值，使方便员工参与的方法开始越来越规范化。最近，鼓励员工直接参与最广泛的方法是

15、以解决问题为主的不断改善小组（见第章，不断改善）。这些小组有各种名称，包括质量巡查组，员工活动小组以及员工参与小组。有些小组发展到跨部门，集中解决一个或一组特殊问题。也有包括了供应商代表，客户联络人员以及其他企业外部成员的成功例子。 只有不断改善小组仍是不能保证其成功的。通常这些小组成员都是第一次参与这种解决问题的方法，所以提供相应的综合小组解决问题的技术培训是迫切需要的。为了成功，小组成员需要理解整体的目标以及达到目标的各个个体的职责。员工必须对公司及其产品有一个基本的了解，认真、恰当地向管理部门汇报他们的意见，具备有效促进积极性变化的解决问题的工具。这三方面的条件不会奇迹般地出现，它们需要

16、管理部门在参与活动的培训和实施方面进行投资。 如果员工们感到他们的努力将带来所希望的奖励，包括内在的如奖金，以及工作安全感，以及外在的如有意义的工作，对结果的责任感，以及结果的反馈等。如果人的基本（或内在）的需要被满足了，他就会通过追求更高级的（外在的）需要来获得成就感。 在一个同时拥有书面建议与小组活动的企业中，必须小心平衡两个概念间的奖励与报酬。例如，如果使用一个奖励机制，付酬金给一个提出建议的个人或一个小组，后者由于需要分给小组成员同样金额的资金，导致了每个参与者的金额变少了。当承认一个团体解决问题的努力或赞赏一项任务的完成时。管理部门可以通过对团体奖金或奖励不具名的分配的方法以获得相应

17、的平衡。 员工参与和不断改善 是否N/A9.4.1 是否有建议书或其它的方法将建议传递给管理部门？ 9.4.2 建议的问题由他人解决了是否仍有报酬或受到奖赏？ 9.4.3 是否有证据表明员工积极、自愿参与不断改善活动？ 9.4.4 员工是否能运用他们的问题解决技巧带来积极的效果？ 9.4.5 是否有不断改善小组来改善公司培训计划的有效性？ 9.4.6 对于员工沟通的改善是否有不断改善计划？ 9.4.7 是否将建议和其它评论或要求适当地反馈给员工？ 9.4.8 是否定期召开各种员工信息会？ 9.4.9 新的规定、工作规则和管理办法是否立即传达给员工？ 9.4.10 工作通知、情况说明等是否张贴在

18、方便看到的地方？     9.5 人力资源计划的有效性度量 一组简单但重要的有效性措施存在于人员与企业文化方面。最重要的指标之一是报告率，它衡量员工们在发现无法解决的问题（或犯错误）时，自愿（以及即时的）告知他人（包括管理部门）的比率。此率应超过90%。 如果员工沟通系统运转正常，员工应能以完全一致的陈述来解释公司的远景，任务以及工作目标。员工还应能以十分专业的术语去描述他们的工作职责与权利。 员工有足够自信与他人分享技能，学习别人的工作，并参与集体性工作。高的营业额/员工数之比，衡量了员工满意度与安全感。 衡量员工能力的一个综合指标是一次性永久解决工作问题的百分比，当然这取决于问题的复杂程度。 经理应当鼓励员工改革创新，保证员工与直接主管之外人员的沟通途经。革新与提高意味着管理层次现状的改变。管理部门必须做好准备并愿意接受这种改变的环境，认识到这是作为更有竞争力的一部分。实际上，新结构能保证管理人员的工作更容易。   人力资源计划的有效性度量是否N/A9.5.1 对所有员工是否有单一的纪律和评价标准？ 9.5.2 对有首创精神的员工是否给予肯定的支持？ 9.5.3 公司是否支持创新和发展的企业文化？ 9.5.4 是否有为高潜力的个人，在工作岗位上提供备选的、挑战的机会？ 9.5.5 由员工自愿公开声